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Recrutement : pourquoi devenir une entreprise B Corp ? 

Les enjeux environnementaux et sociétaux sont désormais au cœur des préoccupations citoyennes. Par effet ricochet, les entreprises ont dû se mettre rapidement au diapason de ces nouvelles attentes pour accompagner les nouvelles aspirations de leurs salariés.De plus en plus populaire ces dernières années, le label B Corp récompense les entreprises qui entreprennent une vraie démarche en faveur d’une croissance plus durable et plus responsable. Plus concret qu’une politique RSE qui reste souvent au stade des bonnes intentions, le B Corp sanctionne une démarche et des résultats concrets.Dans cet article, découvrez en quoi consiste le label B Corp et quels sont les avantages et bénéfices pour votre entreprise et vos salariés.Qu’est-ce que le label B Corp ?Le label B Corp récompense des entreprises qui, volontairement, décident de faire du bien à la planète. Créé en 2006 aux États-Unis par une ONG internationale, B Corp est une certification qui valorise et récompense les entreprises qui ont un impact social, sociétal et environnemental positif.Ce label est accordé aux entreprises qui concilient les objectifs économiques, sociaux et environnementaux en mettant en place des pratiques exemplaires dans ces domaines.Le but est de montrer que les entreprises peuvent être des actrices clés dans la transition vers une économie plus durable et plus responsable, tout en générant un impact positif sur la société et l'environnement.En obtenant ce label, les entreprises peuvent démontrer leur engagement en faveur d'une croissance durable et renforcer leur attractivité auprès des candidats, des clients et des investisseurs.Le saviez-vous ? 81 % des candidats mettent l’accent sur le besoin de cohérence avec leurs valeurs et convictions personnelles, et 54 % d’entre eux déclarent choisir leur emploi en fonction de son impact sur la planète et la société. (1)Une nouvelle philosophie du “B-usiness”En filigrane, et même si cela prendra des années, le label B Corp prône une nouvelle approche de l’activité économique. Pour schématiser, la RSE est une démarche volontaire des entreprises pour faire preuve de responsabilité sociale envers leurs actionnaires. Il n’y a pas vraiment de sanctions et les critères restent encore assez flous.Le B Corp, en revanche, c’est (re)penser son activité et sa raison d’être en fonction d’objectifs économiques (il faut bien), sociaux et environnementaux bien précis, si possible dès sa création.Pour obtenir ce label, une entreprise doit satisfaire des critères rigoureux en matière de responsabilité sociale et environnementale, ainsi que des normes de transparence et de responsabilité prédéfinies et qui sont les mêmes pour toutes les entreprises.Une communauté d’entreprises très active en BelgiqueAujourd’hui, B Corp compte plus de 5 000 entreprises dans le monde, réparties dans 74 pays. Ce n’est pas seulement une étiquette, mais une communauté vivante d’entrepreneurs et d'opérations qui cherchent à inventer un nouveau modèle.Au niveau national, il existe plus de 250 entreprises estampillées B Corp. Les entreprises belges ont d’ailleurs été les premières à acquérir ce label au niveau européen.Ainsi, malgré sa jeunesse, la marque de jeans belges HNST, ambassadrice de la fair-fashion, essaye au quotidien d'œuvrer pour un monde plus durable. Parmi les collaborateurs, seule la commerciale dispose d’une voiture. Quand le recours aux transports en commun est impossible, le reste de l’équipe de la startup s’en partage une. Et pour motiver les troupes, chaque membre du personnel se voit offrir un vélo pliable.Génération Z : ma planète d’abord !Des études montrent que dans les pays développés, la génération Z est sensible aux enjeux sociaux et environnementaux et veulent que ceux-ci se reflètent dans leur choix.La plupart des Z (85 %) accordent de l'importance à la diversité en milieu de travail, 90 % veulent travailler pour une entreprise qui a un impact positif sur la société et 84 % cherchent une entreprise qui respecte les principes du développement durable. Le label B Corp est aussi un argument fort pour attirer les jeunes talents et des personnes qui partagent vos valeurs au sein de votre équipe.Une enquête de Sparks & Honey publiée en 2015 révélait aussi que les Z sont très informés et sensibles aux enjeux sociaux et environnementaux : 76 % se sentent concernés par l’impact de l’humain sur la planète et 60 % voudraient un emploi avec un impact social. La nouvelle génération de salariés ne sera tout simplement pas attirée par une entreprise qui ne place pas la préservation de la planète et de l'humain en priorité.Label B Corp : quels avantages pour mon entreprise ?En addition de ses nombreux bienfaits au niveau sociétal et environnemental, le label B Corp possède un grand nombre d’avantages pour les entreprises qui en font partie.C’est aussi un gage de confiance pour vos clients et parties prenantes qui, parfois, de leur côté, se sont engagés à ne traiter qu’avec des fournisseurs respectant certaines règles. Le B Corp peut donc vous ouvrir la porte de nouveaux marchés et attirer des clients ou des fournisseurs aux valeurs éthiques ou responsables.78 % des consommateurs sont prêts à payer plus cher pour des produits éthiques.Travailler sa marque employeur en profondeurD’un point de vue managérial, c’est aussi un moyen de renforcer sa marque employeur en profondeur. D’ailleurs, il est à noter que dans 74 % des cas, quand il s’agit d’une entreprise de plus de 150 salariés, ce sont eux qui initient la démarche B Corp.La certification B Corp est donc un excellent levier pour travailler sur votre marque employeur. Elle vous permet de construire un écosystème de valeurs qui parlent aux nouvelles générations de travailleurs, leur permettant de se projeter au sein d'entreprises qui ont à cœur la construction d'un monde vivable et durable.L’outil B Corp est un moyen efficace d’avoir un impact positif, de se fixer des objectifs à long terme, de suivre ses performances et d’impliquer d’autres acteurs dans la démarche. Devenir B Corp, c’est s’engager à rejoindre une communauté d’entreprises qui partagent vos (nouvelles?) convictions et répondent aux enjeux actuels.

L'intelligence artificielle au service du recrutement 

L'intelligence artificielle (IA) n'est pas qu'un sujet à la mode. Les algorithmes, avec leurs capacités d'analyse et d'apprentissage à grande échelle, sont en train de révolutionner de nombreux secteurs d'activité.Le président russe Vladimir Poutine a même affirmé récemment que « la maîtrise de l'intelligence artificielle déterminera non seulement l'avenir de la Russie, mais également l'avenir du monde entier » ; c'est dire l'enjeu et l'ampleur du phénomène, si même les gouvernements y prêtent attention.Qu'en est-il du secteur des RH ? Alors que 76 % des recruteurs estiment que l'impact de l'intelligence artificielle sur le recrutement sera important, comment l'IA peut-elle venir en aide aux responsables RH ?Qu'est-ce que l'intelligence artificielle ?L'intelligence artificielle, également appelée « IA», correspond à l’ensemble des théories et des techniques qui permettent de développer des programmes informatiques complexes capables de simuler certains traits de l’intelligence humaine.De manière consciente ou sans le savoir, nous avons tous déjà échangé avec un "chatbot" sur un site marchand. La qualité des réponses apportées et la fluidité du langage sont de bons exemples de l'application de l'IA dans le secteur du e-commerce. L'objectif est ici de mimer un dialogue d'humain à humain pour maximiser les ventes en ligne.Il y a quelques années, l'IA a déjà fait son entrée dans le recrutement dans le cadre des "assessments" : les questionnaires de personnalité sont depuis longtemps évalués et analysés par des algorithmes développés à cet effet pour aider les responsables RH à opérer une sélection plus rapide et impartiale parmi les candidats.Quelles sont les promesses portées par l'IA dans le domaine du recrutement ?Les métiers du recrutement ont connu une forte évolution ces dernières années. La « digitalisation du monde» n'a pas épargné les services RH. L'information sur les candidats et les talents potentiels est désormais disponible en grande quantité et sur de nombreuses plateformes. La contrepartie étant que cette accumulation de données à traiter rend la tâche plus ardue pour les entreprises quand il s'agit de trouver les bons candidats.C'est là que l'IA entre en jeu : le principal atout de la « machine» est d'assister l'homme dans le traitement de masses d'informations colossales en un temps record et de manière pertinente.Sourcing sans stressTous les recruteurs le savent, la recherche de candidats potentiels est une quête longue, chronophage et génératrice de stress.Actuellement, 80 % du temps de travail d’un recruteur serait consacré au sourcing tandis que seul 10 % le serait aux entretiens et encore 10 % aux tâches administratives, selon une étude de l’Insee en France.L'IA peut intervenir dès le premier stade du processus de recrutement en analysant toutet de critères programmés à l'avance. L'objectif est de trouver le maximum de candidats correspondant à un ou plusieurs postes en étant exhaustif. Les algorithmes utilisent l'analyse de « tendances communes » repérées chez des employés qui « réussissent » (les emplois antérieurs occupés, les diplômes obtenus…).Dans le secteur IT, c’est ce que propose, par exemple, la start-up HireSweet pour recruter des développeurs plus rapidement. Elle confronte les informations collectées en masse sur le web pour reconstituer l’historique d’une personne. Ce qui lui permet ensuite de trouver des profils à même de coller aux attentes des entreprises.Faire le tri, identifier les bons candidatsAu sein d'une grosse structure, il n'est pas rare de recevoir plus d'une centaine de CV à trier manuellement pour un seul poste. L'IA intervient ici en offrant la possibilité d'automatiser certaines tâches.Parmi les CV présélectionnés — écrits ou vidéos — l'IA permet de partir à la recherche de compétences précises ou d'un niveau d'expérience minimum pour un poste prédéfini.Selon une étude de la Harvard Business Review, un recruteur qui suit un algorithme plutôt que son instinct pour recruter augmenterait de 25 % ses chances de choisir le bon candidat.Il existe également des agents conversationnels (ou chatbots) capables d'engager une conversation avec les candidats afin d'identifier ceux qui conviennent le mieux pour le poste en question. Charge au recruteur de prendre ensuite le relais avec un entretien en one-to-one pour terminer la phase de recrutement.Diminuer les biais décisionnelsLa plupart de nos décisions ne nous appartiennent pas vraiment. De multiples biais cognitifs se mettent en travers de nos prises de décision chaque jour. Lorsqu'il s'agit d'un recrutement, le stress, l'enjeu, ou le simple fait de se retrouver face à un inconnu et de devoir l'évaluer en très peu de temps sont autant de sources d'erreurs.Les bévues les plus courantes sont celles qui font intervenir le biais de confirmation. On se forge une première impression d'un candidat avant de le rencontrer, et tout l'entretien n'est plus qu'une recherche des indices qui vont permettre de valider cette première impression.L'IA, quant à elle, ne fait « pas de sentiments » ; les algorithmes peuvent décoder de manière objective le contenu d'une conversation et le comparer aux entretiens qui ont déjà eu lieu pour ce poste.La machine aide donc à éliminer les biais conscients et inconscients des recruteurs. Bien utilisée, c'est une garantie de transparence dans la sélection des candidats. Il faut néanmoins être attentif à la manière dont sont programmés les algorithmes pour garantir un processus de recrutement non discriminatoire.Analyser les soft-skillsPrès de 30 % des entreprises ont déjà recours à l’intelligence artificielle dans leur recrutement, comme L’Oréal ou Amazon. Dans une grande majorité des cas, elles utilisent un logiciel qui passe en revue les CV à la recherche de mots-clés. Mais des procédés plus avancés existent.L’IA peut être par exemple utilisée pour évaluer des entretiens d’embauche enregistrés. La société HireVue propose ce type de dispositif qui a déjà été adopté par certains employeurs. Intonation de la voix, posture, débit de parole, profondeur du lexique utilisé, mimiques et gestuelle : le logiciel analyse de manière très poussée le comportement du candidat mis en situation de stress lors de l'entretien.Certaines solutions techniques augmentent même le niveau de détail de l’analyse jusqu’au visage pour rendre signifiantes les expressions du candidat et tenter d’en déduire les traits de personnalité. Il est alors possible de faire ressortir les soft-skills d'un individu de manière plus évidente.Il est même envisageable de déterminer sa compatibilité avec la culture de l'entreprise, voire de détecter des compétences transposables sur un autre poste à pourvoir. Et donc de réorienter un candidat que l'on aurait peut-être éliminé à ce stade du processus.Davantage de temps pour les tâches à valeur ajoutéeGrâce à la bonne utilisation de l'IA et à l'automatisation de certaines tâches rébarbatives ou répétitives, le recruteur dispose alors de plus de temps pour s'atteler avec davantage de concentration aux tâches à forte valeur ajoutée. Il peut s'agir d'organiser un second entretien avec ce candidat atypique sur lequel un doute subsiste, ou de lancer un nouveau chantier comme celui de la mobilité interne ou de la modernisation de la marque employeur.Les grandes marques internationales l'ont bien compris. C'est ainsi que L'Oréal, avec près d’un million de candidatures reçues par an dans le monde et plus de 250 000 candidatures de stage, a fait appel à l'IA pour diminuer son temps de sélection des candidats et accorder plus d'attention à chaque candidat sélectionné https://youtu.be/wYB-EbpiM-QUn outil au service de l'hommeSi elle est bien encadrée, l'utilisation de l'intelligence artificielle permet de recentrer le travail du recruteur sur des tâches à forte valeur ajoutée. En automatisant certaines tâches chronophages ou répétitives qui alourdissent le processus de recrutement, l'IA rend le recruteur plus productif, objectif et renforce la capacité d'une entreprise à faire les bons choix.L'utilisation de l'IA ne peut cependant pas se passer d'une réflexion constante sur le progrès technique et son utilisation par l'homme. L'IA ne peut pas remplacer les ressources humaines ; elle doit rester un outil et non pas devenir une fin en soi ou servir de prétexte pour esquiver les questions morales, éthiques et d'intégrité sous-jacentes à son utilisation dans le cadre d'un processus de sélection de l'homme par l'homme.La machine sera donc d’une aide précieuse aux responsables RH mais ne peut constituer qu'une partie du processus de recrutement.

