Management
L’art de diriger, d’inspirer vos équipes et d’asseoir votre leadership au quotidien.
Managers, l’autorité vous va si bien !
Le management peut-il se passer d'autorité ? Entre management bienveillant et leadership toxique, où se situe la juste mesure ? Ces questions soulèvent de nombreux débats dans le monde de l'entreprise. L'autorité, souvent perçue comme une notion rigide et dépassée, semble s'effacer devant le management bienveillant et participatif. Mais est-ce vraiment le cas ? Est-ce vraiment dans l’intérêt de tous ? L'autorité est-elle une composante indispensable du management ou peut-on s'en passer ? Pouvoir, supériorité hiérarchique ou charisme, quelle est la véritable essence de l'autorité ? Dans cet article, nous allons explorer cette notion complexe et ses implications dans le monde du travail, en nous interrogeant sur la manière d'exercer ou d'accepter l'autorité en fonction de sa position dans l'entreprise, et sur la façon d'asseoir son autorité sans devenir pour autant un tyran. Fais pas ci, fais pas ça : qu’est-ce que l’autorité ? L'autorité est liée à l'étymologie latine du mot "auteur", et signifie être à l'origine de quelque chose. Mais si l’autorité est un mot que la plupart des gens classent dans un registre peu flatteur c’est qu’il fait référence directe aux relations parents/enfants qui furent notre première expérience de l’obéissance et de la contrainte. Dans le monde du travail, l’autorité est la capacité à décider et à commander. Elle ne doit pas être confondue avec l'autoritarisme, qui implique un contrôle excessif et une absence de liberté pour les collaborateurs. Les différents niveaux d'autorité en management L'autorité en management peut prendre différentes formes, allant du manager libéré au despote autoritaire. Le manager libéré exerce son autorité en convainquant ses collaborateurs et en favorisant la délégation et l'initiative. Il est conscient de ses limites et partage les responsabilités. Le leader bienveillant exerce son autorité en montrant l'exemple et en communiquant avec ses équipes. Il dessine un cadre clair et bienveillant et instaure un système de feedback. Le despote autoritaire, quant à lui, exerce son autorité par la contrainte et la peur. Il se retranche derrière sa position hiérarchique et est craint plutôt qu'admiré. Ce type de management entraîne une mauvaise ambiance, une démotivation et un turnover élevé. 💡 La nuance entre les trois façons d'exercer l'autorité peut parfois être difficile à distinguer, ce qui rend la tâche du manager encore plus complexe. En effet, certains managers peuvent passer de l'une à l'autre de ces approches sans vraiment s'en rendre compte, ce qui peut rendre leur perception par leur équipe plus compliquée et créer de la confusion. La remise en cause de l’autorité dans la société moderne Jusqu’ici tout va bien, tout semble clair. Il existerait donc différents types d’autorité dont certains seraient à éviter → Mais depuis quelques décennies nous assistons à une remise en cause du modèle autoritaire classique - le chef décide, les salariés exécutent - dans le monde professionnel et la société. Dans la société, la montée de l’individualisme, les mouvements sociaux, les révolutions technologiques et les évolutions culturelles ont contribué à remettre en question les structures traditionnelles d'autorité. Les individus sont de plus en plus critiques envers les institutions et les figures d'autorité, et privilégient l'autonomie, la responsabilité individuelle et la prise de décision collective. → Dans le monde professionnel également les nouvelles générations ont tendance à privilégier les modes de management participatifs et horizontaux, plutôt que les structures hiérarchiques traditionnelles. → Les pratiques collaboratives, l'intelligence collective et la transparence sont de plus en plus valorisées. L'autorité est perçue comme un frein à la créativité, à l'innovation et à la motivation. De nombreuses entreprises ont donc adopté des formes de management plus souples et plus inclusives, où l'autorité est partagée et où les collaborateurs sont encouragés à prendre des initiatives et à s'impliquer dans les décisions. “L'autorité, dans l’entreprise comme ailleurs, implique une relation dissymétrique d’obéissance acceptée comme légitime. Celle-ci ne va plus de soi à l’heure de la crise des figures traditionnelles et des repères symboliques de l’autorité” Jean-Pierre Le Goff - Autorité, management et modernisation Flou artistique et perte de repère dans la vie professionnelle ? Mais alors, où le problème ? Ce moindre usage volontaire de l’autorité sous prétexte de répondre aux attentes des salariés a abouti à un management paradoxal : sous couvert