Onze blog

Ontdek of elektricien worden iets voor jou is !

Misschien heb je het al gehoord: in België zijn elektrotechnisch installateur en onderhoudselektricien knelpuntberoepen. De technische sector vindt al een aantal jaar niet genoeg gediplomeerde elektriciens en zelfs geen jongeren (of al iets ouderen) die het beroep willen leren, hoewel er zo veel toekomst in zit.

Why is there such an imbalance in supply and demand in spite of attractive salaries?

‘Vaak ligt het aan een gebrek aan informatie en vooroordelen over bouwberoepen: veel mensen veronderstellen dat het te zwaar werk is’, aldus Julien Habran, een Luikse elektricien die al twaalf jaar als zelfstandige werkt.

Vakkennis, oog voor detail en nieuwe technologieën: in dit artikel ontdek je of elektricien worden iets voor jou is!

Wat doet een elektricien precies?

Elektrische installaties keuren, onderhoud verrichten en kabels, stopcontacten of zekeringkasten installeren… Een elektricien moet ervoor zorgen dat het hele elektriciteitssysteem van een gebouw goed werkt.

Een elektricien verveelt zich nooit!

Elektriciens kunnen aan allerlei projecten werken, zowel ingewikkelde als minder ingewikkelde: elektriciteit in een woning leggen, airconditioning in een appartement installeren, een lift in een bedrijf laten werken of een kerncentrale onderhouden.

Op grote werven moeten ze samenwerken met een aantal andere bouwprofessionals (architecten, huisschilders, tegelzetters, loodgieters…). Ze moeten hun taken op elkaar afstemmen om het project tot een goed einde te brengen.

Wat zijn de voornaamste dagtaken van een elektricien?

Wanneer een elektricien aan een nieuw project begint, moet hij zich baseren op plannen en installatieschema’s om te bepalen waar de verschillende onderdelen van de elektriciteitsinstallatie moeten komen. Daarna plaatst hij de buizen, de hulpstukken en de kabels, installeert hij de apparatuur, zoals de zekeringkasten, de verdeelkasten, de stopcontacten of verwarmingstoestellen en sluit hij alles aan.

Nadien stelt hij de installatie in werking. Hij moet er ook voor zorgen dat het systeem voldoet aan de normen, door een aantal tests uit te voeren. Hij speelt dus een belangrijke rol voor de veiligheid van het gebouw.

Bij renovatiewerken is het zijn taak om de oude elektriciteitsinstallaties te vervangen en conform te maken.

Wat maakt het beroep van elektricien zo interessant?

Zoals we hierboven al hebben vermeld, zijn de opdrachten van elektriciens erg uiteenlopend, maar er zijn ook heel wat andere aspecten die het beroep boeiend maken.

Teamwerk

Het idee dat een elektricien alleen werkt, is een mythe. Hij werkt bijna altijd in teamverband. Hij staat ook in contact met de (professionele of particuliere) eindklant, dus hij moet duidelijk kunnen uitleggen wat hij tijdens de keuring heeft vastgesteld en wat hij precies van plan is.

Een voortdurend veranderend beroep dankzij technologie

Domotica, informatica, IoT, beveiliging… een moderne elektricien moet meer kunnen dan alleen maar kabels leggen. Hij moet een nieuwsgierig manusje-van-alles zijn. Het beroep ondergaat momenteel een ware technologische revolutie, aangezien de informatica tal van nieuwe mogelijkheden schept om verder te groeien.

We merken trouwens dat veel professionele IT’ers ook als elektricien aan de slag gaan om verder te bouwen op hun eigen skills, programmeren bijvoorbeeld.

Een sleutelspeler in de energietransitie

Een elektricien speelt ook een belangrijke rol op het vlak van duurzame ontwikkeling. Hij geeft zijn klanten advies over nieuwe producten en de toepassingen ervan, en stelt oplossingen voor waarmee ze energie kunnen besparen. Daartoe moet hij alles afweten van energie, en vooral van nieuwe energiebronnen.

Zo kan hij zich specialiseren in ecoconstructie, een vakgebied waaronder alle bouwtechnieken vallen die niet alleen rekening houden met het comfort en de gezondheid van de bewoners, maar ook met het milieu. Hij zorgt er onder andere voor dat zijn installaties geen magnetisch veld opwekken.

Zelfstandig werken

Als je ondernemingszin hebt, is dit beroep echt iets voor jou. Elektricien is een van de bouwberoepen waaruit de meeste zelfstandigen en kmo’s voortkomen.

Hoe komt dat? Wel, kleine projecten (zoals elektriciteitswerken in individuele woningen, onderhoudswerken of renovaties) vereisen een bepaald niveau van organisatie dat grote bedrijven soms niet voordelig kunnen aanbieden.

Je moet snel te hulp kunnen schieten, de juiste vakkennis hebben en tegelijkertijd de bedrijfskosten drukken, en daarin blinken zelfstandige elektriciens vaak uit.

Hoe word je elektricien?

In België zijn er verschillende manieren om elektricien te worden. Er zijn heel wat middelbare scholen die studierichtingen rond elektriciteit aanbieden. Die lessen vinden overdag plaats in het vijfde en zesde jaar van het secundair onderwijs.

Een tweede optie is om toegelaten te worden tot een duale elektriciteitsopleiding (CEFA) die twee jaar duurt. Daarbij volgen studenten tussen 18 en 25 jaar afwisselend theorielessen en een praktijkstage bij een gediplomeerde elektricien.

Andere onderwijsinstellingen (IFAPME) organiseren duale opleidingen van drie jaar. Je kunt zowel overdag als ’s avonds les volgen. Elke week krijg je één tot twee dagen theorieles en loop je drie tot vier dagen stage in een bedrijf.

Zegt dit beroep je wel wat? Of heb je al een diploma? Check geregeld onze vacatures op Betuned.

Wanneer de recruiter ook marketeer wordt

Kandidaten die op zoek zijn naar meer authenticiteit, betekenis en transparantie, het massale gebruik van sociale netwerken om een job te zoeken, de war for talent: de HR-functie moet zich aanpassen aan een bedrijfswereld en een samenleving in volle verandering.

Rekrutering en marketing

Die snelle paradigmawissel gaat ook nog eens gepaard met een tekort aan kandidaten in sommige sectoren – onder meer in de gezondheidszorg en in de ontwikkeling van digitale producten – en algemeen in de sectoren van IT, engineering en techniek.

In die nooit eerder geziene context is het geen toeval dat de functie van Talent Acquisition Manager is ontstaan. Ze komt tegemoet aan de vereiste voor een doeltreffender, ‘zakelijker’ rekruteringsproces waarmee de beste kandidaten goedkoper kunnen worden aangetrokken en behouden. Kortom: de recruiter wordt ook marketeer.

Deze bedrijfsdetectives bewegen zich op de grens tussen een aantal functies binnen de onderneming en gaan een stap verder dan traditionele rekrutering. Ze zetten een heuse zoekstrategie voor kandidaten op touw, met elementen als versterking van de employer branding, marketing en werknemerservaring.

Welke noden vult Talent Acquisition in, en wat zijn de belangrijkste taken ervan?

De nieuwe HR-uitdagingen aanpakken

Als een omgeving complexer wordt, gebeurt het wel vaker dat er hybride profielen opduiken om tegemoet te komen aan ontluikende en nieuwe problemen.

Zo heeft het massale gebruik van gegevensanalyse voor het voeden van algoritmes en andere machine learning-modellen in de IT-sector geleid tot de opkomst van functies zoals data scientists en data analysts, die als doel hebben om de ‘data’ rechtstreeks ten dienste te stellen van de activiteiten en de strategie van een bedrijf.

Bij rekrutering is het hetzelfde verhaal. In tijden waarin de economie steeds sneller verandert, is het van cruciaal belang dat er talenten worden aangeworven met vaardigheden die exact ‘matchen’ met de problemen waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd.

HR-professionals zijn de overstap aan het maken van een transactionele, repetitieve rekrutering naar een meer strategische rekrutering waarbij dialoog centraal staat.

“We willen niet meer gewoon alle gaten in een organigram opvullen, online vacatures plaatsen en sollicitatiegesprekken inplannen. Er moet een strategie worden uitgedokterd om talenten aan te trekken die een organisatie dringend nodig heeft”, vertelt Amélie Alleman, oprichtster van Betuned.

De Talent Acquisition Manager onderscheidt zich dus van de klassieke recruiter – met wie hij bepaalde taken deelt – door te anticiperen op de behoeften van een bedrijf voor en na de aanwerving.

Strategische analyse

De Talent Acquisition Manager baseert zich voor zijn acties niet op het hier en nu. Hij verzamelt gegevens, analyseert ze en optimaliseert het rekruteringsproces door het af te stemmen op de visie van het bedrijf.

Volgens een recente enquête bestaat 85% van de jobs van 2030 vandaag nog niet. Het is onmogelijk om de toekomst te voorspellen, maar dat is wel wat van de Talent Acquisition Manager wordt verwacht. Net zoals bij het opmaken van een marketingplan moet je jezelf de juiste vragen stellen en ze kunnen beantwoorden.

Wat zijn de behoeften van het bedrijf op het vlak van nieuw talent op korte, middellange en lange termijn? Hoe zal de arbeidsmarkt evolueren en welke bronnen van kandidaten zouden kunnen opdrogen? Hoe kan je op een rustige manier reageren op dit soort situaties?