Je ne veux pas devenir manager ! C’est grave docteur ? 

« Si à 35 ans tu n'as pas envie d'être chef, tu as raté ta carrière ! » Cette phrase, vous l'avez sûrement entendue des milliers de fois dans la bouche de vos amis, collègues ou même vos parents. Cela s'appelle une injonction. Dans l'imaginaire collectif, accéder à une fonction managériale relève d'un aboutissement ultime, du Graal que l'on convoite toute une carrière durant. « C'est enfin mon tour, je vais donner des ordres, moi qui en ai reçu toute ma vie, je l'ai bien mérité. » Il faudrait donc devenir manager pour réussir sa vie professionnelle ?Mais bien sûr que non ! Alors, si votre désamour pour le rôle de leader va croissante au fur et à mesure que vous avancez dans votre carrière, rassurez-vous, vous n'êtes pas tout seul à ne pas vouloir commander les autres.Chef, je ne veux pas être chef !Depuis plusieurs années déjà — et le phénomène va en s'amplifiant —, les réticences des cadres et salariés à devenir manager sont de plus nombreuses et argumentées. Il ne s'agit pas d'une simple mode. Plusieurs études montrent que les (jeunes) cadres ne se projettent plus dans des fonctions d'encadrement.La première raison est que l'environnement économique a changé : plus incertain, plus volatile et plus compétitif aussi. Le rôle de manager devient dès lors plus exigeant, plus stressant aussi. Conséquence, être le « boss » fait de moins en moins rêver. Ce rôle autrefois prestigieux est aujourd'hui considéré comme trop exposé et pas assez considéré par beaucoup de cadres trentenaires.Selon une étude menée par Audencia Business School, 79 % des salariés ne souhaitent pas devenir managers : 61 % craignent le stress, 56 % la lourdeur administrative et 42 % le manque de reconnaissance en interne. Tout est dit, ou presque.La Belgique, championne des « non-managers »C'est en effet en Belgique que l'on trouve les taux de désaffection pour la fonction managériale les plus élevés. Dans une récente étude menée par Manpower, seulement 3 % des jeunes Belges interrogés veulent arriver au sommet de leur boîte et 1 % ont envie de gérer des équipes. Record absolu en Europe !Pour Sébastien Delfosse, directeur des ressources humaines de Manpower en Belgique, la génération Y a d’autres priorités : « [Cette génération] voit la carrière d’une façon différente. Le poste de management en tant que tel est peut-être moins un objectif en soi et plutôt un désir de s’épanouir dans la carrière. On voit que les aspirations des jeunes aujourd’hui sont plus au niveau des collègues, de ce qu’ils vont pouvoir apprendre dans leur carrière, et du sens de leur travail, bien plus qu’une fonction hiérarchique en tant que telle.»En revanche, 9 % des jeunes Belges interrogés envisagent de créer leur propre entreprise. Et donc, qu’ils le veuillent ou non, ils finiront bien un jour par devenir managers... de leur propre boîte !Nouvelles stratégiesC'est tout le rapport au travail qui a changé. Les priorités sont ailleurs et on élabore de nouvelles stratégies dans lesquelles viser une fonction de manager devient secondaire. On s'évertue d'abord à essayer de comprendre comment évolue le marché du travail et à gagner en compétences pour assurer son employabilité à long terme. La sécurité de l'emploi est moins une affaire de hiérarchie (« plus je suis haut placé, plus je suis protégé»), qu'une quête personnelle sur la valeur que l'on souhaite apporter à une entreprise avec son savoir-faire et son savoir-être.Manager, un vrai métierPour les entreprises, ce phénomène est peut-être plus rassurant qu'autre chose. Car rassurons-nous, il restera toujours des volontaires pour manager des équipes et donner des ordres aux autres ! Mais ce qu'a peut-être compris de manière instinctive la génération Y, c'est que manager est un vrai métier. Autrefois, chacun attendait son tour, comme une promotion automatique, un galon symbolique de plus à l'épaule à arborer en réunion ou en soirée — « Eh oui ! je suis passé manager !» — et qui donnait de l'épaisseur à une carrière de cadre.Aujourd'hui, au contraire, on s'aperçoit que diriger une équipe n'est peut-être pas fait pour tout le monde. Pour manager, il faut de vraies compétences, comme l'empathie, la prise de décision, savoir protéger son équipe et monter en première ligne. Ce rôle, autrefois assimilé à celui du général qui reste bien à l'abri dans son QG pour donner l'assaut, se rapproche désormais plus de celui du fantassin les pieds dans la boue, à égalité avec tous ses camarades d'infortune.Mise à platEt le phénomène est accompagné d'une mini-révolution dans l'organisation du travail de certaines grandes entreprises. Aux organigrammes rigides succèdent des équipes de taille réduite et pluridisciplinaires dont les membres sont investis de la même mission : générer de la valeur ajoutée pour l'entreprise en répondant aux besoins des clients. Moins de chefs, davantage de collaboration et d'intelligence collective pour des projets qui avancent plus vite avec moins d'ordres à donner. Si ce sujet vous intéresse, lisez notre article « La fin des chefs ?» (à venir).To be freeEt puis, comme pour illustrer encore mieux ce phénomène, le nombre de travailleurs indépendants a littéralement explosé ces dernières années. La technologie aidant, notamment dans le secteur IT, de nombreux développeurs préfèrent travailler à leur compte en choisissant leur projet plutôt qu'appartenir à une structure au sein de laquelle il leur faudra un jour manager une équipe et abandonner une partie de ce qui les passionne vraiment.ConclusionAlors non, ne pas vouloir devenir manager n'est pas une pathologie, vous appartenez simplement à votre époque et c'est aussi vous qui la façonnez par vos interrogations et vos comportements. Alors, je ne voudrais surtout pas vous donner d’ordre, mais le principal, c’est de trouver un métier qui vous passionne et qui vous permet de vous épanouir, sans vous préoccuper des organigrammes et des évolutions de carrière. Le moment présent, comme on dit !

Inflation : comment aider les salariés à faire face à l’augmentation du coût de la vie ? 

L'inflation, le "mal économique" absolu : 10,5% en décembre dernier, un niveau sans précédent dans notre pays ! L'augmentation des prix a été l'une des thématiques les plus présentes dans les médias en 2022. En 2023, les prévisions ne s'annoncent guère meilleures. En Belgique, on prévoit que l'augmentation continuera à fortement impacter les finances des ménages.Face à ces hausses de prix, de nombreux employeurs mettent en place des mesures destinées à donner un coup de pouce à leurs collaborateurs.Dans cet article, découvrez comment gérer l'impact de l'inflation sur vos équipesL'inflation, le serpent qui se mord la queue ?Le problème avec l’inflation, c’est que tout le monde est impacté. Quand le litre de super sans plomb augmente, les entreprises comme les particuliers sont affectés par cette hausse. Comment l'entreprise, elle-même touchée par l'inflation, peut-elle répondre à la baisse de pouvoir d'achat de ses salariés ?Les partisans d'une politique de l'offre optent pour une "relance", c'est-à-dire pour un soutien de la consommation avec, par exemple, des baisses d'impôts pour les ménages les moins aisés et des hausses de salaires. C'est le principe de notre mécanisme belgo-belge d'indexation automatique des salaires. En janvier 2023, les secteurs comme la CP200 se dirigent d'ailleurs vers une augmentation des salaires de plus de 10 % qui concerne des milliers d'entreprises.De l'autre côté, les partisans d'une politique de la demande critiquent ce système injuste qui met la pression sur des entreprises déjà en difficulté. Pire, certains pointent du doigt le côté pervers des augmentations de salaire forcées qui incitent en retour les entreprises à augmenter le prix de leurs produits et services. Sans compter une hausse des coûts salariaux qui érode la compétitivité des entreprises nationales.Bref, c'est un débat sans fin qui ne sera pas tranché dans cet article et des rapports entre salariés et employeurs qui peuvent potentiellement se tendre. Alors sans attendre les hausses de salaires, de nombreuses entreprises ont mis en place des mesures pour amortir le choc de la hausse des prix.Il y a plusieurs façons pour une entreprise de répondre à la baisse de pouvoir d'achat de ses salariés en période d'inflation :Augmenter les salaires plus rapidementC'est l'une des solutions les plus évidentes. Certaines entreprises ont pris les devants en engageant des négociations avec les représentants du personnel dès 2021 afin de programmer et d'étaler de manière intelligente les hausses de salaires. Dans le centre de la France, à Clermont-Ferrand, les salariés de Michelin ont eu droit à une double augmentation de salaire en 2022 : une première en mai, puis en juillet. En moyenne, de 3 à 6 % d'augmentation au total. Un coup de pouce bienvenu et qui a augmenté le capital sympathie de l'entreprise chez les salariés.Même idée chez AB InBev, l'entreprise de bière belge, qui a annoncé dès 2021 qu'elle allait augmenter les salaires de ses employés de 2 % par an en moyenne pour faire face à l'inflation et à l'augmentation des coûts de la vie sans attendre les effets de l'indexation automatique.Affiner sa politique salarialeCertaines entreprises ont décidé de mener une réflexion plus fine sur les salaires en partant du principe que les salariés qui se situent en bas de la grille salariale sont ceux qui souffrent le plus de la hausse des prix. Chez Veolia, par exemple, Estelle Brachlianoff, la CEO (oui, c'est une femme !) a pris deux mesures phares :Tous les salariés qui gagnent moins de 50 000 euros par an (soit 85 % des salariés) verront leur salaire de base augmenter de 5 à 6 % en 2023.Veolia a également planché sur une nouvelle répartition entre salaire fixe et salaire variable en étant plus souple sur l'obtention de certaines primes trimestrielles.Les avantages en natureEn offrant des avantages en nature tels que des repas gratuits ou une assistance médicale, les entreprises peuvent aider leurs employés à faire face à l'inflation. Quand l'inflation fait flamber les prix, il faut aller droit au but. Parmi les mesures les plus efficaces prises par les entreprises en 2023 pour maintenir le pouvoir d'achat :la renégociation de leur assurance santé collective pour offrir une mutuelle d'entreprise plus avantageuse, notamment sur le remboursement des frais dentaires et d'optique ;la revalorisation des allocations de télétravail visant à compenser les dépenses engagées par les salariés qui travaillent à distance ;pour ceux qui travaillent sur site, une aide pour se déplacer. Veolia rembourse par exemple à 100 % (au lieu de 50 %) les passes mobilité, comme le passe Navigo (transport en commun) en Île-de-France, pour l'ensemble des salariés qui en font la demande.C'est dans l'air du temps : plusieurs entreprises belges, comme KBC, ont instauré des "Forfaits mobilités durables", permettant d'indemniser, dans la limite de 700 euros par an et par salarié, les employés qui utilisent des modes de transport doux (vélo, trottinette électrique, covoiturage, etc.) pour se rendre au bureau.La revalorisation de l’épargne salariale et les retraitesA en croire le baromètre 2022 Epsor sur la Rémunération et les avantages sociaux, "l'épargne salariale et retraite est l'élément de rémunération favori des entreprises et de leurs salariés. Et pour cause, elle permet aux salariés de se constituer un pécule afin de financer des projets à moyen et long terme, le tout dans des conditions avantageuses".En période d'inflation, voici plusieurs façons d'activer ce levier :la mise en place d'un accord d'intéressement prévoyant l'attribution d'une prime d'intéressement aux collaborateurs lorsque des objectifs fixés par l'accord sont atteints ;l'instauration d'une passerelle permettant aux salariés d'alimenter leur Plan Épargne Retraite en utilisant les jours épargnés sur leur Compte Épargne Temps ;le versement d'un supplément d'intéressement, en complément des primes d'intéressement déjà octroyées, afin de renforcer le pouvoir d’achat des employésPromouvoir un mode de vie plus sain, améliorer la qualité de vie au travailDans une entreprise, il y a des coûts cachés, dans la vie aussi. En encourageant les employés à adopter des habitudes de vie saines, comme manger sainement et faire de l'exercice régulièrement, les entreprises peuvent contribuer à réduire les coûts liés à la santé et aider les employés à faire face à l'inflation.Parmi les mesures plébiscitées par les salariés et les entreprises on retrouvera en 2023 :Offrir plus de flexibilité au travail, comme le télétravail ou le travail hybride, afin d'aider les salariés à mieux gérer leur temps et à réduire les coûts liés aux déplacements ;Offrir une formation professionnelle : acquérir de nouvelles compétences permet aux salariés de progresser et de se développer personnellement, et de faire évoluer leur carrière. Ils deviennent ainsi moins vulnérables face à la crise et peuvent prétendre à des augmentations de salaires ou des promotions sur le long terme.Pour certaines catégories de travailleurs, des entreprises, comme KFC aux Etats-Unis, ont mis en place des programmes de coaching destinés à apprendre à leurs salariés à mieux gérer leurs finances et à détecter les foyers les plus en difficulté.Communiquer avec ses collaborateursSachez que vos salariés, en particulier les plus jeunes (Millennials et Génération Z), attendent de vous que vous preniez en compte les questions qui les touchent personnellement, tant sur le lieu de travail qu'en dehors.L'inflation fait partie de ces thématiques qu'il ne faut pas mettre sous le tapis et faire comme si de rien n'était. En règle générale, il est toujours utile d'anticiper plutôt que de devoir réagir en urgence.Faites savoir aux collaborateurs que vous êtes conscient de leurs problèmes en cette période difficile, que vous vous souciez d'eux et que vous voulez les soutenir. Ils se sentiront ainsi mieux écoutés et valorisés, et seront moins susceptibles de réagir de manière disproportionnée en cas de stress.→ Vous rencontrez des difficultés à recruter sur certains postes ? Vous ne recevez pas assez de candidatures pour faire votre choix ?→ Vous avez tout essayé, mais les postes vacants freinent toujours votre développement ?Avez-vous pensé au recrutement vidéo ? Si vous voulez faire passer votre processus de recrutement à la vitesse supérieure et attirer les meilleurs talents du marché, Betuned vous accompagne en présentant vos offres d'emploi de manière innovante grâce à la vidéo. Contactez-nous pour un rendez-vous ou un video-call sans engagement !