d’autonomie, de responsabilité, d’auto-évaluation, d’implication, beaucoup de salariés se sentent esseulés et livrés à eux-mêmes. D’un côté le management fait mine de s’effacer pour les laisser faire et s’épanouir. De l'autre les collaborateurs sont rendus responsables de la réussite ou de l’échec d’orientations confuses, souvent incohérentes et mal assumées. Ils sont renvoyés à eux-mêmes dans une logique qui les charge d’un poids de responsabilité difficilement supportable. Résultat ? Dans le monde professionnel (et dans la société en général), cette absence de direction claire provoque un potentiel délitement du collectif et du lien social ou de la culture d’entreprise. Si les managers sont de moins en moins reconnus et respectés, les individus sont de plus en plus enclins à se référer à eux-mêmes plutôt qu'à des normes collectives. Les sociologues parlent alors de rapports “interindividuels”. Cette perte de repère entraîne une érosion des valeurs et des normes sociales. L’explosion du “développement personnel” en tant que discipline et la dégradation du niveau de la santé mentale des salariés en sont deux symptômes évidents. “On peut ainsi se demander si les appels réitérés à l’autonomie, à la responsabilité et à la participation de tous ne véhiculent pas une ambiguïté fondamentale, celle d’une dénégation de la relation inégalitaire constitutive des relations d’autorité. Pourquoi faudrait-il laisser croire ou faire comme si tout le monde était ou devait être autonome et également responsable ?” Jean-Pierre le Goff Un niveau d’autorité nécessaire ? Pour faire simple, je dirais que les évolutions du management ont entraîné une attention accrue portée à l'individu, une remise en cause de l'autoritarisme et des cloisonnements bureaucratiques, ainsi qu'une volonté de prendre en compte les idées des salariés. Ces changements ont produit des résultats réels dans les entreprises, mais ils ont également donné naissance à une nouvelle rhétorique du management. Il est donc important de trouver un équilibre entre l'autonomie individuelle et les normes collectives, pour garantir un fonctionnement harmonieux de nos entreprises. Et peut-être nous faut-il songer à clarifier et préciser les concepts que nous manipulons parfois sans y prêter attention. Le flottement autour des mots comme « leadership », « animation d’équipe », « coordination », « responsabilité », sans autre mise en contexte ne sont d’aucun secours pour les managers. Légitimer l’autorité pour lutter contre l’autoritarisme ? Si l’on essaye de revenir aux fondements de ce qu’est le salariat, il ne fait aucun doute que l'autorité en entreprise repose sur les pratiques de gestion des ressources humaines, qui ont leur origine dans la relation employeur-employé et dans le contrat de travail. Et oui c’est comme ça ! 🙂 Ce contrat définit la subordination de l'employé à l'employeur, et précise les limites de l'autorité de ce dernier. → Il est donc important de légitimer cette autorité et les styles de leadership au niveau le plus bas de la hiérarchie, pour garantir un fonctionnement harmonieux de l'entreprise. Pour aller plus loin, c’est même lorsqu'il n'y a plus d'autorité qu’il l y a un risque d'autoritarisme . En l'absence d'une autorité légitime, les plus forts ou les managers toxiques peuvent prendre le dessus et imposer leur volonté par la force ou la contrainte. Cela peut entraîner une insécurité et des comportements de soumission ou de rébellion chez les collaborateurs. En revanche, une autorité saine rassure, protège et fédère les équipes. Elle est basée sur le respect, la confiance et la communication, et permet de créer un environnement de travail sain et productif. En conclusion L'autorité est donc le contraire du harcèlement, qui emprisonne et rend dépendant les individus. Il est important de veiller à ce que l'autorité soit exercée de manière saine et éthique, pour garantir un fonctionnement harmonieux de l'entreprise. L'autorité se fonde sur la reconnaissance de la compétence par ses pairs et ses subordonnés, et s'acquiert dans la capacité à affronter les aléas, les contradictions et les conflits. L’autorité requiert une éthique personnelle, des choix cohérents et le courage de dire les choses clairement. Bien que les pratiques de management aient évolué, il est toujours nécessaire de diriger les équipes, et il est manipulateur de laisser entendre le contraire. Il ne s'agit pas de revenir aux pratiques anciennes, mais d'assumer une position d'autorité tout en reconnaissant la légitimité des différences, des contradictions et des conflits. 💌 Je vous donne l’ordre de vous abonner à notre newsletter pour rejoindre notre communauté d’experts ! 😀
Manager, un métier en voie de disparition ?