Het einddoel bestaat erin een sterke en samenhangende band te smeden tussen de zakelijke uitdagingen van een organisatie en de uitbouw van een doeltreffend, eensgezind en complementair team.

Branding

De Talent Acquisition Manager heeft het imago van het bedrijf in handen. Ook daar komt marketing bij kijken, want de employer branding – het imago van het bedrijf bij de werknemers en bij potentiële kandidaten – moet stralen. Dat omvat bijgevolg ook marketing- en communicatiewerk om die employer branding te verbeteren en op de juiste manier over te brengen.

83% van de recruiters bevestigt dat de employer branding een beslissende factor is bij het aantrekken van de beste talenten.

De waarden van de onderneming, de bedrijfscultuur, innovatie, de werksfeer, interne opleidingen: er mag niets aan het toeval worden overgelaten. Alles moet via het juiste kanaal in de schijnwerpers worden gezet om het juiste doelpubliek te vinden.

De Talent Acquisition Manager past zijn mediamix aan als een echte marketeer, die de verwezenlijking van zijn doelstellingen meet aan de hand van zorgvuldig gekozen KPI’s: aantal views, clicks, shares of ontvangen relevante sollicitaties.

Gespecialiseerde platformen, professionele sociale netwerken (zoals LinkedIn) of sociale media zoals Facebook, professionele evenementen: alles moet worden ingezet om de juiste kandidaten te bereiken.

Met een rekruteringsvideo, een van de meest innovatieve mediavormen van het moment, kan een boodschap eenvoudiger onder een groter doelpubliek worden verspreid en kan een beeld van het bedrijf worden gegeven op een manier die mee is met de tijd. Nog een voordeel: recruiters kunnen zich beter richten tot kandidaten voor een specifieke functie. Zo verliezen ze minder tijd met het filteren.

Acquisition

Centraal in het takenpakket van de Talent Acquisition Manager: het rekruteringsproces versnellen en perfectioneren met het oog op rendement. Talent acquisition onderscheidt zich van de klassieke vorm van rekrutering door een proactieve aanpak, waarbij de kandidaat goed wordt begeleid, voor en zeker na het sollicitatiegesprek:

• sourcing: potentiële kandidaten identificeren en contacteren;
• outsourcing: een beroep doen op bureaus met gespecialiseerde headhunters;
• sollicitatiegesprek: de preselectie valideren, de motivatie van de kandidaat checken en zijn toekomstige takenpakket omschrijven;
• aanwerving: een aangepaste functie en de bijbehorende doorgroeimogelijkheden intern valideren en aan de kandidaat voorstellen;
• onboarding: de nieuwe aanwinst enthousiast onthalen en ervoor zorgen dat hij goed wordt opgenomen in het team.

Verandering begeleiden en prestaties verbeteren

Afzonderlijke, losstaande systemen binnen een organisatie – de zogeheten silo’s – behoren binnenkort voorgoed tot het verleden. Samenwerking tussen teams en multidisciplinair werken worden stilaan de norm.

De functie van Talent Acquisition Manager sluit perfect aan bij die paradigmawissel, door de traditionele taken van HR te overstijgen en alle functies van het bedrijf erbij te betrekken: marketing, communicatie, IT en interne teams.

HR wordt dankzij de Talent Acquisition Manager niet meer beschouwd als een ondersteunende functie, maar geeft een strategische draai aan rekrutering in combinatie met meer marketing.

“In de huidige concurrentiële omgeving hebben alle sectoren een strategie voor talent acquisition nodig. De beste organisaties anticiperen op hun toekomstige behoeften en zorgen ervoor dat hun HR-beleid continu in beweging is en dat er steeds wordt gezocht naar de beste talenten”, aldus Dee Ann Turner, CEO van restaurantketen Chick-fil-A.

Conclusie

Talent acquisition lijkt een functie te zijn waaraan de rekruteringssector niet zal kunnen ontsnappen. Door rekrutering te combineren met strategie en marketing, plaatst de Talent Acquisition Manager de werknemers opnieuw centraal in het succes van de onderneming. Dat is een cruciale visie, die volledig op haar plaats is in HR-afdelingen die de ambitie hebben om in te spelen op de komende veranderingen in plaats van ze te ondergaan.

Super Mario Boss: spelenderwijs rekruteren

“Spelen, dat is alles waartoe we niet verplicht zijn”, schreef Mark Twain ooit. Iedereen speelt graag. Althans, we weten allemaal hoe we moeten spelen, want de meeste spelmechanismen zijn instinctief en sterk gelinkt aan het sociale karakter van ons leven: we spelen samen met anderen of tegen anderen, maar zelden helemaal alleen.

In het tijdperk van ontspanning, sociale media en digitalisering zetten steeds meer bedrijven in op spelenderwijs rekruteren – ook ‘gamification’ genoemd. Deze rekruteringsgames zijn erg geliefd bij het merendeel van de kandidaten en kennen veel succes. Voor bedrijven is het ook een kans om kandidaten op een andere manier te leren kennen, en dan met name door hen de mogelijkheid te bieden om hun soft skills in de schijnwerpers te zetten.

Waarom gamification?

De term ‘gamification’ is afgeleid van het Engelse ‘game’ (spel) en verwijst naar bedrijven die games en fictieve scenario’s hebben opgenomen in hun rekruteringsprocessen. Waar games voorheen niet meer dan een tijdverdrijf waren, zijn ze in slechts enkele jaren een erg gestructureerde sector geworden en zijn bedrijven zich er ook op beginnen toeleggen.

Zo lanceerde L’Oréal in 2010 Reveal by L’Oréal, een online game om stagiairs van over de hele wereld aan te trekken. Studenten konden naar de website gaan en de beroepen van de groep ontdekken, zichzelf testen en een aantal voorbeeldsituaties doorlopen. Het was veelbelovend, maar stond volgens de kandidaten nog niet volledig op punt.

Rond diezelfde periode waagde ook KPMG een poging met een online uitdaging om stagiairs te rekruteren. De winnaar van 80 Days: Race The World kreeg een stageplaats in de organisatie en een reisbon (ter waarde van 1 200 euro).

Generatie Z lokken

Nu HR-directeurs hun werknemers – de ‘interne klanten’ van hun werkgever – moeten proberen te behouden, is het belangrijk dat nieuwe medewerkers de HR-taken die moeten worden uitgevoerd tijdens hun integratie en hun hele loopbaan in het bedrijf, niet te langdradig vinden of als een verplichting beschouwen!

Een nieuwe aanwinst verkiest waarschijnlijk een integratieproces in de vorm van een schattenjacht boven een droge lijst op een A4’tje. Kwestie van bij de jongere generaties een goede eerste indruk te maken.

Concrete evaluatie

En als HR-verantwoordelijken een beroep doen op gamification, dan is dat ook om het rekruteringsproces te vereenvoudigen en het doeltreffender en kostenefficiënter te maken. Gedaan met de motivatiebrieven vol holle woorden die niemand nog wil schrijven … of lezen. Even serieus: met een game kan het gedrag van kandidaten in een concrete situatie worden beoordeeld en kunnen hun capaciteiten, creativiteit of probleemoplossend vermogen worden ingeschat. Het is een levensechte test die een betrouwbaarder en objectiever beeld geeft, zonder dat kandidaten de stress en de drang naar conformiteit ervaren die bij een klassiek gesprek komen kijken.

Bewezen doeltreffendheid

In de praktijk bewijst de gamification van rekrutering elke dag weer haar doeltreffendheid. Volgens het rapport dat HR Média in 2016 uitbracht over gamification en HR, daalde de turnover van Formaposte, het opleidingscentrum van het Franse postbedrijf La Poste, van 25% naar 8% dankzij Facteur Academy, een ‘serious game’ die wordt gebruikt tijdens het rekruteringsproces en waarmee de kandidaten kunnen worden geselecteerd die het best passen bij de in te vullen functies.

Daar haalt de employer branding ook voordeel uit

Gamification is niet alleen geschikt om witte raven te spotten, maar is ook een fantastisch middel om op authentieke wijze de employer branding op te bouwen en op te krikken. Bedrijven kunnen communiceren over innovatieve rekruteringsmethodes die ze ook daadwerkelijk in de praktijk toepassen.

Met de gamification van rekrutering wek je de nieuwsgierigheid van een generatie die erg veel waarde hecht aan de bedrijfscultuur. En nu de war for talent heviger woedt dan ooit, moeten alle opties worden bekeken om de beste talenten, de digital natives en de talenten van morgen aan te trekken!

Het bedrijf Decathlon doet ook een beroep op gamification in zijn rekruteringsprocessen. Zo moeten teams van vier studenten een fictieve productlancering uitvoeren (die ze moeten voorstellen aan een jury van experten van het merk), om vervolgens gedurende vijf dagen een levensechte winkel te beheren. “Decathlon geniet een uitstekend imago bij het grote publiek, maar bij jonge leidinggevenden is er helaas een gebrek aan kennis van de beroepen binnen het bedrijf”, vertelt Stéphane Saigre, algemeen directeur van Decathlon Frankrijk & Benelux, die hiermee het roer wil omgooien. “Met deze business games wilden we verschillende boodschappen meegeven aan studenten: Decathlon aarzelt niet om mensen verantwoordelijkheid te geven, nodigt hen uit om initiatief te nemen en is voorstander van het recht om fouten te maken, die tenslotte bij het leerproces horen”, aldus Stéphane Saigre. Alles wordt natuurlijk piekfijn uitgelegd op de blog en de Facebookpagina van het bedrijf om de employer branding kracht bij te zetten.