Jobboards : la fin des dinosaures ? 

Mauvais temps pour les jobboards. Les plateformes de recrutement en ligne connaissent un déclin de leur popularité et de leur efficacité et font de plus en plus figure de dinosaure des outils de recrutement.Leur prolifération, la digitalisation croissante des processus RH et leur manque d'innovation ont contribué à dégrader l'expérience des candidats et leur utilité pour les employeurs. Découvrons les raisons de cette baisse de performance et les alternatives à explorer pour trouver les meilleurs talents.Le paradoxe des sites d’emploiRelativisons un peu les choses pour commencer : les jobboards sont certes moins à la mode, mais il faut préciser qu'il s'agit dans la plupart des pays du monde du canal de recrutement le plus utilisé. En effet, 80% des chercheurs d'emploi commencent leur recherche sur un site d'emploi, c'est un des premiers réflexes naturels quand il s'agit de chercher un job.Mais une autre statistique a de quoi nous alerter : seulement 12% des personnes qui fréquentent un jobboard vont postuler à une offre d'emploi ! Que font-ils ensuite ? Ils vont taper le nom de l'entreprise sur Google, faire des recherches sur Glassdoor, sur Facebook, ou bien postuler sur d'autres plateformes.Voilà brièvement exposé le paradoxe qui pourrait à terme causer la disparition de certains jobboards. L'habitude fait que de nombreux candidats et recruteurs ont fait des jobboards un outil évident pour chercher un job ou recruter. Mais il est évident que l'efficacité n'est plus au rendez-vous.Trop, c'est trop !Un jobboard c'est bien, mais 300 jobboards ne servent plus à rien. La prolifération de ces sites d'emploi a certainement contribué à leur baisse d'efficacité. Les entreprises ont du mal à mettre à jour leurs offres ou à les personnaliser en fonction du site sur lequel elles sont diffusées.En période de pénurie de talents, elles ont également tendance à mettre l'accélérateur sur le multiposting et espèrent ainsi augmenter leurs chances de trouver la perle rare. Les candidats se sentent submergés par toutes ces offres qui se ressemblent et qui semblent avoir été écrites à la chaîne.Candidatures non cibléesFace à cet océan d'offres d'emploi dans lequel il faut surnager, chacun a sa stratégie. L'une d'entre elles consiste à postuler en masse sans se concentrer sur les offres qui correspondent le mieux à ses compétences. Et c'est ce qui peut rendre difficile pour les employeurs de trouver des candidats qualifiés.Les candidats sont de plus en plus passifsLes jobboards sont mis à rude épreuve par les changements d'attitude vis-à-vis de la recherche d'emploi. Bien sûr, tout le monde - ou presque - a besoin d'un job, mais on estime que 80% des talents - et souvent les meilleurs - disponibles sur le marché ne sont pas en recherche active. Néanmoins, si vous parvenez à susciter leur intérêt, il y a de fortes chances qu'ils aient envie de changer de job.Un jobboard ne semble donc pas être d'une grande utilité pour trouver et recruter ces talents. Les recruteurs préfèrent utiliser d'autres méthodes et d'autres canaux plus efficaces et plus spécifiques, comme par exemple l'approche directe sur les réseaux sociaux ou des stratégies de contenu d'inbound marketing.Et pour se démarquer de la concurrence sur un marché de l'emploi un peu encombré, certains font appel à Betuned pour présenter leurs offres d'emploi sous forme de capsules vidéo très impactantes diffusées de manière ultra-ciblées sur les réseaux sociaux. Avec Betuned, vous recevez en moyenne 30 fois plus de candidatures ciblées qu'avec une offre classique et nous pouvons même sélectionner les 10 meilleurs CV pour vous !Les nouveaux usages du digitalAmazon, Netflix ou Uber nous ont fait prendre de mauvaises habitudes. Nous voulons tout, tout de suite, car nous savons que cela est possible. Même chose pour la recherche d'emploi : le manque d'informations sur l'entreprise, les formulaires de candidature trop longs, les lettres de motivation, perdre 15 minutes pour se créer un profil… tout ça fait partie du passé pour la jeune génération.Aujourd'hui, les candidats préfèrent utiliser Google, LinkedIn, les recommandations de leurs réseaux ou contacter les entreprises en direct plutôt que de passer par un jobboard. Betuned vous recommande d'ailleurs de réfléchir à votre présence sur les réseaux sociaux de manière régulière.Saviez-vous par exemple que TikTok est devenu le moteur de recherche préféré chez les jeunes ? Une recette de cuisine facile, un restaurant à Lisbonne, changer une roue de vélo, apprendre à faire de la corde à sauter… TikTok regorge de contenus courts, attractifs et immersifs. Pour recruter la jeune génération, Betuned vous accompagne aussi sur la définition d'une ligne éditoriale, d'une stratégie de contenu adaptée et de son exécution. LinkedIn et TikTok en font partie !La recommandation et la cooptationConnaître quelqu'un qui connaît quelqu'un qui pourrait faire le job… Les recommandations de salariés sont un moyen efficace de recruter de nouveaux employés. Lorsqu'on prend en compte les principaux indicateurs de recrutement, les recommandations de salariés sont souvent plus efficaces que les jobboards, même si les volumes sont parfois limités.Les recommandations de salariés sont particulièrement utiles pour réduire le délai d'embauche, le coût d'embauche, le temps d'intégration et augmenter la rétention. Les employeurs comprennent peu à peu que les meilleurs talents connaissent d'autres talents. Ils sont donc plus enclins à s'appuyer sur les recommandations de leurs employés pour trouver de nouveaux candidats.Et c'est un gain énorme par rapport aux jobboards. Au lieu de publier une offre d'emploi, de parcourir des centaines de CV et de mener des dizaines d'entretiens, les employeurs préfèrent utiliser les recommandations de leurs employés pour constituer un vivier de candidats. Cela leur permet de trouver rapidement de nouveaux salariés sans avoir à passer par un processus de recrutement long et coûteux.En conclusion, il est important de noter que les jobboards, autrefois très efficaces et encore très utilisés, ont peu ou mal adapté leur modèle à la réalité des relations entre employeurs et employés, ce qui a contribué à la popularité de nouvelles méthodes de recherche d'emploi plus efficaces. Il est donc crucialpour les entreprises de diversifier les canaux de recrutement utilisés et de mettre en place une stratégie de recrutement digitale pour maximiser leurs chances de trouver des candidats qualifiés.Vous êtes en difficulté pour recruter de nouveaux talents ?Betuned vous aide à accélérer votre processus de recrutement grâce au recrutement vidéo. Attirez les meilleurs candidats du marché en présentant vos offres d'emploi de manière innovante, impactante et à grande échelle pour attirer les meilleurs talents.Contactez-nous !

Human after all? De impact van digitale technologie op salesfuncties 

Impact. Is dat te sterk uitgedrukt? Of slecht gekozen om de opschudding te omschrijven die de bedrijfswereld doormaakt?Voor heel wat salesprofessionals wekken concepten als big data, geautomatiseerde marketing en artificial intelligence een zekere stress of zelfs angst op, omdat ze vrezen dat hun job of beroep binnenkort zal worden vervangen door een robot of een algoritme.Spoiler: dat zal niet meteen gebeuren, en het zal ook niet iedereen overkomen. Wil je meer te weten komen over de toekomst van salesfuncties in een 100% digitale wereld, lees dan zeker verder!Het zijn de klanten die zijn veranderdHet zou fout zijn om te denken dat de verkoper van morgen wordt vervangen door een robot die sneller en doeltreffender dan de meest doorgewinterde salesmedewerker prospects kan opsporen, leads kan kwalificeren en commerciële voorstellen kan uitwerken.De eerste revolutie zal meer stroomopwaarts plaatsvinden, op consumentniveau. Zowel B2B- als B2C-klanten zijn steeds beter geïnformeerd. Dankzij internet en sociale media kost het hen slechts een paar clicks om beoordelingen, demovideo’s of informatieve artikels te bekijken of zelfs offertes aan te vragen.Er wordt geschat dat klanten al 70% van het beslissingsproces hebben doorlopen op het moment dat ze daadwerkelijk overgaan tot de aankoop. We nemen het voorbeeld van een autohandelaar: in meer dan 70% van de gevallen weet de potentiële koper meer over de modellen, prijzen en technische specificaties van de concurrentie dan de verkoper zelf.Google heeft die verandering zelfs in een term gegoten: ZMOT of ‘Zero Moment Of Truth’, de tijd tussen het moment waarop we ons voor het eerst bewust worden van een product (via reclame, een aanbeveling …) en het moment waarop we het kopen. Het is een gewoonte geworden om allerlei informatie op te zoeken en te verzamelen, en het is onvermijdelijk dat die informatie onze beslissing zal beïnvloeden.Vroeger was het toch eenvoudiger. Klanten kregen een ‘stimulans’, ze namen contact op met het bedrijf en het was de taak van de verkoper om de verkoop te bewerkstelligen door hoofdzakelijk beroep te doen op zijn kennis van het product, die veel beter was dan die van de klant. Vandaag de dag is de klant dus zelfstandiger, vrijer en veeleisender dankzij – of omwille van – nieuwe technologie.Welke beroepen zullen verdwijnen als gevolg van de opkomst van digitale technologie?Net zoals verbrandingsmotoren dierlijke trekkracht hebben verdrongen, is ook de technologische opmars niet meer te stuiten. In gewone taal noemen we dat ‘de vooruitgang’.In het naslagwerk ‘Les robots, mon emploi et moi’ (Robots, mijn werk en ik) waagt auteur Erwann Tison zich aan een analyse door beroepen in vier categorieën in te delen: beroepen die zullen worden vervangen door robots, beroepen die zullen concurreren met artificial intelligence, beroepen die zullen worden verbeterd met behulp van nieuwe technologie en beroepen die niet veel zullen merken van de gevolgen van de revolutie.De auteur voegt daar het volgende aan toe: “Salesfuncties bevinden zich ergens tussen categorieën 2 en 3. Salesprofessionals die productkenmerken aframmelen zonder de tijd te nemen om de behoeften van de klant te begrijpen, zullen in een vingerknip kunnen worden vervangen door gelijk welke chatbot of interactiesoftware.”Dat spreekt voor zich, niet? Volgens een andere studie, uitgevoerd door Frey en Osborne, is er 99,99% kans dat medewerkers die actief zijn binnen teleadvies of telemarketing, zullen worden vervangen door een softwarepakket.Machines kunnen net zo goed eenvoudige en repetitieve taken uitvoeren en ‘verkopen’ als mensen. Kondigen die studies het einde van commerciële functies aan?Helemaal niet! Beste commerciële doemdenkers: maak jullie geen zorgen. Jullie hebben de beste kaarten in handen om voordeel te halen uit de technologische vloedgolf.Digitalisering van commerciële functiesVoor een bedrijf en voor een goede commerciële medewerker is het van cruciaal belang om te anticiperen op aanstormende ontwikkelingen om de boot niet te missen.In het verkoopproces biedt digitale technologie nieuwe mogelijkheden om leads aan te trekken en te kwalificeren, en prospects te converteren tot klanten met minimale inspanningen vanuit het bedrijf. De klant wordt in dat geval niet meer gecontacteerd met een aanbod, maar hij wordt aangetrokken met een exclusief en gepersonaliseerd voorstel met hoge toegevoegde waarde.Artificial intelligence en big data introduceren nieuwe interactievormen tijdens het presalestraject, evenals tools om gegevens van prospects en klanten te analyseren, die nieuwe commerciële kansen bieden en de productiviteit verhogen.Deze ‘versterkte’ commerciële medewerkers zetten technologie in om prospects en leads beter in kaart te brengen en te benaderen, om vervolgens beter te overtuigen en te verkopen. Het is geen toeval dat er steeds vaker data-analisten in commerciële teams zitten om tools voor ‘data storytelling’ of ‘social selling’ te ontwikkelen.Enkele tips over digitale technologieDe digitalisering van de bedrijfswereld heeft een dubbel effect op kennis: ze maakt kennis erg toegankelijk, maar tegelijk is die kennis heel snel achterhaald. Net zoals het artikel dat jij nu aan het lezen bent.Het beste advies aan een verkoper die de uitdagingen van digitale technologie op zijn of haar werk wil begrijpen, is om technologieën zoals AI of big data goed in de gaten te houden. Het voordeel ten opzichte van het voorgaande decennium is dat permanente vorming mogelijk is, in je eigen tempo, van thuis uit en over heel uiteenlopende onderwerpen. Wie in beweging blijft, vaardigheden blijft bijleren en inziet dat een aantal daarvan niet meer nuttig zijn, zal in deze vierde industriële revolutie als winnaar uit de bus komen.ConclusieCommerciële medewerkers staan steeds centraler in de verkoop en krijgen dankzij digitale technologie de kans om zich te ontwikkelen. Nieuwe markten, klanten vanop afstand contacteren, gedragsanalyse met behulp van artificial intelligence, systemen voor klantenbinding ontwikkelen … We kunnen nog wel even doorgaan met die lijst van mogelijkheden! En lang leve de commerciële medewerkers!