Pourquoi personne ne veut plus être manager ? Pourquoi les managers quittent-ils le navire ? La fonction managériale traverse actuellement une crise existentielle. En effet, un cadre sur cinq ne souhaite plus exercer de fonction d'encadrement, et ce chiffre monte à 70% chez les salariés qui ne veulent jamais devenir manager. Ces tendances sont encore plus prononcées chez la nouvelle génération, la fameuse Gen Z. Vous pourriez penser que vos offres d'emploi, parsemées de mots tels que "leadership", "coordination", "encadrement", ou de phrases comme "vous recruterez votre propre équipe", attirent davantage de talents. Mais en réalité, ce n'est pas si sûr. 👍 Pour ma génération, arrivée sur le marché du travail au début des années 2000, le management était perçu comme un objectif, un Graal, un accomplissement. Cependant, les vocations managériales se font de plus en plus rares. Pourquoi une telle indifférence, une telle désaffection pour le management d’équipe ? Comment l’imaginaire représentatif des jeunes cadres a-t-il pu en arriver là ? Et surtout, comment (re)donner envie pour les rôles d’encadrement en entreprise ? Quatre raisons pour lesquelles devenir manager ne fait plus autant rêver qu’avant 1. Une surcharge de travail et le poids des responsabilités Le rôle de manager est de plus en plus perçu comme stressant, principalement en raison de l'accélération du changement dans le contexte économique. Nous évoluons désormais dans un environnement VICA (Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu), ce qui peut susciter des inquiétudes légitimes. → Concrètement, la pertinence des décisions stratégiques prises par un manager aujourd'hui n'est plus garantie. Les données et les situations peuvent évoluer rapidement, comme nous l'avons vu avec la crise du Covid et l'introduction de l'IA dans le monde professionnel. La gestion des équipes exige également des compétences en communication et en gestion des conflits, ce qui peut être source de stress pour ceux qui ne se sentent pas à l'aise dans ces domaines. 😥 L'ensemble de ces facteurs peut amener certains salariés à renoncer à des postes de management au profit de rôles moins exposés et moins contraignants, en attendant des jours meilleur s. 2 - L'autonomie des collaborateurs Les pratiques de travail évoluent vers des modèles moins hiérarchiques, où la décision n'est plus uniquement entre les mains des responsables, mais partagée de manière horizontale et transversale. On parle de désilotage des départements au sein d’une entreprise, d’équipes pluridisciplinaires. → Aux avants postes de cette mutation profonde, les équipes de développement informatique qui utilisent des méthodologies de type “agile”, et pour lesquelles les managers sont devenus des Scrum Masters, c’est-à-dire des facilitateurs plutôt que des donneurs d’ordre. Cette approche offre aux collaborateurs une plus grande liberté, sans la contrainte de devoir superviser les autres. Cette autonomie accrue leur permet de prendre des décisions plus facilement. Cependant, cette liberté peut parfois être un obstacle à leur engagement et à leur motivation, car elle peut entraîner une certaine distance et un sentiment de perte de lien avec l'équipe et l'entreprise. “Le télétravail a entamé la notion d’appartenance à l’entreprise, et poussé vers l’individualisme”, François Dupuy, sociologue du travail. 3 - La remise en question de l'image du métier de manager et de son prestige Traditionnellement perçu comme prestigieux, le rôle de manager est également associé à des responsabilités et un niveau de stress élevé. Cependant, les attentes vis-à-vis du travail ont considérablement évolué. En 2024, tant les collaborateurs que les managers recherchent des postes offrant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Ils sont moins enclins à sacrifier leur bien-être et leur qualité de vie pour gravir les échelons hiérarchiques. → Cette transformation des attentes peut expliquer la baisse d'attrait pour les rôles de management. En effet, ces postes ne répondent pas toujours aux nouvelles priorités des travailleurs, axées sur le bien-être, l'équilibre et l'épanouissement au travail. Cette évolution de la perception du métier de manager reflète une prise de conscience plus générale de l'importance de la santé mentale et du bien-être dans l'environnement professionnel. 4 - La fidélisation par le management au sein des entreprises Le concept de carrière ne se limite plus à l'évolution dans la hiérarchie ou au maintien dans le même domaine d'activité. Brandir la carotte du management d'équipe est moins efficace qu'auparavant. Avec moins de carrières linéaires, les parcours professionnels suivent des chemins plus variés, influencés par des facteurs tels qu'internet et l'entrepreneuriat. Cette tendance s'est accentuée pendant la crise sanitaire, où de nombreux collaborateurs et managers ont décidé de changer de voie pour trouver une meilleure adéquation entre leurs valeurs personnelles et leur travail. → De nombreuses personnes recherchent désormais plus de sens dans leur travail, ce qui les amène à envisager des reconversions professionnelles. Certaines préfèrent même se mettre à leur compte plutôt que de gérer une équipe. 