Iedereen gelijk voor de wet

Heel wat kandidaten vinden de game bevorderlijk voor gelijkheid en inclusie.

Vreemd genoeg heeft de jongere generatie meer vertrouwen in de selectiecriteria van AI-algoritmes dan in het subjectieve oordeel van een recruiter, die sommige kandidaten misschien maar niks vindt.

De ervaring bij Unilever in België is in meerdere opzichten interessant te noemen. Het rekruteringsproces draait bijna volledig rond games. In de eerste ronde moeten kandidaten op een uur tijd twaalf verschillende games spelen, die zijn ontwikkeld volgens neurowetenschappelijke principes. “Via gamification testen we met name het karakter van kandidaten”, aldus Stefania Moncada, Talent Advisor bij Unilever België.

De totaalscore geeft het managementpotentieel van kandidaten weer. “Het algoritme splitst sollicitaties op in financiële functies en marketingfuncties, die allebei een compleet andere beoordeling vereisen. Unilever gebruikt dit systeem op internationaal niveau, maar elke regio beschikt wel over een eigen versie die is afgestemd op de lokale behoeften inzake HR”, vertelt Sabine Blanchet, HR-directeur bij Unilever België.

Nog opmerkelijker is dat de gamification van rekrutering allerlei onbewuste menselijke vooroordelen uit de weg ruimt. “Tijdens de eerste fases worden kandidaten niet beoordeeld op basis van hun cv of diploma. Dat gebeurt pas tijdens de laatste ronde, bij de persoonlijke gesprekken. We stellen bovendien een grotere diversiteit vast onder de eindkandidaten”, besluit Sabine Blanchet. “We zien vaak kandidaten die even gekwalificeerd zijn, maar een verschillende universitaire achtergrond hebben.”

Verschillende manieren om aan gamification te doen

De keuze voor rekrutering via games hangt af van het toegekende budget, de tijd die kan worden gespendeerd aan rekrutering, de gezochte profielen en het aantal personen dat moet worden aangeworven. Je gebruikt ook niet steeds dezelfde game, maar stemt die af op het doel.

IT-bedrijven en start-ups gebruiken bijvoorbeeld vaak uitdagingen in de vorm van hackathons. Die zijn eenvoudig te organiseren en kosten niet veel, maar maken het wel mogelijk om met meer zekerheid de betere developers te selecteren.

Ook escape games worden vaak ingezet: in deze scenario’s van 15, 30 of 60 minuten moeten ‘gevangen’ kandidaten uit een ruimte proberen te ontsnappen. Dit soort games is bedoeld om de soft skills en het analyse- en observatievermogen van kandidaten te beoordelen aan de hand van raadsels die ze in team moeten oplossen.

Volgens een studie die AssessFirst op 7 september 2018 uitvoerde bij 1237 kandidaten, zouden escape games de meest betrouwbare (64%), de meest innovatieve (77%) en de minst discriminerende (34%) vorm van rekrutering zijn.

Deze hulpmiddelen zijn bijzonder geschikt om pakweg een commercieel team samen te stellen of ingenieurs aan te werven. Je doet er goed aan om contact op te nemen met een dienstverlener die gespecialiseerd is in het ontwikkelen van escape games voor rekrutering, om scenario’s op maat van jouw bedrijf te maken.

Serious games zijn een andere manier om games op te nemen in je rekruteringsproces. Dit soort games is niet bedoeld om te winnen, maar om kandidaten de kans te geven de omgeving van het bedrijf waarvoor ze solliciteren, te leren kennen en een aantal taken uit te voeren. Sommige videogames bevatten taken waarmee de persoonlijkheid van kandidaten kan worden onthuld. De BNP Paribas groep was hierin een pionier met de StarBank-app, die de kandidaten en nieuwe werknemers van de groep uitdaagt om vanaf nul een bank op poten te zetten!

Risico’s en conclusie

Zoals Plato al schreef: “Je leert iemand beter kennen door een uur te spelen dan door een jaar te praten”. Toch zijn er een aantal valkuilen verbonden aan rekrutering door middel van gamification. De meest klassieke daarvan: volledig vertrouwen op de technologie om beslissingen te nemen. De HR-directeur moet in alle omstandigheden de baas blijven over het spel!

Alles willen omvormen tot een game is niet alleen een illusie, maar kan zelfs contraproductief werken. Het gebruik van een game moet relevant zijn. Een uitdaging tussen teams of personen kan in sommige situaties bijvoorbeeld een gezonde rivaliteit naar boven halen. Ze kan echter ook leiden tot een heel competitief en individualistisch klimaat, en dat verdeelt teams en maakt het onmogelijk om de beste personen aan te werven.

Het belangrijkste om te onthouden bij rekrutering is om altijd het menselijke aspect te behouden! Houd na de game een kort gesprek om te debriefen, de resultaten toe te lichten of de waargenomen vaardigheden toe te passen, en om de kandidaten de kans te geven wat meer te vertellen over hun persoonlijke ervaring. Ziezo, het hoeft niet moeilijk te zijn. En als ze niet worden geselecteerd, zullen je kandidaten lessen trekken uit hun ervaring, die positief zal blijven.

Human after all? De impact van digitale technologie op salesfuncties

Impact. Is dat te sterk uitgedrukt? Of slecht gekozen om de opschudding te omschrijven die de bedrijfswereld doormaakt?

Voor heel wat salesprofessionals wekken concepten als big data, geautomatiseerde marketing en artificial intelligence een zekere stress of zelfs angst op, omdat ze vrezen dat hun job of beroep binnenkort zal worden vervangen door een robot of een algoritme.

Spoiler: dat zal niet meteen gebeuren, en het zal ook niet iedereen overkomen. Wil je meer te weten komen over de toekomst van salesfuncties in een 100% digitale wereld, lees dan zeker verder!

Het zijn de klanten die zijn veranderd

Het zou fout zijn om te denken dat de verkoper van morgen wordt vervangen door een robot die sneller en doeltreffender dan de meest doorgewinterde salesmedewerker prospects kan opsporen, leads kan kwalificeren en commerciële voorstellen kan uitwerken.

De eerste revolutie zal meer stroomopwaarts plaatsvinden, op consumentniveau. Zowel B2B- als B2C-klanten zijn steeds beter geïnformeerd. Dankzij internet en sociale media kost het hen slechts een paar clicks om beoordelingen, demovideo’s of informatieve artikels te bekijken of zelfs offertes aan te vragen.

Er wordt geschat dat klanten al 70% van het beslissingsproces hebben doorlopen op het moment dat ze daadwerkelijk overgaan tot de aankoop. We nemen het voorbeeld van een autohandelaar: in meer dan 70% van de gevallen weet de potentiële koper meer over de modellen, prijzen en technische specificaties van de concurrentie dan de verkoper zelf.

Google heeft die verandering zelfs in een term gegoten: ZMOT of ‘Zero Moment Of Truth’, de tijd tussen het moment waarop we ons voor het eerst bewust worden van een product (via reclame, een aanbeveling …) en het moment waarop we het kopen. Het is een gewoonte geworden om allerlei informatie op te zoeken en te verzamelen, en het is onvermijdelijk dat die informatie onze beslissing zal beïnvloeden.

Vroeger was het toch eenvoudiger. Klanten kregen een ‘stimulans’, ze namen contact op met het bedrijf en het was de taak van de verkoper om de verkoop te bewerkstelligen door hoofdzakelijk beroep te doen op zijn kennis van het product, die veel beter was dan die van de klant. Vandaag de dag is de klant dus zelfstandiger, vrijer en veeleisender dankzij – of omwille van – nieuwe technologie.

Welke beroepen zullen verdwijnen als gevolg van de opkomst van digitale technologie?

Net zoals verbrandingsmotoren dierlijke trekkracht hebben verdrongen, is ook de technologische opmars niet meer te stuiten. In gewone taal noemen we dat ‘de vooruitgang’.

In het naslagwerk ‘Les robots, mon emploi et moi’ (Robots, mijn werk en ik) waagt auteur Erwann Tison zich aan een analyse door beroepen in vier categorieën in te delen: beroepen die zullen worden vervangen door robots, beroepen die zullen concurreren met artificial intelligence, beroepen die zullen worden verbeterd met behulp van nieuwe technologie en beroepen die niet veel zullen merken van de gevolgen van de revolutie.

De auteur voegt daar het volgende aan toe: “Salesfuncties bevinden zich ergens tussen categorieën 2 en 3. Salesprofessionals die productkenmerken aframmelen zonder de tijd te nemen om de behoeften van de klant te begrijpen, zullen in een vingerknip kunnen worden vervangen door gelijk welke chatbot of interactiesoftware.”

Dat spreekt voor zich, niet? Volgens een andere studie, uitgevoerd door Frey en Osborne, is er 99,99% kans dat medewerkers die actief zijn binnen teleadvies of telemarketing, zullen worden vervangen door een softwarepakket.

Machines kunnen net zo goed eenvoudige en repetitieve taken uitvoeren en ‘verkopen’ als mensen. Kondigen die studies het einde van commerciële functies aan?