DevOps: de essentie in vijf minuten 

Als we het hebben over DevOps, dan verwijzen we in de sector voor IT-ontwikkeling naar een reeks activiteiten die de nadruk leggen op samenwerking en communicatie tussen specialisten in softwareontwikkeling en softwareoperaties. Modewoord, ‘containerbegrip’ of paradigmaverschuiving? Alles over DevOps in slechts vijf minuten!DevOps?DevOps, in 2009 in België bedacht door IT-specialist Patrick Debois, is een beweging die twee beroepen wil samenbrengen: de ontwikkelaar (Dev) enerzijds en de systeem- en architectuurbeheerder (Ops) anderzijds. De term DevOps is ontstaan uit de combinatie van ‘development’ en ‘operations’, met als doel een betere communicatie tussen beide teams te bevorderen. DevOps streeft naar het creëren van een cultuur en omgeving waarin het ontwerpen, testen en vrijgeven van software snel, frequent en efficiënt kan gebeuren.DevOps is dus niet enkel een methodologie, het is een echte werkfilosofie en een collaboratief proces van continue verbetering.Let op: in sommige kleinere structuren probeert men deze twee profielen te bundelen met als doel applicaties beter te ontwerpen en productiever te zijn. Dat kan, maar de taal van een DevOps-ingenieur dient meer om de link te leggen tussen de twee domeinen. Anders dus dan een soort Zwitsers zakmes dat alles aankan.Hoe is DevOps ontstaan?De opgang van DevOps hangt samen met het groeiende succes van softwareontwikkeling in agile-modus, wat bedrijven heeft verplicht om applicaties sneller en met een hogere frequentie te verzenden. Aangezien bedrijven een manier zochten om de beperkingen te omzeilen die gepaard gaan met de beheer van nieuwe versies, drong het ontwikkelen van processen die de integratie en levering automatiseren zich op.De voorbije jaren hebben ontwikkelings- en operationele teams hun manier van werken aanzienlijk moeten verbeteren. Vandaag groeit de behoefte om deze twee teams opnieuw op elkaar af te stemmen. De DevOps-beweging is geboren en speelt voortdurend in op die nood aan bijsturing. DevOps ligt aan de basis van een filosofie die de manier waarop IT-professionals de stabiliteit en het functioneren van het systeem dat ze beheren, volledig omgooit, net als hun eigen rol in de flow van toegevoegde waarde, van begin tot eind. Cloudcomputing en SDN-softwarenetwerken (software-defined networking) zijn twee elementen die het neerhalen van de silo’s tussen ontwikkelings- en operationele teams hebben versneld.DevOps is dus uitgegroeid tot een transversale discipline waarbij alle stakeholders van het bedrijf rond een ontwikkelingsproject worden samengebracht.Wat is de voornaamste doelstelling van DevOps?De voornaamste doelstelling van DevOps is het integreren van de automatisering en het sturen van alle stadia van de ontwikkelingscyclus van software, van de integratie tot de implementatie en het beheer van infrastructuren, via de testfases en de bewerking. DevOps is gericht op het verkorten van ontwikkelingscycli, het verhogen van de frequentie van implementaties en het garanderen van betrouwbare nieuwe versies. Het leunt tegelijk ook dichter aan bij de bedrijfsdoelen.Waarom DevOps?Door samenwerking tussen ontwikkelaars (Dev) en de IT-productieverantwoordelijken (Ops) te stimuleren, streeft DevOps naar een efficiëntere digitale ervaring voor softwaregebruikers, zowel werknemers als klanten. De software is de facto efficiënter, omdat er al vanaf de programmeerfase rekening wordt gehouden met de productiebeperkingen van IT. Hij genereert ook minder bugs en veiligheidslekken.Continue verbeteringNa implementatie van de applicaties, blijven systeembeheerders en ontwikkelingsteams samenwerken. Hun doelstelling: elk probleem oplossen dat zich zou kunnen voordoen met betrekking tot de software, zowel problemen die afkomstig zijn van de applicatie zelf of door de afhankelijkheid van andere lagen van het informatiesysteem (applicatieserver, fysieke server, cluster,…). Ook hier is de samenwerking van beide partijen volkomen logisch. Incidenten worden sneller opgelost. De uitdaging van DevOps bestaat er dus in om de gebruikerstevredenheid te verbeteren.Belangrijkste voordelen van DevOpsDe DevOps-beweging brengt veel principes en best practices samen die door IT-organisaties van elke omvang (intern of extern) kunnen worden overgenomen. Al die ervaringen hebben geleid tot een aanpak die gericht is op het verbeteren van de manier waarop IT waarde levert aan zijn klanten.De gecertificeerde DevOps-professionals realiseren die doelstelling dankzij een betere communicatie en samenwerking tussen de IT-teams en dankzij een betere integratie van de technieken, processen en mensen.Belangrijkste voordelen van DevOps:een kwaliteitsverbetering van de code, de producten en de diensten (minder anomalieën, hogere success rate bij veranderingen, enz.);meer efficiëntie (bijvoorbeeld een optimalisatie van de tijd die uitgetrokken wordt voor activiteiten die toegevoegde waarde opleveren, een ongeziene toegevoegde waarde voor de klant);een kortere time-to-market;een betere afstemming tussen IT en de businesslines;een snellere en frequentere release van kleinere versies;een grotere productiviteit en een hogere tevredenheid bij zowel klanten als personeelsleden;minder risico’s en minder stappen terug;lagere kosten op termijn.Uitdagingen voor DevOpsDevOps is geen methode of een procesverandering. Het vereist wel een andere organisatiecultuur. Een echte uitdaging, want de tegenstrijdige doelstellingen van IT-afdelingen bemoeilijken die verandering van cultuur. Operationele teams zijn immers op zoek naar stabiliteit, terwijl ontwikkelaars frequente veranderingen vragen, en de testers zijn er om de risico’s tot een minimum te beperken. Samenwerking en slimme integratie van deze teams zijn de belangrijkste uitdagingen voor de implementatie van DevOps in een organisatie.Welke zijn de gewenste profielen?Doordat bedrijven inzetten op een klantgerichte ontwikkeling en steeds meer kiezen voor DevOps, zoeken ze ook meer en meer naar profielen met DevOps-skills (de combi van ontwikkelaar én systeemingenieur). In 2018 onthulde een onderzoek van RégionsJob dat DevOps tot de top 3 van knelpuntberoepen behoort in de Europese IT-sector. Een echte DevOps-opleiding bestaat weliswaar niet, maar IT-ingenieurs die op de DevOps-trein springen hebben een mooie toekomst in het verschiet.

Faites bonne impression : évitez ces 5 attitudes qui peuvent nuire à votre image 

Dans la vie professionnelle, nous avons tous été confrontés à la situation de rencontrer quelqu'un - un manager, un collègue, un client important - pour la première fois. Notre premier réflexe est de vouloir faire bonne impression et de dégager une image positive. C'est encore plus vrai lorsque la personne en face de nous jouit d'un statut supérieur ou s'il s'agit de quelqu'un que nous admirons.Malgré tous nos efforts et un peu à cause du stress, il est pourtant facile d'adopter certaines attitudes qui vont nuire à la première impression que nous allons donner.Dans cet article, découvrez cinq attitudes à éviter pour poser les bases d'une relation solide en faisant bonne impressionJ’adore tout ce que vous faites !!Il est important de ne pas trop en faire lorsqu'on rencontre une personne que l'on admire, que l'on estime ou à laquelle on doit du respect. Par exemple, lorsque vous vous retrouvez avec le big boss dans l'ascenseur ou que vous prenez vos fonctions dans un nouveau job, il peut être tentant de lui faire de nombreux compliments. Mais le problème, c'est que cela peut vous mettre en situation d'infériorité et rendre la conversation ou la collaboration difficile.Le mode "groupie" n'est pas idéal pour faire bonne impression. Votre interlocuteur aura tendance à se désintéresser de vous.Au lieu de cela, il est préférable de chercher à établir un rapport de collaboration horizontal, où les deux parties sont sur un pied d'égalité. Gardez vos compliments pour plus tard et n'oubliez pas qu' être sympa ou élogieux ne vous aidera pas forcément.Même si cela peut être flatteur de recevoir de nombreux compliments, il est important de ne pas en faire trop, car cela pourrait donner l'impression que l'on essaie de se mettre en avant aux dépens de l'autre personne. Au lieu de cela, il est préférable de donner des compliments sincères et mesurés, qui montrent que l'on apprécie la personne sans la mettre sur un piédestal.Dévoiler ses opinions tout de suiteVous savez pourquoi autant de dîners de Noël finissent en pugilat ? C'est parce que lorsque vous réunissez les membres d'une même famille autour d'une table, ces personnes ont a priori le sentiment de se connaître et de partager les mêmes opinions. Mais l'alcool aidant, les blagues du papy conservateur et xénophobe commencent rapidement à nous chauffer les oreilles.Lorsque l'on rencontre quelqu'un pour la première fois, il est donc important de ne pas trop en dire et de garder ses opinions pour plus tard. Même si vous êtes enthousiasmé par la conversation et que vous avez envie de partager vos opinions, il est préférable de prendre le temps de connaître la personne avant de lui faire part de vos points de vue.Cela peut être particulièrement vrai si vous discutez de sujets professionnels sensibles. Cela peut aider à créer un climat de confiance et de respect mutuel, qui est essentiel pour une bonne première impressionS’apitoyer sur son sortTout le monde a des problèmes. C'est une évidence. Mais cela ne signifie pas que nous devons en parler à tout le monde, surtout lors d'une première rencontre. Lorsque vous postulez pour un emploi ou que vous passez un entretien d'embauche, il est essentiel de vous montrer positif et d'éviter de vous apitoyer sur votre sort ou de vous plaindre de vos problèmes. Cette attitude peut même être perçue comme une forme de manipulation maladroite. En parlant uniquement de vos problèmes, vous risquez d'accaparer l'attention de l'autre personne et de la décourager à poursuivre la conversation.Il est important de montrer votre intérêt pour l'autre personne et de poser des questions sur ses centres d'intérêt, ses expériences et ses ambitions. Cela vous permettra de créer un lien de confiance et de vous montrer sous votre meilleur jour.S'il s'agit d'un entretien d'embauche, évitez de parler de vos difficultés financières ou de vos problèmes de couple. Si vous avez affaire à un manager, montrez votre motivation et votre dynamisme même si vous travaillez sur un projet délicat et que les résultats ne sont pasencore au rendez-vous.La mitraillette à questionsLa quatrième attitude à éviter est l'interrogatoire. Lorsque l'on rencontre quelqu'un pour la première fois, il est important de ne pas le bombarder de questions. Cela peut donner l'impression que l'on n'est pas intéressé par la personne en tant qu'individu, mais seulement par les informations qu'elle peut nous donner. Dans la vie professionnelle, quelqu'un qui vient vous soutirer des informations sans raison peut vous rendre paranoïaque. Cette attitude est donc à éviter.Au lieu de cela, il est préférable de poser des questions ouvertes et de montrer de l'intérêt pour l'autre personne en écoutant attentivement ses réponses, comme dans un round d'observation. Tous les bons commerciaux le savent, c'est celui qui parle le moins qui vend le plus !"Faire comme si tout le monde était votre amiImaginez que le stagiaire qui est arrivé la semaine dernière vous accueille lundi matin en vous donnant une grande tape dans le dos accompagnée d'un 'Salut mon pote, t'as passé un bon week-end ?' Vous l'avez compris, la dernière attitude à éviter est l'excès de familiarité. Parfois, il s'agit d'un réflexe maladroit qui consiste à vouloir créer une connexion affective avec quelqu'un trop rapidement.Voici un autre exemple de situation : vous venez d'être embauché, déjeuner d'équipe, un de vos collègues raconte une blague un peu osée, un peu vulgaire mais qui fait rire tout le monde. Vient votre tour, vous en avez une du même style dans votre répertoire. Gardez-la pour dans six mois, car en faisant preuve de trop de familiarité trop vite, vous risquez de nuire à votre image pour toujours.Lorsque l'on rencontre quelqu'un pour la première fois ou que l'on le côtoie depuis peu, il est important de respecter les limites de l'autre personne et de ne pas être trop familier. Cela peut être perçu comme de l'irrespect et peut mettre l'autre personne mal à l'aise. Il est préférable de respecter les codes de politesse et de ne pas être trop familier, surtout dans le cas d’une relation naissante.En suivant ces conseils, vous serez en mesure de faire une première impression positive et de construire des relations solides avec les personnes que vous rencontrez. N'oubliez pas que la première impression est importante, mais qu'elle n'est pas tout. Il est également important de maintenir une bonne communication et de démontrer de l'intérêt pour l'autre personne sur la durée.Voilà, et maintenant c'est à vous de jouer ! Retrouvez tous nos conseils pour trouver le job de vos rêves et vous épanouir dans votre vie professionnelle sur notre blog et consultez nos offres d'emploi en vidéo sur Betuned.