5 - L’attente de reconnaissance non satisfaite Durant la période du Covid-19, les managers ont consenti à des efforts considérables pour adapter le mode de travail, tant le leur que celui de leur équipe, au travail à distance. Malgré ces investissements, nombre d'entre eux ont le sentiment de ne pas être suffisamment reconnus pour leurs contributions. En effet, la gestion du travail à distance s'est ajoutée à leurs responsabilités existantes, générant ainsi une charge de travail accrue et de nouveaux défis à surmonter. → Cette situation peut engendrer chez les managers un sentiment d'injustice et de démotivation, les amenant à exprimer un besoin accru de reconnaissance et de soutien dans leurs efforts. Il faut “associer les managers aux réflexions stratégiques, plutôt que de les cantonner à un rôle de passe-plat. Il s’agit aussi de redonner à leur fonction ses lettres de noblesse, et d’en faire des acteurs de la transformation de l’entreprise” Camille Clausier, consultante RH. 7 idées pour redonner l’envie d’avoir envie de manager en entreprise Le management est un pilier essentiel du succès d'une entreprise. Attirer et fidéliser des talents à ce poste est donc un enjeu crucial. Mais comment donner envie aux salariés de franchir le pas et d'endosser ce rôle aux multiples responsabilités ? Identifiez les signes précurseurs chez vos managers → Soyez attentifs aux signes physiques, psychologiques et émotionnels d'épuisement chez vos managers avant que la situation ne devienne critique. Offrez un soutien opérationnel à vos managers → Rien de plus bénéfique que des collègues qui comprennent le contexte pour soutenir d'autres managers. Établissez donc une communauté managériale solide au sein de l’entreprise pour favoriser le lien social et éviter le sentiment d'isolement. En effet, eux aussi peuvent ressentir cette sensation d'être seuls. « Des entreprises généralisent aussi le Codev (codéveloppement professionnel), un outil de résolution des problèmes basé sur l’intelligence collective. Un manager peut l’activer à tout moment, quand il en a besoin, face à une situation complexe, en interrogeant un collègue » André Turba - Directeur Général Oresys Formation et développement → Devenir manager ne s'improvise pas, cela s’apprend. Il est essentiel de proposer aux candidats un accompagnement personnalisé pour les préparer à ce nouveau rôle. Cela peut prendre la forme de formations en management et leadership, de programmes de mentorat, de coaching individuel ou de mise en situation progressive. L'objectif est de leur donner les outils et les compétences nécessaires pour réussir dans leur nouvelle fonction. Comprendre les motivations individuelles → Tout le monde n’a pas envie d’être calife à la place du calife. Certains recherchent de nouveaux défis et une évolution de carrière, tandis que d'autres aspirent à développer une expertise ou à avoir un impact plus important au sein de leur équipe. Il est important de cerner les aspirations individuelles pour proposer des trajectoires professionnelles cohérentes. Flexibilité et équilibre vie professionnelle-vie personnelle → Flexibilité et équilibre vie professionnelle-vie personnelle → Proposez des organisations de travail flexibles qui permettent aux managers de concilier plus facilement leur vie professionnelle et personnelle. Cela peut inclure du télétravail, des horaires flexibles ou des congés payés supplémentaires. Veillez à ce qu’ils maintiennent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en les aidant aussi à exercer leur droit à la déconnexion Communiquer sur les opportunités de carrière pour susciter les vocations plutôt que de les imposer → Il est important de communiquer clairement sur les opportunités de carrière offertes aux managers au sein de l'entreprise. Cela peut se faire par le partage d'expériences de managers, la présentation des différents parcours possibles et la mise en avant des perspectives d'évolution. En informant les salariés sur les possibilités qui s'offrent à eux, l'entreprise suscite leur intérêt et les encourage à envisager une carrière managériale. Proposer de tester la fonction de manager ? → Proposer des périodes d'essai pour le rôle de manager peut être une solution efficace pour attirer de nouveaux talents et motiver les collaborateurs actuels. Cette approche permet aux employés de découvrir les responsabilités et les défis du management, tout en offrant à l'entreprise la possibilité d'évaluer leurs compétences et leur potentiel. Cela peut également contribuer à réduire le sentiment de risque et d'engagement à long terme associé au passage à un poste de management. Vous souhaitez prendre une longueur d'avance sur vos concurrents et optimiser votre processus de recrutement ? 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