Helemaal niet! Beste commerciële doemdenkers: maak jullie geen zorgen. Jullie hebben de beste kaarten in handen om voordeel te halen uit de technologische vloedgolf.

Digitalisering van commerciële functies

Voor een bedrijf en voor een goede commerciële medewerker is het van cruciaal belang om te anticiperen op aanstormende ontwikkelingen om de boot niet te missen.

In het verkoopproces biedt digitale technologie nieuwe mogelijkheden om leads aan te trekken en te kwalificeren, en prospects te converteren tot klanten met minimale inspanningen vanuit het bedrijf. De klant wordt in dat geval niet meer gecontacteerd met een aanbod, maar hij wordt aangetrokken met een exclusief en gepersonaliseerd voorstel met hoge toegevoegde waarde.

Artificial intelligence en big data introduceren nieuwe interactievormen tijdens het presalestraject, evenals tools om gegevens van prospects en klanten te analyseren, die nieuwe commerciële kansen bieden en de productiviteit verhogen.

Deze ‘versterkte’ commerciële medewerkers zetten technologie in om prospects en leads beter in kaart te brengen en te benaderen, om vervolgens beter te overtuigen en te verkopen. Het is geen toeval dat er steeds vaker data-analisten in commerciële teams zitten om tools voor ‘data storytelling’ of ‘social selling’ te ontwikkelen.

Enkele tips over digitale technologie

De digitalisering van de bedrijfswereld heeft een dubbel effect op kennis: ze maakt kennis erg toegankelijk, maar tegelijk is die kennis heel snel achterhaald. Net zoals het artikel dat jij nu aan het lezen bent.

Het beste advies aan een verkoper die de uitdagingen van digitale technologie op zijn of haar werk wil begrijpen, is om technologieën zoals AI of big data goed in de gaten te houden. Het voordeel ten opzichte van het voorgaande decennium is dat permanente vorming mogelijk is, in je eigen tempo, van thuis uit en over heel uiteenlopende onderwerpen. Wie in beweging blijft, vaardigheden blijft bijleren en inziet dat een aantal daarvan niet meer nuttig zijn, zal in deze vierde industriële revolutie als winnaar uit de bus komen.

Conclusie

Commerciële medewerkers staan steeds centraler in de verkoop en krijgen dankzij digitale technologie de kans om zich te ontwikkelen. Nieuwe markten, klanten vanop afstand contacteren, gedragsanalyse met behulp van artificial intelligence, systemen voor klantenbinding ontwikkelen … We kunnen nog wel even doorgaan met die lijst van mogelijkheden! En lang leve de commerciële medewerkers!

Ingenieur of manager, heb je echt de keuze ?

De wispelturige en onzekere economische situatie die we al een tiental jaar doormaken, zorgt ervoor dat steeds meer ingenieurs leidinggevende vaardigheden moeten aanleren of toepassen.

Om zichzelf en hun toekomst veilig te stellen, zetten bedrijven in op kandidaten met uiteenlopende talenten die zich kunnen aanpassen aan erg veranderlijke werkomstandigheden.

Een team kunnen leiden of bewijzen dat je ertoe in staat bent, is een belangrijk selectiecriterium geworden voor overwegend technische profielen. Die benadering sluit aan bij het belang dat wordt gehecht aan soft skills – de vaardigheden die niet technisch of academisch zijn, maar ons vermogen aantonen om anderen te begrijpen en verantwoordelijkheid op te nemen voor de echte uitdagingen van een situatie.

Maar waarom zou je je ingenieurscarrière een leidinggevende draai geven, en hoe doe je dat? Kan iedereen dat pad bewandelen? En is dat zelfs wenselijk?

Waarom zou je ingenieur-manager willen worden?

Het loont wel degelijk de moeite om die vraag te stellen! Waarom zou een wetenschapper in hemelsnaam een leider willen worden?

Een ingenieur is per definitie iemand die dingen bedenkt en onderzoekt door middel van kennis van wetenschappelijke instrumenten, die het mogelijk maken om met een logische blik naar de wereld te kijken en oplossingen te vinden voor complexe problemen.

Maar – en helaas moeten we de techniekpuristen onder ons teleurstellen – academische vaardigheden alleen volstaan niet meer, of in elk geval niet altijd. Grote bedrijven zoeken tegenwoordig ingenieurs met een alomvattende visie op hun beroep of sector die aansluit bij hun strategie.

“HR-directeurs zijn een pak veeleisender wat betreft de waarden en de menselijke en leidinggevende kwaliteiten van kandidaten dan wat betreft hun technische vaardigheden”, bevestigt Claire Lecoq, adjunct-directrice opleidingen bij Télécom SudParis.

Het is dus heel waarschijnlijk dat elke ingenieur, ongeacht zijn specialisatie of branche, op een dag zal worden gevraagd om een team te leiden en de dubbele pet van ingenieur-manager op te zetten.

Maar het zou een vergissing zijn om te denken dat het leiden van een team iets is dat iedereen zomaar in zich draagt, een soort verborgen vaardigheid die we met een vingerknip kunnen activeren.

Waarom zou je je niet, zoals het een goede ingenieur betaamt, voorbereiden op een managementfunctie en/of er een opleiding voor volgen om op de best mogelijke manier de toekomst tegemoet te gaan?

Hoe bereid je je voor op een toekomst als ingenieur-manager?

Er zijn twee scenario’s: ofwel ben je nog student(e) en liggen alle mogelijkheden nog open, ofwel ben je je loopbaan al gestart en zal het wat meer inspanning vergen.

De dubbel gediplomeerde

Eind jaren ‘90 zag men in de meeste ingenieursopleidingen in dat een wetenschappelijke opleiding verrijkt met een dosis management een geduchte troef zou zijn voor de afgestudeerden … en een belangrijke factor voor het verhogen van hun aantrekkelijkheid.

Daarom zijn talloze partnerships gesmeed met business schools, die uitmondden in de ‘dubbel gediplomeerden’ waar recruiters zo naar op zoek zijn.

“Vandaag de dag is het bij ontwikkelingsprojecten van bedrijven onvermijdelijk dat technische, marketinggerelateerde en leidinggevende aspecten worden gecombineerd. Experten opleiden die over technische én relationele kwaliteiten beschikken en een creatieve en commerciële aanpak aan de dag kunnen leggen, leidt tot een pakket van vaardigheden dat erg aantrekkelijk is voor recruiters”, benadrukt de Franse ICN Business School.

In zo’n opleiding volg je een volledig traject tot ingenieur en leer je alle specialisaties die daaraan te pas komen, in combinatie met marketing, interne communicatie, human resources, management en tot slot ook nog externe relaties.

Terug naar de schoolbanken

Ingenieurs die dat wensen, kunnen zich na een paar jaar ervaring ontwikkelen tot manager of een managementopleiding volgen.

Dat hangt in sterke mate af van het bedrijf waarin ze actief zijn, de behoeften van dat bedrijf en hun eigen vermogen om een samenhangend dossier op te maken met wat die opleiding zou kunnen bijdragen aan de organisatie. Er bestaan heel wat gespecialiseerde masters of MBA’s waar je ongetwijfeld enorm veel tijd in zal moeten steken, maar die zeker de moeite waard zijn.

Bij het veranderen van werkgever kan een managementopleiding ook deel uitmaken van de onderhandelingen, net zoals het loon.

Hoe ziet de loopbaan van een ingenieur-manager eruit?

Volgens Futura Sciences bekleedt 21% van de ingenieurs een managementfunctie en geeft één op tien starters leiding aan een klein team. Jonge dubbel gediplomeerden komen meteen terecht in een managementsituatie; het zijn managers, net zoals de afgestudeerden van business schools.

Studenten die hebben gekozen voor die dubbele opleiding, hebben daar geen spijt van en vinden zonder uitzondering allemaal snel werk na het afronden van hun studies.

Voor ingenieurs die al aan het werk zijn, openen verworven of aangetoonde vaardigheden als manager de deur naar jobs als CTO, directeur R&D of VP Engineering – allemaal functies die duidelijk leidinggevende kwaliteiten vereisen.

Een achtergrond als manager is ook ideaal om door te groeien naar consultancy. Vanuit een rol als projectleider stoot je door naar de functie van senior consultant, en waarom zou je vervolgens geen aandelen kopen in het bedrijf als die kans zich voordoet? De ingenieur-manager heeft meer kaarten achter de hand om zich op te werken tot het Excom, als hij die ambitie heeft!

De wereld vanuit een ander perspectief bekijken?

Nieuwe manieren om het werk te organiseren, zonder silo’s, met gemengde agile teams, moeten steeds meer ingenieurs zin geven om verandering te omarmen en leidinggevende vaardigheden te ontwikkelen die ze heel hun carrière lang zullen kunnen gebruiken.

Maar zoals we hierboven al aanhaalden, kan de – daadwerkelijke of veronderstelde – tegenstelling tussen technische en leidinggevende vaardigheden tot een zekere terughoudendheid leiden. Geen zorgen: er zijn allerlei ingenieurscarrières mogelijk waar puur academische kennis bijzonder gewaardeerd wordt.

Want ondanks al hun goede bedoelingen staan sommige wetenschappelijke profielen met hun mond vol tanden als er een menselijk aspect aan te pas komt. Een manager gaat dan ook eerst en vooral om met de problemen van anderen en moet verantwoording afleggen aan zijn eigen leidinggevenden! Voor technische profielen die managementambities voelen ontwaken, bestaat de moeilijkheid erin om zich los te rukken van die (aangeboren of aangeleerde) rationele kijk op de wereld. En die valt niet te onderschatten, zelfs al beschikken ze over de nodige zin en motivatie!