Comment le Big Data transforme-t-il la gestion des ressources humaines ? 

Le Big Data bouleverse les activités de nombreux métiers. La capacité à analyser de grandes quantités de données permet aujourd'hui aux entreprises de mieux anticiper les évolutions de leur marché et de prendre des décisions stratégiques éclairées.La fonction Ressources Humaines est un peu plus frileuse quant à l'utilisation des données.Dans cet article, nous vous expliquons tout sur le lien entre le Big Data et les RH et nous vous montrons même comment vous en servir pour mieux connaître vos collaborateurs, améliorer vos recrutements ou fidéliser vos talents en leur proposant des parcours personnalisés.Qu’est-ce que le Big Data ?Pourquoi les performances du candidat "idéal" sont-elles finalement décevantes ? Pourquoi un commercial a-t-il signé plus de contrats qu'un autre ? Quelles sont les ressources clés susceptibles de quitter leurs fonctions dans les prochains mois ? Quels seront les coûts et pertes pour l'entreprise ? Voici quelques-unes des questions auxquelles vous serez peut-être capable de répondre rapidement et avec exactitude grâce au Big Data.Le Big Data ou "données massives" désigne simplement le volume important d'informations (sur ses clients, ses collaborateurs, son marché, ses concurrents...) que une entreprise est en mesure de collecter, d'amasser et de stocker à des fins d'analyse.Ces informations sont ensuite stockées dans de grandes bases de données. Ensuite, en fonction des besoins de chaque utilisateur (par exemple, au département RH), certaines données sont traitées par de puissants algorithmes qui établissent des corrélations entre elles. L'objectif final est d'avoir accès à une analyse fine d'une situation, de l'expliquer rationnellement et de définir des scénarios possibles pour le futur. L'analyse de grandes quantités de données permet, par exemple, à un service RH de faciliter et d'orienter un grand nombre de décisions concernant, par exemple, le recrutement, la gestion des salariés, la mise en place de formation, etc.Big Data : vous y êtes presque !En réalité, les services RH utilisent déjà les données pour prendre des décisions. Certaines données sont "gratuites" et immédiatement exploitables. Elles sont générées par les salariés eux-mêmes (absences, jours de congés, salaires...).Le fichier qui contient toutes les informations sur vos collaborateurs, qu'il s'agisse d'un gros tableau Excel ou d'un logiciel RH, est en réalité une base de données à partir de laquelle vous pouvez obtenir de nombreuses informations pertinentes.Le Big Data, c'est simplement passer à l'étape suivante, voire même voir les choses en plus grand en faisant le lien avec davantage de types d'informations : par exemple, croiser un taux d'absentéisme élevé avec une fonction ou un lieu de production spécifique et en tirer des conclusions. Peut-être devrez-vous vous doter d'un outil d'analyse de données ou de visualisation de données pour y accéder plus facilement.Différents cas d’utilisation du Big Data pour les RHL'idée principale du Big Data est qu'avec un plus grand nombre d'informations et la possibilité de les corréler et de les analyser, le service RH acquiert une meilleure compréhension du fonctionnement de l'entreprise.Faciliter les recrutements :La data peut vous aider à identifier rapidement les candidats les plus pertinents pour un poste de manière plus efficace que les méthodes de recrutement traditionnelles.D'après une étude de la Harvard Business Review, il serait possible d'augmenter de 25 % ses chances de choisir le bon candidat pour un poste en suivant un algorithme plutôt que son instinct et son expérience.Grâce à la numérisation des processus de recrutement, les recruteurs ont accès à une grande quantité d'informations, et la data RH peut vous aider à simplifier votre processus de recrutement en vous permettant d'évaluer rapidement les éléments importants et pertinents de chaque candidature et de pré-sélectionner les meilleurs profils.On appelle cela le Parsing CV et certains ATS le proposent déjà. De plus, les données peuvent vous aider à évaluer les compétences de certains candidats en utilisant des questionnaires ou des tests en ligne. Vous gagnez du temps et de l'énergie tout en améliorant la qualité de votre processus de recrutement."Les premières applications du Big Data dans les RH concernent les recrutements. En effet, grâce à des algorithmes puissants, les entreprises peuvent "matcher" les compétences indiquées dans les CV avec les besoins des postes à pourvoir. Si ces algorithmes peuvent être utilisés sur les CV reçus par les entreprises, ils peuvent aussi aller explorer le web, notamment les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo...), David Bellaiche - AlthéaFidéliser les talentsUtiliser ses données de manière stratégique peut vous aider à identifier les opportunités et les problèmes en matière de parité, d'emploi aidé, de développement des compétences et de formation.Les outils de visualisation de données peuvent faciliter la compréhension et l'analyse de ces données. Par exemple, en combinant des données sur l'ancienneté des employés, leurs parcours et leurs performances avec les opportunités de promotion, vous pouvez améliorer la mobilité interne ( + article sur la mobilité) et réduire les coûts de recrutement en prenant des décisions plus équitables pour tous.Cependant, dans les grandes entreprises, il peut être difficile de traiter manuellement ces données pour répondre aux exigences des talents stratégiques, qui sont de plus en plus exigeants vis-à-vis de leur DRH et qui n'hésitent pas à changer d'employeur s'ils ne sont pas satisfaits de leurs perspectives d'évolution et de leur suivi de carrière. Des solutions logicielles peuvent aider les managers à identifier les talents à risque et à les sécuriser avant qu'ils ne quittent l'entreprise."En permettant de faire de l'analyse prédictive, le Big Data permet d'anticiper les départs et de mettre en place des stratégies de fidélisation des collaborateurs. L'absentéisme est également mieux anticipé et géré", souligne David Bellaïche. Grâce au Big Data, la politique salariale gagne également en performance. Ainsi, en recoupant leurs grilles salariales avec celles d'études antérieures, les entreprises sont plus pertinentes en matière de rémunération".David Bellaiche -Identifier les meilleurs canaux de recrutementApproche directe, réseaux sociaux, inbound marketing, jobboards, page carrière, parfois les recruteurs sont un peu perdus. Il est certes important de diversifier ses canaux de recrutement, mais comment savoir lesquels sont les plus efficaces ?En utilisant le Big Data sur une période longue, vous pouvez analyser vos efforts de recrutement passés pour identifier les canaux les plus performants et ainsi économiser vos précieux budgets tout en obtenant de meilleurs résultats.Par exemple : vous pourriez constater que LinkedIn a généré peu de candidats par rapport à Indeed, alors que vous y avez passé beaucoup de temps sur les deux plateformes. Mais une analyse plus fine pourrait aussi révéler que les "candidats LinkedIn" sont plus fidèles, plus performants ou mieux en phase avec votre culture d'entreprise.Mieux gérer l’absentéisme et améliorer la QVTLes absences pour cause de maladie nuisent à la productivité de l'entreprise. Le problème c'est qu'elles sont difficiles à analyser. L'hiver, par exemple, "tout le monde a la grippe" et le taux d'absentéisme a tendance à augmenter. Mais cette statistique peut masquer un mal plus profond et structurel. La mise en place du travail hybride réduit encore plus le champ de vision des services RH.Des modèles d'analyse de données peuvent vous aider à déterminer les périodes de l'année où les absences pour maladie sont les plus fréquentes, à en identifier les causes réelles et à mettre en place un plan d'action pour atténuer les problèmes liés à une baisse de productivité et à un niveau de stress plus élevé.Big data et RH nous n’en sommes qu’au débutÀ l’instar des directions marketing et commerciale qui, grâce aux Big Data, proposent à leurs clients des offreset des services personnalisés, les responsablespeuvent utiliser ces outils pour personnaliser leur relation avec les collaborateurs. Conscientes que la création de valeur repose sur les compétences internes, tout l’art d’une Direction RH consiste à les identifier, à les recruter et à mettre en place des stratégies de fidélisation. Un DRH qui utilise le Big Data sera à même de remplir cette mission. Il occupera alors un rôle majeur au sein de l’entreprise.

Zal de chatbot ChatGPT een HR-revolutie ontketenen ? 

Mocht je het nog niet gehoord hebben: vorige maand vond er een kleine technologische revolutie plaats. Na het succes van DALL-E, het AI-systeem dat afbeeldingen genereert, lanceerde het Amerikaanse bedrijf OpenAI een nieuw concept: ChatGPT, een chatbot die al je vragen kan beantwoorden en echt een conversatie kan voeren.Ik begon natuurlijk meteen na te denken over de mogelijke implicaties van deze chatbot voor humanresourcesmanagement.Ik stond versteld van ChatGPT !Ik heb het verschillende keren getest – je typt een vraag in een chatvenster en de software stuurt een antwoord – en ik moet toegeven dat ik echt versteld stond van de kwaliteit van het ‘gesprek’ dat ik met die chatbot heb gevoerd. Het systeem heeft op alles een antwoord. Het lijkt wel een professor die zijn vak door en door kent en zijn ideeën structureert om ze aan ons uit te leggen.Het meest verrassende vond ik de nuances die de AI in zijn antwoorden kon leggen en het feit dat het systeem zijn eigen fouten kon herkennen, rechtzetten en zijn antwoorden kon herformuleren op basis van je opmerkingen… En dat in luttele seconden.Zo kan je bijvoorbeeld vragen: “Schrijf een opstel van 3000 woorden over de democratie in het Oude Griekenland in de schrijfstijl en op het niveau van een gemiddelde zesdeklasser.” Na minder dan vier minuten krijg je een document waarmee je waarschijnlijk een behoorlijk cijfer zou kunnen halen en heel wat geschiedenis- of aardrijkskundeleerkrachten zou kunnen foppen.Natuurlijk is de schrijfstijl soms wat knullig of onhandig en mist het opstel wat fantasie, diepgang en originaliteit. ChatGPT zal in 2023 nog geen Marcel Thiry-prijs in de wacht slepen. Maar toch vind ik het verbluffend dat het systeem onze vragen kan begrijpen en zo snel een georganiseerde en gestructureerde tekst kan genereren in de gewenste stijl. Zelfs na al die tests blijft het me verbazen.AI roept vragen opNa enkele minuten chatten met mijn nieuwe vriend nam ik even pauze. Ik werd er een beetje duizelig van. AI roept immers heel wat ethische, diepzinnige en zelfs filosofische vragen op. Die vragen gaan we in dit artikel niet onderzoeken en al zeker niet beantwoorden.Maar om even een voorbeeld te geven: waarom zou ik dit artikel zelf schrijven als een robot dat voor mij kan doen? En wat maakt het uit voor de lezer? Waarschijnlijk kunnen we de antwoorden op deze vragen wel genereren met ChatGPT of een gelijkaardige AI, als we dat willen.Maar dus: zullen journalisten, leerkrachten en leerlingen binnenkort overbodig worden? Is onze definitie van ‘kennis’ aan vernieuwing toe? En wat met kennisoverdracht? Is het nog nuttig om dingen te leren? En zou de populaire Franse auteur Guillaume Musso zijn onoriginele formuleromans niet geschreven kunnen hebben met een AI-algoritme van de eerste generatie?Eén chatbot die alles kan ?Sommigen zijn ervan overtuigd dat ChatGPT Google zal vervangen. Anderen denken dan weer dat er jobs zullen sneuvelen omdat het algoritme heel wat geschoolde werkkrachten zou kunnen vervangen (marketeers, IT-developers, journalisten enz.).Voor sommige skills, zoals IT-development of andere exacte wetenschappen, lijkt het wel sciencefiction: je kan ChatGPT bijvoorbeeld vragen om een volledig programma uit te schrijven in Python, of een HTML-script te programmeren om een functie aan je website toe te voegen. Het resultaat zal je verwachtingen wellicht overtreffen!Daarom vroeg ik me natuurlijk af: “Wat betekent dit voor human resources ?”Het is natuurlijk te vroeg om de impact van dit fenomeen in te schatten, want het systeem is nog maar net gelanceerd. Over een maand of twee zal ik ongetwijfeld moeten lachen wanneer ik dit artikel herlees. ChatGPT en zijn opvolgers zullen de kleine wereld van HR op zijn kop zetten, en waarschijnlijk sneller dan verwacht.Er bestaan natuurlijk al recruitment-AI’s, maar ChatGPT gaat veel verder en heeft veel meer toepassingen. Met dit soort technologie kunnen HR-verantwoordelijken sneller werken en sollicitanten een buitengewone ervaring bezorgen.Ik kan al meteen een paar toepassingen bedenken :Mijn persoonlijke assistentDe eerste toepassing waaraan ik denk, is ChatGPT inzetten als assistent die op bijna alle vragen een antwoord weet of me althans de juiste richting kan wijzen bij specifiekere kwesties. De chatbot doet het voorbereidende werk en ik zorg voor de finishing touch.→ Ik heb de chatbot ook al gevraagd om e-mails op te stellen op basis van wat flarden informatie en ik was aangenaam verrast door de kwaliteit van het resultaat.→ Ik heb ChatGPT ook gevraagd om originele vacatures te schrijven, maar die voldeden nog niet aan mijn eisen. Toch denk ik dat ik betere resultaten zou kunnen bekomen als ik er mij langer mee bezighoud.Vragen van sollicitanten beantwoorden en de eerste indruk van de werkgever verbeterenBeeld je eens in: je bent op zoek naar werk en in plaats van kernwoorden in Google te typen, kan je “online met iemand chatten” (ik weet het, het klinkt best vreemd) die je alle informatie geeft die je nodig hebt, je relevante vragen stelt en je zo (zoals een verkoper in een winkel) naar de ideale vacature leidt.→ We zouden een chatbot op basis van GPT kunnen configureren om automatisch te antwoorden op vragen die sollicitanten vaak stellen over het bedrijf en de vacatures. Als ze snel een nauwkeurig antwoord krijgen op hun vragen, zullen kandidaten een betere eerste indruk hebben van het bedrijf.→ We zouden een GPT-chatbot kunnen gebruiken om het bedrijf en zijn waarden voor te stellen aan sollicitanten. Dat zou vooral van pas kunnen komen voor bedrijven die zich willen onderscheiden door hun bedrijfscultuur in de schijnwerper te zetten, of door te benadrukken hoeveel belang ze hechten aan diversiteit en inclusiviteit.Recruitment en preselectie van kandidaten :Met een GPT-chatbot zouden we een preselectie kunnen uitvoeren door kandidaten vragen te stellen over hun ervaring en vaardigheden. De chatbot zou hun antwoorden daarna kunnen analyseren, om te bepalen of ze voldoen aan de criteria van de vacature.→ Op termijn zouden robots 99% van alle werknemers kunnen recruiten voor bepaalde functies. Ze zouden sollicitaties persoonlijk kunnen opvolgen tot het contract is ondertekend… Ook al klinkt dat misschien een beetje triest.Gepersonaliseerde carrièrebegeleidingWe zouden ChatGPT kunnen gebruiken om werknemers in te lichten over programma’s die het bedrijf aanbiedt om hen te begeleiden en te helpen ontplooien. Zo zou het bedrijf aan zijn werknemers kunnen tonen dat het wil investeren in hun professionele ontwikkeling en hun carrièredoelstellingen wil helpen bereiken.ConclusieHoewel het nog lang zal duren voor ChatGPT effectief wordt toegepast in HR-departementen, lijkt de doeltreffendheid van de software veelbelovend om talentvolle krachten aan te werven en in het bedrijf te houden.Zoals altijd blijft het belangrijk om verantwoordelijk en ethisch om te springen met deze technologie en menselijke tussenkomst nooit volledig te vervangen.Ik wil dus oproepen om de technologie niet als een doel op zich te beschouwen. We moeten onthouden dat ze een hulpmiddel blijft en geen universele oplossing is voor alle problemen in het leven. Dit doet me denken aan de woorden van filosoof Gabriel Marcel. In 1949 waarschuwde hij ons dat het gevaarlijk kan zijn om de ingewikkelde problemen des levens argeloos te proberen oplossen met technologie: “Je kunt het leven niet herstellen als een lekke band, want alle herstellingen en technieken komen ook voort uit deze problematische wereld, en zijn dus zelf problematisch.”Zijn wijsheid wordt vaak samengevat in één zin: “Het leven is geen probleem dat we moeten oplossen, maar een mysterie dat we moeten beleven.” Ik hoop dat artificiële intelligentie het leven nooit minder mysterieus zal maken, want dat maakt ons bestaan net zo mooi.

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“Aime + 1” : Tomber amoureux de son boss est-ce bien raisonnable ? 

Les relations amoureuses entre collègues sont généralement acceptées lorsqu'elles impliquent des personnes de même niveau hiérarchique. Mais elles peuvent poser des problèmes lorsque l'un des partenaires occupe une position supérieure dans l'entreprise.Dans la comédie romantique “La proposition“ (2009), Sandra Bullock incarne une cheffe de service hautaine et arrogante qui tyrannise son équipe, en particulier son assistant - le séduisant Ryan Reynolds, de dix ans son cadet - qu’elle considère plus comme un homme à tout faire qu’un collaborateur.Les mystères et la magie des scénarios des comédies américaines feront que ces deux personnes que tout oppose - lien hiérarchique, personnalité, ambition - tomberont finalement amoureuses l’une de l’autre. La scène finale est d’ailleurs une demande en mariage en - presque - bonne et dûe forme avec genoux à terre au milieu de l’open space, collègues émus et applaudissements. On verse une petite larme, tout est bien qui finit bien.En séchant mes larmes, je me demandais si ce genre de situation avait un semblant de réalisme. Si l'amour triomphe parfois entre collègues sur les open-spaces bruxellois, a-t-il droit de cité entre collègues de rang hiérarchique différent ?Le travail est un puissant incubateur émotionnelAutrefois sujet tabou, les relations amoureuses ont aujourd’hui leur place au travail.Bonne nouvelle si vous êtes amoureux de Sylvie du marketing ou si vous avez un faible pour Michel de la compta, il vous est en théorie beaucoup plus facile aujourd'hui qu’il y a vingt ans de leur déclarer votre flamme.Si nous mettons de côté votre timidité maladive, force est de constater que vous avez statistiquement toutes les chances d’arriver à vos fins.Tout d’abord parce que malgré le recours au télétravail, le travail reste le premier vecteur de socialisation de l’ère moderne et 30% des couples s’y forment. C’est trois fois plus que les personnes qui se rencontrent en boîte de nuit en Belgique. Comme quoi faire les cent pas aux abords de la machine à café s’avère beaucoup plus efficace qu’une nuit blanche au Fuse ou au Zodiak.Que vous le conceviez comme un lieu de souffrance et d’aliénation ou comme un facteur d’émancipation et une activité pourvoyeuse de sens, le travail est l’endroit où nous côtoyons des personnes avec qui nous partageons des valeurs, des objectifs communs, et parfois même des passions.Il est donc naturel que des liens se tissent entre collègues, et que des émotions naissent.❤️‍🔥 Conséquence ? Selon une récente étude, 46 % des salariés ont déjà eu une relation amoureuse au travail, et parmi ceux-ci, une grande majorité considère que celle-ci était sérieuse.“Le côté aseptisé de la vie de bureau, entre mails et réunions interminables, nourrit aussi le besoin de développer des relations plus proches, voire intimes, une façon de reconstruire du vivant”. Loïc Roche - docteur en psychologie et auteur de “Cupidon au travail”L’acceptation des émotions dans la sphère professionnelleLa seconde raison est que notre époque accorde une importance croissante à l'expression et à la prise en compte des émotions dans la sphère professionnelle.Ainsi, de nombreuses organisations encouragent les relations interpersonnelles positives entre collègues, y compris les relations amoureuses. En effet, une relation amoureuse épanouie peut avoir un impact positif sur la satisfaction au travail, la motivation et la performance professionnelle. QVT quand tu nous tiens !Les DRH seraient donc prêts à jeter un voile pudique sur les relations amoureuses au travail...pour peu que celles-ci dopent le moral de leurs salariés. Alain Samson - Sexe et flirt au bureauCependant, il est important de noter que cette tendance à accepter les relations amoureuses au travail est accompagnée d'une prise de conscience accrue des enjeux liés au consentement et au respect mutuel, dans le sillage du mouvement #MeToo. Ce mouvement a eu entre autres conséquences bénéfiques de définir de nouvelles règles pour la séduction et de fixer des limites à ne plus dépasser.❤️‍🔥 Les Belges, champions de la drague d’open-space : Un travailleur belge sur dix a déjà flirté ou est tombé amoureux d’un collègue ; 7 % se sont retrouvés dans le même lit au moins une fois ; et 6 % ont embrassé ou eu une relation avec quelqu’un au travail.Trop risqué de tomber amoureux de son boss !Mais la drague au bureau est sélective. Dans l’open-space, l’amour n’est pas aveugle ! Lorsque l'un des partenaires est le supérieur hiérarchique de l'autre, la situation peut devenir plus complexe. En effet, le risque d'une emprise potentielle rend ces relations potentiellement problématiques.Dans la vraie vie, tout ne fonctionne pas toujours comme dans les comédies romantiques avec Sandra Bullock ou Cameron Diaz.Selon l’étude que nous avons citée plus haut, l'acceptabilité d'une relation amoureuse et/ou des démarches de séduction s'avère plus élevée en cas de relation extra-professionnelle (88 %), ou de consentement explicite (77 %). En revanche, lorsqu'il y a un rapport hiérarchique entre les deux partenaires, l'acceptabilité se réduit de moitié.Et là encore le #MeToo a gravé la notion de consentement au travail dans le marbre du hall d’entrée de toutes les entreprises et a incité les femmes en particulier à rejeter les relations dans lesquelles elles pouvaient potentiellement se trouver sous "emprise hiérarchique".Les femmes craignent des dérivesL’étude montre aussi que l’étude montre que les risques de dérive sont fortement appréhendés, notamment : Rumeurs et jalousie (90%),Problèmes d’objectivité, d’équité ou encore d’abus (80%),Par-delà le risque perçu, 22% des femmes répondantes témoignent de dérives qu’elles ont vécues, contre 8% des hommes seulement.L'entreprise a-t-elle un rôle à jouer dans les relations amoureuses entre collègues ?Autre statistique que révèle cette étude : 91 % des salariés souhaitent une régulation des abus possibles en sanctionnant les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.⚖️ Que dit la loi belge ? “ Un employeur ne peut pas interdire les relations amoureuses au travail [...]Si deux collègues qui font partie d’un même service ont une relation amoureuse, ils ne sont pas obligés d’en informer leur employeur.”Tout ceci reste à nuancer, car seulement 8 % des répondants trouvent souhaitable que soit établi un règlement intérieur exigeant de déclarer toute relation sexuelle avec une personne du travail.→ Cette réflexion soulève la question complexe de la place des relations amoureuses dans le monde professionnel et de la manière dont les entreprises peuvent les gérer de manière appropriée.→ Aux entreprises donc de trouver le juste milieu entre acceptation et régulation. À quand la création de “love and personal relationship managers" ? Honnêtement j’espère que nous n’en arriverons pas là !👍 Et si vous trouviez votre prochain job (ou le grand amour) avec Betuned ? → Consultez toutes nos offres d’emploi en Belgique !💌 Abonnez-vous à notre newsletter pour d’autres conseils de carrière