Ingenieurs vs. artificial intelligence : de grote vervanging?

Hebben we over 20 of 30 jaar nog ingenieurs nodig? Dat is de niet zo eenvoudige vraag die bepaalde wetenschappers en waarnemers van de bedrijfswereld zich stellen. In 2017 voerde het Future of Humanity Institute in Oxford een zeer diepgaande studie uit, waarbij meer dan 350 experten over het onderwerp werden bevraagd. Kort samengevat: 43% van de jobs in Europa zou worden bedreigd door de vooruitgang van artificial intelligence.

Hoe zullen de ingenieurs van morgen zich positioneren ten opzichte van de razendsnelle vooruitgang van data-analyse met behulp van steeds krachtigere algoritmes, en hoe zullen ze omgaan met ‘de machine’?

Digitale technologie is alomtegenwoordig

De ‘digitalisering’ die ons leven doormaakt, is ook tot in de bedrijfswereld doorgedrongen – zeker in bedrijven die fysieke of digitale voorwerpen bedenken en produceren.

Artsen, burgerlijk ingenieurs en netwerkarchitecten doen allemaal intensief en dagelijks een beroep op technologie om hun diagnoses te verbeteren, een bouwwerk sneller en foutloos op te leveren of de omvang van netwerkinfrastructuur op een correcte manier te herschalen. Technologie is dus overal: AI, robotica en digitale technologie in brede zin maken al deel uit van de wetenschappelijke wereld.

Soms dragen ingenieurs in hun bedrijf zelfs bij aan de ontwikkeling en fijnsturing van die algoritmes en van andere tools voor machine learning. De digitalisering is een van de grote pijlers waarop innovatie en concurrentievermogen rusten.

Het is overigens opvallend dat, zelfs op nationaal niveau, de meeste westerse landen massaal investeren in technologie die verband houdt met artificial intelligence. Ze worden aangetrokken door alle beloften en groeimogelijkheden die deze technologie in de toekomst zou moeten bieden, en laten zich ook leiden door de populariteit van het fenomeen.

Aangekondigde verdwijningen

Het staat vast dat in sommige sectoren heel wat repetitieve taken of zelfs volledige beroepen gewoonweg zullen verdwijnen. Zo zullen bepaalde klantendiensten worden overgenomen door bekwame chatbots, en in de banksector komen er steeds minder vaak mensen aan te pas voor routinehandelingen die particulieren uitvoeren.

De cijfers van de OESO zijn minder alarmerend dan die van Oxford: 9 tot 12% van de beroepen zou kunnen verdwijnen als gevolg van (of ‘dankzij’, zullen sommigen zeggen) robotisering. Het gaat dan hoofdzakelijk om beroepen waarvoor geen of weinig kwalificaties nodig zijn, maar de ongerustheid bereikte onlangs ook de wetenschappelijke beroepen: wat als AI zo krachtig wordt dat zelfs functies die de meeste ‘hersencellen’ vereisen, onder druk zouden komen te staan?

De grenzen van artificial intelligence

Ook al beheren machines veel aspecten van ons leven, ze kunnen de mens niet structureel ‘vervangen’. Om een computer een speciale taak te laten uitvoeren, kunnen IT-ingenieurs een soort ‘neuraal netwerk’ ontwikkelen. Toch heeft dat netwerk geen enkele overeenkomst met het menselijke neurale netwerk in onze hersenen. Bij de neurale netwerken van artificial intelligence wordt altijd vooraf een computerprogramma (een algoritme) ontworpen dat allerlei stukjes informatie aan elkaar koppelt.

Zorgen voor morgen

De hersenen zijn uniek: ze bevatten meer dan 100 triljoen neuronen of zenuwcellen die ons de ongelofelijke rekenkracht geven waar alleen het menselijk brein toe in staat is. Het is belangrijk om te beseffen dat we zelfs niet weten hoe onze hersenen precies werken!

Om ze te kunnen imiteren, zijn nog tientallen jaren neurowetenschappelijk onderzoek nodig om alleen al tot een vaag idee te komen van hoe ze werken. In die zin mogen we gerust zijn: artificial intelligence zal de menselijke intelligentie in de nabije toekomst nog niet meteen overtreffen.

Het rampscenario van de geleerde die de controle verliest over zijn ‘schepsel’, zoals in de roman Frankenstein van Mary Shelley, zal dus nog niet voor morgen zijn.

Opportuniteiten

Voor het merendeel van de ingenieurs is artificial intelligence meer een hulpmiddel en een opportuniteit: eentje om het aanzien van het ingenieursberoep te herstellen. Met de globalisering heeft het zakelijke voorrang gekregen op het wetenschappelijke, dat vaak wordt beschouwd als iets voor ‘nerds’. Maar als AI het goed doet, dan is dat net omdat die knappe koppen vol goede bedoelingen aan de knoppen zitten!

“Digitale tools en artificial intelligence kunnen ons helpen, bijvoorbeeld om enorme hoeveelheden gegevens sneller te analyseren. Dat is een echte meerwaarde om op een snellere en beter onderbouwde manier beslissingen te nemen. Maar uiteindelijk zal het nog steeds de menselijke ingenieur zijn die beslist. AI, robots en andere software – het zijn allemaal tools die zijn gecreëerd door ingenieurs om hoofdzakelijk ook door ingenieurs te worden gebruikt”, aldus Claire Deligant, ingenieur in de biowetenschappen.

De impact van AI op ingenieursberoepen kan worden samengevat door deze verklaring van Robert Plana, Chief Technology Officer bij Assystem: “De nieuwe tools die we ter beschikking hebben of die in ontwikkeling zijn, plaatsen ingenieurs opnieuw in een rol waarin ze ontwerpen, modellen uitwerken en resultaten analyseren. En het vergroot hun vermogen om onderbouwde beslissingen te nemen.”

De echte uitdagingen van artificial intelligence voor ingenieurs

Innovaties in technologie, digitalisering en robotica kunnen de kwaliteiten van de beste en slimste ingenieurs naar boven halen en hen laten opvallen in bedrijven, maar ze leggen een grote verantwoordelijkheid op hun schouders: ze moeten zin geven aan wat ze doen. Beter en sneller digitaliseren, automatiseren en ontwerpen … Allemaal goed en wel, maar waarom? Moderne tools kunnen gebruiken is een noodzakelijke stap, maar die stap alleen volstaat niet.

De economische, sociale en ecologische uitdagingen leggen alle ingenieurs de vraag op naar de zin van dat alles. Voor ingenieurs bestaat de uitdaging er dus in om de complexiteit van projecten beter te beschrijven, meer inzicht te krijgen in de risico’s en beter te anticiperen op fouten, om zo een wereld te bouwen die weerbaarder en preciezer is. Onlangs werd oliereus Shell door een Nederlandse rechtbank veroordeeld tot het verhogen van zijn klimaatdoelstellingen. Een mooi voorbeeld van een gewetenskwestie voor ingenieurs: hoe kan technologie worden ingezet om een betere wereld te bouwen?

Bij het begin van deze eeuw hebben ingenieurs dankzij de beheersing van AI de unieke mogelijkheid om de fundamenten te leggen van een positievere industrie, die zo veel mogelijk mensen ten goede zou komen. Veel succes!

Schets van de ingenieur van de toekomst

Het beroep van ingenieur biedt dan misschien wel een mooie toekomst voor vrouwen, maar met welke uitdagingen zullen de ingenieurs van de toekomst worden geconfronteerd over pakweg 10, 20 en 30 jaar? Hoe ziet de (mannelijke of vrouwelijke) ingenieur van de toekomst eruit?

Drie grote veranderingen

Een aantal onderliggende trends zorgen voor onomkeerbare veranderingen in de omgeving waarin ingenieurs hun vaardigheden tonen en tot uiting zullen moeten brengen. Door hierbij een holistische benadering te hanteren – de omgeving beïnvloedt de persoon –, is het belangrijk om ze eens onder de aandacht te brengen en zodoende inzicht te krijgen in de vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten die de ingenieur van morgen zal moeten toepassen of verwerven.

Wereldwijde digitalisering van de handel

De eerste verschuiving doet zich voor op technologisch vlak. Digitale technologie speelt de dag van vandaag een hoofdrol in de economie en de samenleving. Na de globalisering die tijdens de jaren ‘80 en ‘90 in de handel en in de financiële wereld plaatsvond, zijn we terechtgekomen in een intergeconnecteerde wereld waar digitale technologie de baas is. Informatie-uitwisseling en de manier van werken veranderen razendsnel.

In die steeds efficiëntere en snellere wereld worden we tegelijk geconfronteerd met ecologische uitdagingen, en dan vooral de steeds moeilijkere toegang tot de natuurlijke hulpbronnen (zoals olie, gas en steenkool) die de hoogdagen van het kapitalistische model mogelijk hebben gemaakt. Die problematiek plaatst voor een deel ook vraagtekens bij de heerschappij van dat model en geeft een luidere stem aan de rationele geesten die in staat zijn om een nieuwe wereld te bedenken.

Het is de weerwraak van de nerds op de ‘smooth operator’ waarover Sade in 1984 zong. De zakenlui van Wall Street, die kopen en verkopen omdat dat nu eenmaal geld opbrengt, maken plaats voor de technici die de ‘echte’ problemen van de wereld oplossen.

Gevolg: deze veranderingen zetten de ingenieur opnieuw pal in het midden van de economie. De ingenieurs, die tijdens de wereldwijde groei van de tertiaire sector niet meer aan bod kwamen, kunnen nu weer de hoofdrol spelen – en ditmaal met meer macht en controle over hun omgeving. Wat van hen wordt verwacht, heeft echter niets te maken met verantwoordelijkheden of expertise.

Afvlakking

De tweede trend die de komende jaren een impact zal hebben op ingenieurs, is de horizontalisering van organisaties. Anders gezegd: tussenpersonen worden uitgeschakeld en er wordt in bedrijven een vlakkere hiërarchie gehanteerd. Het is natuurlijk de technologie die aan de basis ligt van die ommezwaai. Dat is namelijk de reden waarom ‘samenwerking’ kon uitgroeien tot dé manier om uitwisseling en menselijke relaties in bedrijven te beheren.

Voor de ingenieur houdt dat in dat, in het licht van de democratisering van kennis en de directe impact ervan op de waardeketen, het relationele aspect en collectieve intelligentie nu ten volle tot hun recht komen. Die machtsoverdracht naar de gebruiker zet het begrip ‘klant’ en gebruik voorop, ten nadele van de focus op structuren, organisaties en plannen.

Om het in wetenschappelijke taal toe te lichten: het beheer van een horizontale structuur gebeurt niet meer via optimalisatie van systemen, maar via de beheersing van de flows (bv. cloud computing + link naar artikel) en de valorisatie van een agile en/of gedecentraliseerde productiewijze (de bekende start-upmentaliteit) waar de gebruiker koning is geworden.

We stappen steeds meer af van het profiel van de eenzame ingenieur die de wereld op zijn eigen manier vormgeeft, en evolueren richting een economische speler die voor de volle 100% is geïntegreerd in zijn omgeving en zich bewust is van het feit dat de uitdagingen niet puur technisch zijn, maar gelinkt aan de gebruikers van de technologie.

De winnende mix

Een derde trend die we kunnen vaststellen, is die van de ‘hybridisering’. Diversiteit blijkt de sleutel tot het succes dat sommigen veerkracht of aanpassingsvermogen noemen.

We leven in een tijdperk van ‘makers’, ‘workshops’ en ‘labs’, met een mix van ontwerp, uitwerking en opvolging. Zelfs in de economie verschijnen termen als ‘zuinige innovatie’ (innovatie met de beschikbare middelen). Het is de samensmelting van abstract ontwerp en het ‘maken’, van de professional en de amateur.

En dat gooit ook de klassieke kijk op het beroep van ingenieur overhoop. Waar ze voorheen nog meester waren in hun vak, zullen ze zich nu niet meer alleen bezighouden met vorm en functie, maar ook met gebruikers en behoeften.

De ingenieur van morgen zal tegelijk moeten kunnen omgaan met zowel abstracte als tastbare gegevens. Wordt hij de tussenpersoon tussen de wereld van specialisten en de populaire cultuur, die onmiddellijke en veranderende verwachtingen heeft?

5 vaardigheden voor de ingenieur van de toekomst

Naast puur technische kennis zal de ingenieur moeten werken aan een reeks grensoverschrijdende vaardigheden om die nieuwe uitdagingen het hoofd te kunnen bieden. Ze worden soms gegroepeerd onder de ietwat simplistische noemer ‘soft skills’. In werkelijkheid is het een andere uitdaging: naast de eigen beschouwingen en het dagelijkse werk wordt van hem of haar een nieuwe visie op de wereld verwacht.

Expertise

Ooit was er een tijd waarin werd verwacht dat een ingenieur bouwde, dat hij op kwantitatieve en intelligente wijze zijn steentje bijdroeg aan het bouwwerk. Om het heel eenvoudig te stellen: vandaag zijn alle bruggen en wegen al gebouwd. Nu gaat het erom nieuwe transportmethoden te vinden, die inclusiever en minder vervuilend zijn.

De structuren zijn er al, nu moeten de bedrijfsmodellen veranderen. De ingenieur van de toekomst moet een expert worden in het herdefiniëren van de waardeketen, die niet meer enkel van producent naar gebruiker gaat, maar ook van gebruiker naar ontwerper. Dat soort disruptieve blik zal goed van pas komen voor ingenieurs die een impact willen hebben op de wereld van morgen.

Vindingrijkheid

In een wereld die almaar sneller gaat, zullen ingenieurs steeds vaker te maken krijgen met problemen waarvoor geen duidelijke oplossing bestaat. Er wordt van hen niet verwacht dat ze met een mirakeloplossing op de proppen komen, maar wel dat ze een workaround vinden of de risico’s beperken voor de verschillende punten doorheen de waardeketen om het project mogelijk te maken.

De vindingrijke ingenieur is niet langer iemand die kennis verzamelt, maar iemand die de eigen grenzen verlegt of de schijnbare limieten van een project opzoekt. Het voortdurend in vraag stellen van referentiemateriaal en zich verdiepen in de praktijk in plaats van in ‘boeken’ zal ook een belangrijke kwaliteit zijn om te ontwikkelen.

Agile, net als iedereen

Het afbreken van silo’s in economische activiteiten en de horizontalisering van organigrammen maken agile werken mogelijk en noodzakelijk. De ingenieur moet ervan uitgaan dat het niet mogelijk is om zijn doelstellingen alleen te bereiken – niet op het vlak van kennis, en ook niet qua tijd of klanttevredenheid. De juiste oplossing moet elders gezocht worden, bij anderen.

De ingenieur van het verleden had een taakomschrijving, de ingenieur van vandaag heeft klanten bij wie hij de nodige empathie aan de dag moet leggen.

Steve Jobs was een van de eersten die dat hadden begrepen: hij legde zich toe op hoe consumenten en personen zijn producten gingen gebruiken, in plaats van te focussen op productieproblemen (timing, kostprijs, hoeveelheid …).

De ingenieur van de toekomst beseft maar al te goed dat ‘de waarheid elders ligt’ en dat enkel de kwaliteit van zijn netwerk en zijn ecosysteem hem in staat zal stellen de wereld rondom hem met de grootst mogelijke scherpzinnigheid te vatten (feedbackcultuur) om bepaalde problemen op te lossen.

“De steeds ruimere toegang tot informatie zal ervoor zorgen dat het noodzakelijk wordt om industriële producten en processen bijna volledig transparant te maken […], en dat heeft gevolgen voor het beroep van ingenieur op het gebied van verantwoordelijkheid”, aldus Gabriel Plassat, Ademe.

Verantwoordelijkheid

Nu bedrijven vaker en vaker als actieve spelers in de samenleving worden gezien en ecologische uitdagingen steeds meer op het voorplan treden, worden ingenieurs burgers en verantwoordelijken.

Omgaan met de ethische, juridische, maatschappelijke en politieke kwesties van technologie in de productieketen is een cruciale vaardigheid voor wie een plek wil vinden in de professionele wereld van de komende 20 jaar.

De verantwoordelijke ingenieur is iemand die nee kan zeggen, maar tegelijk een oplossing voorstelt om gezamenlijk en op een andere manier te innoveren. Hij is een volwaardige burger die met een kritische en relevante bril naar het heden kijkt om een wenselijke toekomst te bedenken.

Invloed

De soft skill bij uitstek! Een van de vaardigheden waarover de ingenieur van de toekomst zal moeten beschikken, is ongetwijfeld het vermogen om zijn omgeving te beïnvloeden. In de wereld van vandaag staat niets vast: budgetten, talenten of prioriteiten kunnen te allen tijde veranderen.

Het vermogen om beperkte middelen in te zetten voor een project of een idee is een belangrijke vaardigheid, die het cliché van de ingenieur als enige bezitter van kennis in zijn ivoren toren aan diggelen slaat. Dat vereist een vrij verfijnd inzicht in menselijk gedrag en teamwork om de beoogde doelstellingen te bereiken.

De wildgroei aan projecten waarvan de middelen afkomstig zijn uit crowdsourcing en crowdfunding, is een van de tekenen van die noodzaak om hulpbronnen aan te trekken en ze op intelligente wijze te organiseren om iets nieuws te maken.

Conclusie

De economische, maatschappelijke en ecologische veranderingen die we doormaken, helpen ons om een ingenieur te schetsen die meer mee is met zijn tijd en een grotere verantwoordelijkheid opneemt binnen het bedrijf én daarbuiten.

Ethische en morele overwegingen moeten en zullen deel uitmaken van het besluitvormingsproces van de ingenieur van de toekomst, die veel meer zal doen dan de problemen in de wereld oplossen. Hij zal die wereld zin moeten geven.

9 tips voor een geslaagd sollicitatiegesprek

Je bent op zoek naar een job, je hebt een heleboel cv’s rondgestuurd, en dan krijg je plots het goede nieuws: je mag op gesprek komen. Proficiat, dat is geweldig nieuws!

Nu vraag je je natuurlijk af hoe je zo’n gesprek het beste voorbereidt. Het is maar goed dat je je die vraag stelt, want het vergt een degelijke voorbereiding. Voorbereiding is zelfs de sleutel tot een geslaagd gesprek!