Va te faire f*****, 6 phrases pour arrêter d’être trop gentil (tout en restant poli) 

“Jérôme, je sais qu’on est vendredi mais j’ai vraiment besoin que tu m’aides à finir la prez…. Sylvie, je suis désolée, mais ce serait super sympa que tu te charges du reporting pour la réunion de cet après-midi parce que j’ai un rendez-vous client important qui vient de se caler, j’ai vraiment pas le temps, tu es bien gentille merci…”Vous êtes quelqu'un de gentil, mais parfois, avouez-le, cette gentillesse peut être exploitée à vos dépens par certains de vos collègues, dont certains ont de vrais dons de manipulateurs.Il est temps de trouver l'équilibre entre être agréable, bien faire son travail tout en se faisant respecter.Dans cet article, nous allons aborder des réflexes de base et des phrases à utiliser face à ceux qui usent et abusent de votre gentillesse.Le problème avec la gentillesse au bureau (et dans la vraie vie aussi)La gentillesse n’est pas un vilain défaut, c’est même plutôt une qualité dans la vie quotidienne comme au travail. Le problème c’est les idées reçues que nous avons au sujet de la gentillesse.En clair, la plupart de gens pensent qu’être gentil, dire oui le plus souvent possible ou se porter volontaire va nous rendre plus aimables par les autres. Et comme l’être humain a envie d’être aimé…Je vous en prie, oubliez pour toujours ce faux lien de cause à effet !Soyez gentil si vous en avez envie, mais pas pour plaire ou pour grimper dans l’estime de vos pairs.En réalité, dans un environnement professionnel, la gentillesse vous rend prévisible. “Demande donc à Sylvie, elle dit toujours oui…” Certains collègues auront tôt fait de profiter de votre gentillesse, certains vous traiteront avec mépris.Pire, si vous avez affaire à un pervers narcissique, il peut profiter de votre gentillesse pour vous manipuler et vous dévaloriser. Et pensez-y, au final, cela peut même impacter votre carrière si vous mettez systématiquement les besoins des autres avant les vôtres.Il est important de comprendre que dire non de temps en temps est nécessaire pour préserver votre bien-être.Comment savoir si l’on est trop gentil au travail ?En général, les personnes “trop gentilles” sont conscientes du phénomène, mais elles ont du mal à sortir du cercle vicieux. Voici cependant quelques signes qui ne trompent pas :vous faites souvent des choses que vous n’aviez pas prévu de faire ou que vous n’avez pas envie de fairevous vous en voulez d’avoir pris certaines décisionsvous êtes en colère contre vous-même sans raisonvous ne pensez jamais à vous, à votre carrière, seulement à bien faire votre travailLes sept phrases à utiliser pour arrêter d’être trop gentilNous sommes lundi matin, la journée a pourtant bien commencé. Casque audio sur les oreilles pour gagner en concentration, vous défrichez vos e-mails avant la réunion de 11h.Mais vers 10h30 tout bascule. Vous sentez comme une présence familière dans votre dos. Michel s’est approché à pas feutrés, se plante devant votre bureau. Sourire en coin, il porte ses mains à ses oreilles pour vous faire signe qu’il veut vous parler.À peine avez-vous décollé votre casque - ultime rempart contre le ronron de l’open space et tous les Michel de la Terre - qu’il vous tend une liasse de feuillets A4 et vous demande de l’aider sur ce projet urgent/important.Dans sa phrase il y aussi les mots ASAP et deadline. Pas de doute c’est encore un mauvais coup qu’il essaye de vous jouer. À vrai dire, vous n’êtes vraiment pas emballé, car Michel est un multirécidiviste. C’est la troisième fois qu’il essaye de vous refiler un projet qui n’est pas de votre ressort.1 - “Laisse-moi du temps pour y réfléchir, je reviens vers toi”Avec cette phrase, vous jouez la montre. Il y a de fortes chances pour que votre sympathique collègue comprenne le message et aille voir ailleurs. S’il insiste - “c’est urgent, j’ai besoin de toi…” - adoptez la bonne vieille technique du disque rayé : “ il faut que je cogite, que j’y pense, que je me renseigne…” enfin vous avez compris.Cette technique ne fait pas partie des plus “intello”, il s’agit ici de jouer sur sa propre naïveté et de rester campé sur ses positions pour décourager l’adversaire.2 - “Ben non, ça n’me dit rien”Une fois que vous avez prononcé cette phrase, restez sur des généralités du style “je ne sais pas, ça ne me tente pas, je ne me vois pas travailler sur ce dossier”. Bref vous avez compris : cette phrase exprime clairement votre désaccord ou votre incapacité à réaliser la demande sans être trop abrupt.L’idée c’est de rester dans le flou sans donner trop d’arguments à Michel, car il se fera un plaisir de les démonter l’un après l’autre.3 - “Je crois que j’ai déjà bien contribué à ce projet, cette fois-ci je passe mon tour”L’idée ici, c’est de ne pas attaquer Michel de manière frontale, mais de suggérer qu’il n’a pas fait sa part du job. Normalement il devrait comprendre le message. Si ce n’est pas le cas, n’hésitez pas à énumérer la liste des vos contributions en restant très calme4 - “ Si je t’aide sur ce coup, qu’est-ce que j’ai à y gagner ? “L’objectif de cette phrase c’est de faire en sorte que Michel arrête de penser à lui-même pendant au moins 30 secondes et qu’une négociation puisse peut-être commencer. Après c'est à vous de voir si les termes du deal vous conviennent !5 - “Bon, ok, mais après, qu’est-ce que tu vas me demander, c’est quoi la suite ? Où veux-tu en venir exactement ?Nous entrons ici dans un registre un peu plus agressif. L’objectif c’est de pousser Michel dans ses retranchements et de lui demander d’abattre ses cartes, de se justifier. S’il a de mauvaises intentions, il fera machine arrière instantanément.6 - “Non, cela ne correspond pas à mes valeurs” / “ Je ne fonctionne pas comme ça”L’objectif ici c’est de se justifier en parlant de soi, de ce qui compte pour vous et de comment vous fonctionnez. Un projet pour mettre des distributeurs de soda dans les écoles primaires ? Non merci Michel.Virer Sylvie sans préavis ? Non Michel, pour moi ce n’est pas éthique, je pense que nous devrions écouter sa version des faits…Mise en garde : ces phrases sont à utiliser dans des contextes bien précis. Si le big boss a besoin d’un coup de main et que c’est une véritable urgence, peut-être devriez-vous accéder à sa demande !👍 Et si vous trouviez votre prochain job avec Betuned ? → Consultez toutes nos offres d’emploi en Belgique !💌 Abonnez-vous à notre newsletter pour d’autres conseils de carrière

8 conseils pour arrêter de se faire manipuler au travail 

Le monde professionnel est parfois cruel. Une pincée de stress par-ci, une bonne dose d’ambition par-là, et certains deviennent prêts à tout.Les sourires de façade ne font alors que masquer des comportements plus que douteux dont vous pouvez être la cible.La manipulation fait partie des nombreuses techniques utilisées par certaines âmes mal intentionnées pour parvenir à leur fin ou pour écarter un collègue qui les dérange un peu trop.Ce collègue, c’est peut-être vous !Alors, découvrez comment déjouer tous les pièges de la manipulation au travail.Pas de bourreau sans victimeLe manipulateur ne choisit pas sa cible au hasard. Il la sélectionne en fonction de sa faiblesse mentale, morale et/ou de son isolement pour instaurer une relation toxique, voire destructrice.Mettons les choses au clair, tout le monde peut être un jour ou l’autre victime de manipulation ou de harcèlement au travail, pour la simple et bonne raison que l’on rencontre tous des périodes de doute dans notre vie qui nous rendent vulnérables.Une perte d’emploi ou un autre événement de la vie peut perturber l’estime de soi. Et qui dit doute dit terrain de jeu privilégié pour le manipulateur…Le manipulateur est un profilerComme un requin qui nage au milieu d’un banc de poissons, le manipulateur cible sa victime parce qu’elle a un profil particulier. Donc si vous avez un profil à risque, en le changeant, vous serez moins pris pour cible. Dans la plupart des manipulations, vous avez une petite part de responsabilité — pas dans tous les cas — et il est de votre devoir, pour vous protéger, de changer certains de vos comportements pour que le manipulateur ne soit plus intéressé par votre profil et parte chercher une proie ailleurs.Cinq raisons pour lesquelles vous êtes (peut-être) une proie facileLa faible estime de soi : si en ce moment, vous avez une faible estime de vous-même ou que votre besoin d’être aimé est très fort, vous devenez une proie facile pour le manipulateur qui n’a qu’à vous dire : « Tu es exceptionnel, ton travail est vraiment top » pour endormir vos défenses et mieux vous faire tomber par la suite.Ne refusez jamais un compliment au travail, mais sachez faire la part des choses.Le besoin de faire confiance (parfois aveuglément) : la confiance est précieuse, elle se mérite et elle doit être donnée avec parcimonie, même sur un open-space. Surtout sur un open-space et surtout si vous êtes le dernier arrivé dans l’entreprise.La vulnérabilité dans les moments difficiles : vous êtes plus facilement manipulable quand vous êtes fatigué, votre niveau de vigilance et d’attention diminuant. Le manipulateur profitera sûrement d’une fin de trimestre un peu chargée ou d’un moment de tension dans l’équipe pour se mettre en action.Manquer d’esprit critique : avoir l’esprit critique ne signifie pas tout critiquer sans discernement, mais ne pas être crédule et avaler tout ce que l’on vous dit, ne pas accepter une « vérité » sans y réfléchir vous-même et remettre en question les raisonnements des autres.Parfois, dans le monde professionnel, on a du mal à remettre en cause ce qu’on nous dit ou ce qu’on fait. On prend beaucoup de choses pour acquises en se disant « Si les autres le font, alors… » Don’t believe everything you think!! 😝L’isolement : si vous ne faites pas l’unanimité sur un projet ou au sein de votre service, il y a plus de chances que vous soyez la proie d’un manipulateur.Quand un prédateur s’attaque à un groupe d’animaux, il cherche d’abord le plus faible, puis il l’isole. Seul, vous êtes nettement plus vulnérable, alors que le groupe vous protège dans la plupart des cas.Comment le manipulateur se manifeste-t-il ?Il y a des schémas de manipulation au travail bien établis. À vous de les reconnaître rapidement et de réagir avant qu’il ne soit trop tard.Voici x techniques de manipulation classique au travail.La menaceQuand un manipulateur sent que vous lui résistez, il peut aller jusqu’à vous faire des menaces. C’est l’un des enjeux les plus pernicieux de la manipulation.En effet, les manipulateurs sont capables de vous dire des phrases comme « Si tu fais ceci, je vais faire cela… » (ou son contraire : « Si tu ne fais pas ceci, ne pense pas que je ferai cela… »).Une spirale infernale dans laquelle ne surtout pas mettre le pied.La réécriture des faitsPour fabriquer des excuses, pour trouver des preuves de tout ce qu’ils avancent, pour inventer des faits ou pour avancer toutes sortes d’arguments (parfois farfelus ou exagérés), les manipulateurs sont les champions !Ils seraient même assez hardis pour prétendre que 2 + 2 = 3. Sans hésiter, ils affirment être des experts et sont capables de faire (et dire !) n’importe quoi pour vous convaincre qu’ils ont raison.Diviser pour mieux régnerAvant de râler sur le collègue qui aurait critiqué votre façon de travailler, assurez-vous que c’est bien vrai. La rétention d’infos, le manque de clarté, le soin qu’ils mettent à semer la zizanie : manipulateurs et manipulatrices n’ont pas intérêt à ce que les infos sur eux circulent. Ils vont donc s’employer à faire en sorte que les collègues se parlent le moins possible entre eux.Entretenir le flouLes manipulateurs n’aiment pas la clarté. Info donnée entre deux portes, le flou, les « on verra »… Un jour, ils vous demandent de faire un travail comme ceci, le lendemain, vous n’avez rien compris et ce n’est pas du tout ça qui était demandé. Il y a de quoi devenir fou.Plus les pistes sont brouillées, plus vous êtes embrouillé. Attention, danger !Tirer la couverture à soiVous avez la drôle de sensation que les lauriers ne vous reviennent jamais ? C’est normal si vous êtes en contact avec un manipulateur. Au travail ou en privé, de toute façon, tout ce qui arrive de bien sera toujours grâce aux manipulateurs. Et tout ce qui arrive de mal sera forcément votre responsabilité.Comment se prémunir contre ’un manipulateur ?SE CALMER : chaque fois qu’un comportement inadapté (une saute d’humeur par exemple) survient, notez-le et gardez votre calme. Refusez d’entrer dans le conflit et proposez de reprendre la discussion lorsque la personne s’est calmée.NOTER : listez les émotions que vous ressentez : peur, angoisse, culpabilité… Ce sont des avertissements qui témoignent d’une situation dangereuse qui ne peut plus durer.SOURIRE : gardez autant que possible votre sens de l’humour pour montrer que ce qui est dit ne vous affecte pas. Le manipulateur déteste vous voir de bonne humeur, et il redoublera d’efforts pour vous maintenir sous son emprise, rendant ses méthodes d’autant plus visibles pour vos autres collègues.PROVOQUER : pousser la personne plus loin dans ce qu’elle insinue pour clarifier les choses et la mettre devant ses responsabilités : « Donc, tu insinues que je suis volontairement arrivé en retard à ce rendez-vous ? » ou « Tu sous-entends donc que je fais mal mon travail ? »QUESTIONNER : demandez à ce que les responsabilités de chacun soient clarifiées lorsqu’un doute subsiste, et refusez d’avancer sur un dossier tant que ces responsabilités ne sont pas clairement établies. Cela vous prémunira de tout reproche injustifié.DIRE NON : développez votre assertivité et apprenez à dire non. S’affirmer pour se faire respecter.NE PAS LAISSER LE DOUTE S’INSINUER : reformulez autant que possible ce qui est dit pour ne laisser aucun doute subsister. Exigez que ce qui est dit soit également consigné par écrit (mail, Post-it, SMS…) de manière à conserver des preuves. N’hésitez pas à ajouter d’autres personnes en copie de mail.NE PAS S’ISOLER : gardez le contact avec vos collègues. Le manipulateur n’a jamais qu’une seule victime de peur qu’elle lui échappe, lui faisant perdre toute raison d’être. Avez-vous déjà été victime de manipulation au travail ? Quelles en étaient les principales manifestations ? Comment vous en êtes-vous sorti ? Avez-vous dû changer de job ?