Hieronder vind je enkele tips om je daarbij te helpen:

1. Informeer naar het doel van het gesprek. Is het een technisch interview, een gesprek met HR, in het Nederlands of in het Engels, met verschillende personen? Moet je technische tests doorlopen? Gaat het een uur duren, of misschien zelfs twee?

Er is niks zo vreselijk als te stressen omdat je nog naar een ander gesprek moet, of omdat je niet had verwacht dat je je beste Engels naar boven zou moeten halen!

2. Als het een gesprek ter plaatse is, zoek dan de locatie op. Hoe geraak je er, kan je er makkelijk parkeren of moet je wat extra tijd voorzien, zodat je zeker niet met een opgejaagd gevoel toekomt?

3. Als het gesprek online plaatsvindt, zorg dan dat je de voorgestelde tool goed kent en doe vooraf een test. Vraag ook naar een plan B als je Teams het niet doet, of als je internetverbinding plots wegvalt.

Als je weet wat je mag verwachten, kan je je daarop voorbereiden, zodat je meer ontspannen bent tijdens het gesprek zelf. Dan kan je de beste versie van jezelf laten zien om je toekomstige werkgever te overtuigen!

4. Bereid je voor! Neem een kijkje op de website van het bedrijf. Daar staat of valt alles mee bij de voorbereiding van een gesprek!

Een van mijn klanten stelde aan de start van elk sollicitatiegesprek steevast: “Stel mijn bedrijf eens voor.” Op basis van het antwoord op die vraag kon hij meteen inschatten of iemand echt zin had om voor het bedrijf te werken of niet. Wat is de missie van het bedrijf, hoe zien de doelstellingen en projecten eruit … En waarom wil jij er aan de slag gaan?

5. Bekijk hun sociale media om te zien hoe ze zichzelf en hun waarden voorstellen. Je vindt er bovendien allerlei nuttige informatie voor jezelf: het verloop, het soort projecten waaraan ze werken, hun dresscode, hoe ze zich gedragen … Laat je maatpak en stropdas maar thuis als het een start-up is met een heel losse sfeer, en daag niet op in jeans en sneakers als je op gesprek gaat bij een zeer formeel consultancybureau.

6. Bekijk of jij en het bedrijf gemeenschappelijke kennissen hebben. Op LinkedIn zie je snel of je iemand kent die er werkt of heeft gewerkt. Neem contact op met die persoon en vraag hoe het er daar aan toegaat en of je tips kan krijgen … Dat geeft je misschien nog meer zin om er te werken, maar het is ook mogelijk dat je op die manier tot het besef komt dat het misschien een interessante job is, maar bij het verkeerde bedrijf!

7. Vergelijk wat er wordt gevraagd in de jobomschrijving met de kennis die jij hebt, of je die nu hebt opgedaan via een cursus, een professionele ervaring of een project. En zorg ervoor dat je ook bij elk element een voorbeeld kan geven.

8. Als er een vaardigheid in de jobomschrijving staat die jij niet beheerst, zoek die dan op. Google is je vriend! Je kan natuurlijk niet alles weten of kennen, maar je kan dan op z’n minst tonen dat je dingen hebt opgezocht en de job ernstig neemt. Als er een kandidaat voor me zit die niet kent wat ik verwacht, maar die me uitlegt dat hij een tutorial heeft bekeken en dat hij bereid is om bij te leren, en ik krijg later een kandidaat binnen die zegt “nee, dat ken ik niet” … dan is wat mij betreft de keuze snel gemaakt!

9. Vergeet niet dat rekrutering in beide richtingen werkt: jij moet hen overtuigen, maar zij moeten jou ook verleiden. Het is niet alleen aan jou om hun interesse te wekken!

Veel succes met je gesprek, en geloof in jezelf! Het is maar een kwestie van tijd voordat je de job vindt die voldoet aan je verwachtingen.

Wat dat betreft: aarzel niet om onze verschillende vacatures te bekijken. Misschien vind je er wel eentje die bij je past!

Beste collega, ik haat je!

Je kan niet iedereen even leuk vinden. Het is zelfs best mogelijk dat je een hekel hebt aan bepaalde mensen uit je omgeving. Maar wat doe je als je een onaangename collega echt haat en vindt dat zijn of haar persoonlijkheid onverenigbaar is met de jouwe?

Soms voel je al van bij de kennismaking met iemand dat er absoluut geen klik is. Toch kan het nog erger: als je moeite doet om een nieuwe collega te leren kennen, maar er na een paar weken al genoeg van hebt!

Op kantoor vind je, net als in het ‘echte’ leven, allerlei verschillende persoonlijkheden. Je hebt kletskousen en luidruchtige mensen, ongemeend vriendelijke collega’s en echte luieriken, mensen die vinden dat ze tien rookpauzes per dag verdienen, babbelaars die tot in het kleinste detail moeten vertellen hoe hun weekend is geweest, opscheppers, achterbakse collega’s en incompetente mensen die doen alsof ze weten waar ze mee bezig zijn.

In het echte leven hoef je echter geen bureau te delen met zulke mensen en hoef je ook niet aan projecten te werken samen met iemand die je niet kan verdragen.

Als de relatie met een N+1, een collega of iemand in ons team verzuurd raakt, hebben we soms de indruk dat onze wereld in elkaar stort, want ook al vind je dat je een aangename job en een goed takenpakket hebt, ook de mensen met wie je samenwerkt, hebben een enorme impact op je levenskwaliteit op het werk.

Maar wat doe je nu in zo’n situatie? Hier vind je onze survivalgids om toch op een goede manier te kunnen werken en de kalmte te bewaren in het bijzijn van een onuitstaanbare collega.

Gepieker en gepeins!

“Ik houd het niet meer uit met haar, ze is een ongelofelijke dommerik”, “ik kan mijn baas echt niet uitstaan” … Mensen reageren vaak emotioneel op gebeurtenissen. Zelfs op kantoor laten we ons al snel meeslepen door onze gevoelens en passies.

In zijn Ethica beschreef de filosoof Spinoza een vloek waar wij als mensen last van hebben: als we verscheurd worden door een innerlijke strijd tussen ons verstand en onze passies, vallen we ten prooi aan wisselende emoties. Die innerlijke verscheurdheid vatte Ovidius kort maar krachtig samen in een uitspraak die Spinoza in zijn werk herhaalt: “Ik zie en erken wat het beste is, en ik doe wat het slechtste is.”

Als we ‘de rede verliezen’, kan dat te wijten zijn aan angst, stress, boosheid, ergernis, of een combinatie van al die emoties. Bij onuitstaanbare collega’s vormen we vaak een negatief maar irrationeel beeld van de situatie, terwijl we weten dat er in werkelijkheid altijd een oplossing is.

Tip 1: blijf kalm en vermijd dat je ontploft te midden van het open kantoor. Dat wil niet zeggen dat je te lang moet zitten piekeren voordat je iets probeert te doen aan de situatie.

Tip 2: probeer ermee om te gaan en bescherm jezelf. We leven tegenwoordig in een wereld waarin we eerst naar onze gevoelens luisteren en dan pas naar ons verstand. Toch kan het geen kwaad om wat stoïcijns te denken. Ja, Michel is onuitstaanbaar en ja, Julie is gestoord, maar wat er in eerste instantie echt toe doet, is dat jij je werk goed blijft doen.

Je kan verschillende technieken toepassen: je kan mentaal afstand nemen of die collega gewoon negeren. Bescherm jezelf in elk geval zoveel mogelijk tegen die collega die je het leven zuur maakt en focus op je persoonlijke doelen binnen het bedrijf.

Identificeer de oorzaken van de onrust

Hoe is het toch zo ver kunnen komen? Welke menselijke of materiële factoren hebben tot die catastrofale relatie geleid? Eerste vaststelling: je moet met twee zijn om niet overeen te komen. Er is altijd wel iemand die ons een idioot vindt. Wat als je nu eerst zelf even alles op een rijtje zou zetten?

Vaak speelt er een soort spiegeleffect en verwijten we anderen onze eigen zwaktes of gebreken. Dat wil daarom niet zeggen dat je collega geen schuld draagt, maar in sommige gevallen ligt het probleem bij beide partijen.

Tip 3: neem op een rustige zaterdagnamiddag dertig minuten de tijd om op papier in eenvoudige zinnen neer te schrijven wat volgens jou de belangrijkste redenen zijn voor de situatie die je zo dwarszit.

Tip 4: som eerlijk op wat je je collega, baas of stagiair echt kwalijk neemt. Vroeg of laat zal je het toch moeten uitpraten.

Opnieuw kennismaken met je collega

Als we een bepaalde collega niet kunnen uitstaan, hebben we de neiging om die persoon te ontwijken, vergaderingen in te korten of onze lunchpauze te verzetten. Dat kan je in het begin inderdaad wat ademruimte geven.

Maar vreemd genoeg is het zo dat, hoe meer afstand we nemen van die persoon, hoe erger het probleem zal worden. Tenzij degene aan wie je een hekel hebt, compleet gek is, zal hij of zij ook beseffen dat er iets niet goed loopt. Daar mag je zeker van zijn.

We vragen je niet om op een ochtend naar het bureau van je collega te stappen en hem of haar eens flink de waarheid te zeggen. Dat gebeurt alleen in slechte Amerikaanse komedies, waar het drama na 43 minuten een hoogtepunt moet bereiken en er een ruzie uitbreekt waarbij de borden, vloekwoorden en theatrale klappen in het rond vliegen. En meteen daarna verontschuldigt iedereen zich voor de gemaakte fouten, wordt er vrede gesloten en zijn alle problemen in de wereld opgelost.

Tip 5: knoop geleidelijk het gesprek aan, stapje per stapje. Alleen samen kan je een gemeenschappelijke basis vinden om op kantoor in vrede te kunnen samenwerken. Je kan dat op verschillende manieren aanpakken, zoals “Kunnen we het er even over hebben?” of “Vind jij de situatie net zo vervelend als ik? We zouden er eens over moeten praten om samen tot een oplossing te komen.”

Als dat niet werkt

Heb je alles geprobeerd, maar denk je dat de situatie nooit zal veranderen of zelfs nog erger zal worden? Blijf dan kalm en maak vooral niet de fout om achter de rug van je onverdraaglijke collega te beginnen roddelen. Dat kan in je gezicht ontploffen en leiden tot een open conflict waarbij het management zal moeten ingrijpen.

Tip 6: neem geen wraak door openlijk kritiek te uiten op je collega, zeker als het om je N+1 gaat. Om niets te vergeten, kan je de woelige relatie wel documenteren door e-mails, geannuleerde afspraken, opmerkingen van ontevreden klanten, beschrijvingen van onverdraaglijke situaties en dergelijke te bewaren. Die kunnen later nog van pas komen.

Tip 7: roep hulp in van buitenaf. Als de situatie begint te wegen, weet dan dat de dienst human resources (HR) van je bedrijf voor je klaarstaat om te luisteren en hulp te bieden. HR heeft een resultaatsverbintenis wat betreft het fysieke en mentale welzijn van werknemers. Ook daar is het geschreven woord heel belangrijk. Is het onmogelijk om nog samen te werken met een bepaalde persoon? Laat dat dan weten aan de HR-verantwoordelijke en beschrijf precies (datum, tijdstip, plek, uitspraken tussen aanhalingstekens) via e-mail wat er niet goed gaat, op voorwaarde dat het daarbij gaat om het niet respecteren van bepaalde regels op het werk. De HR-verantwoordelijke zal dan optreden als bemiddelaar om een oplossing te vinden.

Samenwerken met iemand die je niet kan uitstaan, hoeft niet het einde van de wereld te zijn. Er zijn middelen om je relaties en je werkdagen te verbeteren. Gebruik ze dan ook!

Wat zijn de slechtste ervaringen die jij ooit op kantoor hebt meegemaakt met een onuitstaanbare collega? Hoe is dat afgelopen? En heb je een soortgelijke situatie beleefd met je manager? Als dat zo is, kan dit artikel ook voor jou interessant zijn!

Ik heb geen diploma. Wat nu?

Aha! Dé grote vraag over diploma’s. Is het belangrijk om er eentje te hebben? Of is dat overbodig? Waarom zetten sommige ouders zo’n enorme druk op hun kinderen om een diploma (of zelfs twee) te behalen? Waarschijnlijk omdat er tegenwoordig bij sollicitaties vaak in eerste instantie wordt gekeken naar je diploma en academische parcours, en in sommige gevallen pas daarna naar wie je eigenlijk bent en welke ervaring je buiten de schoolmuren hebt opgedaan.

Het eerste (en waarschijnlijk het belangrijkste) dat je moet doen als je geen diploma hebt, is de moed niet laten zakken en je zelfvertrouwen niet kwijtraken. Diploma’s bepalen niet wie we zijn, en je kan ook zonder diploma een succesvolle professionele carrière uitbouwen. Weet dat Mark Zuckerberg Harvard heeft verlaten om zich te focussen op de ontwikkeling van Facebook, en Bill Gates liet zijn studies vallen om Microsoft te lanceren.

Bepaal je professionele doelen

Dat terzijde, hoe pak je dat nu aan? De eerste stap is je doel vastleggen. Een diploma is een hulpmiddel om een doel te bereiken, maar het is geen doel op zich. Wat wil jij dus bereiken? Zou je graag werken voor een gevestigd bedrijf? Voor een start-up? Of voor een non-profitorganisatie? Of wil je zelf een zaak uit de grond stampen? Zoals bij alles geldt dat je eerst je doel moet bepalen, en pas daarna kan je een pad beginnen uitstippelen om het te bereiken.

Maak een lijst op met de vereiste kwalificaties

Als je je doel hebt bepaald, is het tijd om na te denken over de kwalificaties die je nodig hebt om het te bereiken. Kijk eens rondom je … Welk traject hebben de mensen met dat soort job afgelegd? Wie werkt er in die sector? Maak kennis met die mensen (via LinkedIn of tijdens vakbeurzen of meet-ups) en laat je inspireren door hun parcours.

Als die stap achter de rug is, koppel je aan elk van die criteria je eigen kwalificaties en ervaring. Heb je geen diploma als boekhouder, maar heb je wel jarenlang je ouders geholpen met de boekhouding van hun winkel? Dat is ervaring waaruit je kan putten! Heb je geen diploma als journalist, maar wel een vakantiejob gedaan bij een radiozender? Ook dat is waardevolle ervaring! Heb je geen opleiding in management gevolgd, maar was je monitor tijdens vakantiekampen? Dan ken je dus iets van leadership, heb je verantwoordelijkheidszin en deins je er niet voor terug om de handen uit de mouwen te steken! Het kernidee achter dit proces is om je kennis en je professionele (of niet-professionele) ervaringen in de kijker te zetten, om te tonen dat je over de nodige criteria en kwalificaties beschikt om in aanmerking te komen voor een bepaalde job.

Word vrijwilliger

‘Vrijwillig’ betekent zowel ‘vrijwilligerswerk doen’ als ‘vrijwillig een bepaald gedrag aannemen’. Doe het allebei! Werk mee aan projecten om ervaring op te bouwen. Daarmee toon je aan recruiters meteen ook je motivatie en wilskracht! Het is niet omdat je geen diploma hebt dat je niks kan doen. Wil je projectmanager worden zonder ooit een voet in een businessschool te hebben gezet? Beheer dan projecten voor een non-profitorganisatie of een vereniging. Wil je iets doen in de eventsector? Draag dan vrijwillig je steentje bij aan de organisatie van culturele evenementen. Zo kan je ervaring opdoen.

Investeer in professionele opleidingen

Als je naast je ervaring toch nog bepaalde technische vaardigheden nodig hebt (er zijn nu eenmaal zaken die je niet in je eentje kan ontwikkelen), kan je die certificaties behalen door een opleiding of een avondcursus te volgen. Er bestaan heel wat voortgezette opleidingen en korte cursussen die je online of fysiek kan volgen en die heel praktisch zijn, zodat je de essentie leert en de nodige kennis vergaart om vol vertrouwen een gesprek tegemoet te gaan, je motivatie te tonen en je vaardigheden uit te breiden. Neem bijvoorbeeld eens een kijkje op Coursera, Udemy of Skillshare.

Zet je soft skills in de schijnwerpers

Vergeet niet dat er naast kennis van feiten en vaardigheden ook kennis van het leven bestaat. Iemand die vrijwilligerswerk doet en niet bang is om hard te werken, is altijd waardevol en wordt steeds overwogen tijdens een rekruteringsproces. Je soft skills kunnen overigens een onderscheidende factor zijn om je sollicitaties en sollicitatiegesprekken een boost te geven. Communicatie, klantrelaties, onderhandelingen, lichaamstaal lezen, management, samenwerken in teamverband, omgaan met mensen die jonger zijn dan jou, lastige situaties ontmijnen, je collega’s motiveren en mensen samenbrengen rond een gezamenlijk doel … Dat zijn allemaal vaardigheden die te maken hebben met de menselijke kant van de zaak, en die heeft niet iedereen. Als jij die dus hebt, leg er dan de klemtoon op! Managers nemen vaak mensen aan omwille van wie ze zijn, niet omwille van wat ze weten. Technische vaardigheden kan je immers aanleren, maar bij soft skills ligt dat wel anders!

Ontwikkel je netwerk

Wie je kent is in de professionele wereld van vandaag al even belangrijk als wat je kent, want een uitgebreid professioneel netwerk opent deuren! We hebben je hierboven al aangeraden om kennis te maken met mensen die een parcours hebben afgelegd waaruit jij inspiratie kan halen, en dat geldt in het algemeen ook voor degenen die actief zijn in de sector die jij op het oog hebt of in een andere sector. Spreek met anderen over je professionele ambities, ga naar evenementen en conferenties, wissel van gedachten en laat een goede indruk achter! Wie weet? Misschien heeft iemand over een paar maanden wel een opportuniteit voor jou, herinnert die persoon zich jou en helpt hij of zij je om vaste voet aan de grond te krijgen. Zo’n mensen kunnen overigens ook mentors worden die je begeleiden en adviseren. Wacht niet tot de opportuniteiten tot jou komen – creëer ze zelf!

Om af te ronden: zet de rijkdom van je parcours en je ervaringen op de voorgrond, wat ze ook zijn, en omring je met mensen die je een duwtje in de rug geven en geloven in je potentieel. Het is nooit te laat om onderaan de ladder te starten en op te klimmen. Leer al doende, dat is de beste school, en ervaring is beter dan gelijk welk diploma! Geloof in jezelf en geef niet op. Alleen zo bereik je het succes waar je van droomt!