6 défauts que vous pouvez avouer dans un entretien d’embauche 

“Citez-moi 3 qualités et 3 défauts”. C’est une des questions préférées des recruteurs, un grand classique des entretiens d’embauche, vous le savez, et pourtant à chaque fois qu’on vous la pose elle vous déstabilise.La raison en est simple : dans un entretien d'embauche, on préfère toujours se concentrer sur la mise en valeur de ses forces et de ses qualités.Mais personne n’aime parler volontairement de ses défauts ou de ses faiblesses. Pourtant, reconnaître et exprimer vos défauts, c’est montrer aux recruteurs que vous êtes honnête, capable d'autocritique et prêt à vous améliorer.Dans cet article, retrouvez six défauts que vous pouvez avouer lors d'un entretien d'embauche et de la meilleure façon de préparer vos réponses.Pourquoi vous demande-t-on de parler de vos défauts ?La fameuse phrase “ Citez-moi 3 qualités et 3 défauts” est bien plus qu’une question, c’est une méta question, un rituel presque. Le recruteur cherche moins à connaître vos défauts qu’à évaluer la façon dont vous allez y répondre.Et comme c’est une question qui revient à chaque fois, vous n’aurez à vrai dire pas d’excuse si vous semblez ne pas vous y être préparé. Un candidat pris au dépourvu risque de donner des réponses clichées ("je suis perfectionniste !") ou de mentionner un défaut rédhibitoire pour le poste sans y prêter attention.👍 Les défauts et la manière dont vous les exprimez aident à mieux comprendre la personnalité d’un candidat et le recruteur teste également votre franchise et votre capacité à prendre du recul, à vous remettre en question dans une situation de stress.Pourquoi faut-il s’entraîner à répondre à cette question ?Pour adapter sa réponse et ne pas se prendre les pieds dans le tapis tout seul ! Il est crucial d'adapter les défauts que vous allez citer en fonction du poste visé.→ Si vous postulez pour un poste de commercial et mentionnez que vous êtes timide, cela peut semer le doute dans l’esprit de votre interlocuteur par exemple.→ En revanche, pour un poste de développeur dans le secteur IT ce serait moins problématique.Il serait presque surprenant (désolée pour les clichés) que vous insistiez sur votre personnalité hyper extravertie ou votre instinct de négociateur !😉 La technique du clin d’oeilParler d'un défaut non lié au travail peut également être une manière humoristique de répondre à la question en faisant preuve d’autodérision : par exemple en mentionnant le fait que vous êtes gourmand ou que votre péché mignon c’est le bon vin, etc.→ L'objectif général est de choisir des défauts pertinents et de les présenter de manière positive en fonction du contexte professionnel si cela est possible.Voici donc à présent quelques défauts avouables et la manière de les présenterJe suis perfectionnisteAttention, c’est le vrai-faux défaut que beaucoup de candidats mentionnent et le mot “perfection” a tendance à donner de l’urticaire aux responsables RH !Si vous pensez néanmoins faire partie de ces personnes qui ont - nuance - le goût du travail (très) bien fait, alors mettez en valeur votre capacité à accorder désormais votre confiance aux autres pour déléguer ou valider un projet. En fonction du poste pour lequel vous postulez, vous pouvez également souligner que vous êtes la personne à qui confier la touche finale d’un projet pour que sa réalisation soit…parfaite !Je suis ambitieuxL'ambition est souvent considérée comme un défaut à taire à tout prix, mais en réalité, elle peut être perçue comme une qualité lors d'un entretien d'embauche si elle est bien présentée.D’ailleurs vous pourriez intelligemment faire remarquer que ce supposé défaut est à coup sûr utilisé par votre futur employeur sur son site corporate avec des phrases comme“... l’ambition de devenir le leader de….”!→ Avoir confiance en soi et viser l'excellence à long terme sont en réalité des soft skills très appréciées.→ L'ambition peut donc être présentée comme un défaut en passe de devenir une qualité mise au service de votre futur employeur, démontrant votre volonté de vous dépasser et de réaliser des performances significatives dans votre carrière professionnelle.Je suis impulsifL'impulsivité peut être un défaut, mais si vous arrivez à la présenter de manière positive, vous montrerez que vous êtes une personne dynamique, réactive et capable de prendre des décisions rapidement.→ Mettez l'accent sur le fait que vous avez appris à canaliser cette impulsivité en prenant le temps de réfléchir et d'évaluer chaque situation avant de prendre des décisions importantes.Je suis timideSi vous êtes de nature timide, cela se verra de toute façon en entretien alors, pourquoi ne pas faire preuve de transparence et avouer ce petit défaut ?Bien sûr, abstenez-vous de mentionner ce défaut si vous voulez occuper des fonctions commerciales ou un poste de direction.Soulignez ensuite comment vous avez transformé votre timidité en force.→ Vous avez acquis la maturité nécessaire pour dépasser cette timidité lorsque c'est nécessaire. N'oubliez pas de mentionner que vous vous intégrez rapidement dans une équipe, et que vous trouvez rapidement vos marques, justement parce que vous avez transformé cette timidité en une forme de respect, partagé pour vos collègues.Je suis entier, j’ai de la force de caractèreDéfaut à manier avec précaution. On se méfie toujours des “grandes gueules” dans une entreprise, ceux qui ne sont jamais d’accord, qui critiquent toujours tout.Cependant, la force de caractère est une qualité qui montre que vous ne vous laissez pas facilement décourager. Cela suggère que vous êtes capable de prendre les devants dans un projet ou une équipe.Par exemple, lors d'une négociation commerciale, vous saurez vous imposer et ne pas abandonner facilement. En entretien, associez ce trait à la notion de courage et de prise de risque, deux vertus très appréciées. Mettez en avant votre détermination et votre capacité à faire face aux défis avec résilience.Je suis émotifLà aussi, si le rouge vous monte aux joues dès les premières minutes de l’entretien, le recruteur vous croira sur parole quand vous lui direz que vous êtes émotif.L'émotivité peut être perçue comme une qualité lorsqu'elle est abordée de manière appropriée lors d'un entretien. Cela démontre que vous êtes réactif et que vous n'avez pas peur de gérer ou d’accueillir vos émotions.→ Les personnes émotives sont souvent très créatives, débordent d'idées et peuvent apporter une dynamique positive à un environnement de travail et à une équipe.→ Lors de l'entretien, il est essentiel de mettre en avant votre capacité à canaliser vos émotions de manière constructive et à les utiliser pour stimuler votre créativité et votre productivité.Comment préparer vos réponses sur les défauts en entretien d'embaucheVoici quelques conseils pour vous préparer à présenter vos défauts lors de votre prochain 'entretien d'embauche :1 - Faites une liste de vos défautsPrenez le temps de réfléchir à vos défauts et faites une liste de ceux que vous pouvez présenter de manière positive. Essayez de choisir des défauts qui sont pertinents pour le poste et qui montrent que vous avez conscience de vous-même, que vous avez réalisé un travail de réflexion.2 - Entraînez-vousEntraînez-vous à répondre à des questions sur vos défauts à l'avance. Vous pouvez le faire en vous posant des questions et en pratiquant vos réponses à haute voix. Cela vous aidera à vous sentir plus à l'aise et confiant lors de l'entretien.3 - Utilisez des exemples concretsLorsque vous parlez de vos défauts, utilisez des exemples concrets pour illustrer vos propos, des situations de la vie de tous les jours. Cela rendra vos réponses plus convaincantes et aidera les recruteurs à mieux comprendre comment vous travaillez sur vos défauts.Cet article vous a plu ? Abonnez-vous à notre newsletter pour ne rien manquer de notre actualité !

Tous ensemble ou chacun pour soi ? Les limites de l’individualisation du travail 

Le monde du travail se transforme en permanence et l'individualisation des pratiques professionnelles s'affirme comme une tendance dominante aujourd’hui. On parle beaucoup d’individualisation de la rémunération ou encore d’expérience collaborateur, qui par définition ne peut être qu’individuelle.Mais le travail n’est-il pas le témoignage d’une œuvre commune ? Et jusqu'où peut aller l'individualisation du travail sans compromettre le collectif et la performance d’une organisation ? J'avoue que ces deux questions me trottent dans la tête depuis pas mal de temps !Ce besoin et cette quête d’autonomie à laquelle nous assistons, qui offrent aux salariés une flexibilité accrue et une reconnaissance de leurs compétences uniques, pourraient avoir des conséquences inattendues, menaçant la cohésion et l'efficacité de l'équipe.→ Est-il possible alors de construire une culture d’entreprise forte si chaque salarié ne rêve que d’une seule chose, la personnalisation de son parcours, de son poste, de son emploi du temps, de ses missions, de son salaire ?Cet article explore les limites de l'individualisation du travail, mettant en lumière les défis auxquels sont confrontées les organisations dans leur tentative de concilier les besoins individuels avec les objectifs collectifs.Individualisation des comportements sociaux : histoire d’un paradoxeL’homme est un être social au comportement parfois grégaire. Cependant, l’évolution récente des rapports sociaux a favorisé l’individualisme.Sans vous faire un cours d’histoire, on peut affirmer qu’en Occident, certains facteurs comme l’élévation du niveau de vie, le progrès technique, la médecine, ou encore l’urbanisation et la concentration urbaine ont contribué à l’émergence de modes de vie de plus en plus centrés sur l’individu.😀 Le selfie, les maisons de retraite, la voiture individuelle et les ouvrages de développement personnel en sont des exemples récents et concrets.L’accès à l’éducation, à l’information et aux opportunités professionnelles n’a fait que renforcer cette tendance. Et il est à noter que les médias et la culture populaire diffusent eux aussi des idéaux d’indépendance et de réussite individuelle, accentuant ce phénomène.Conséquences possibles de l’individualismeL'individualisme, s'il offre une certaine liberté et autonomie, n’a pas que des conséquences positives ; il peut également engendrer de la solitude et de l'isolement.Le déclin des liens sociaux traditionnels et l'essor des interactions numériques superficielles contribuent à ce sentiment de déconnexion du réel. En privilégiant par exemple les interactions numériques, les individus se rencontrent moins et les liens sociaux s'affaiblissent.L’individualisme peut même mener à une perte de sentiment d'appartenance à une communauté et une augmentation des troubles psychologiques, ou encore à une diminution des interactions sociales en face à face.Le monde professionnel : miroir de la société et nouvelles attentes des salariésLe monde du travail est un reflet de la société et évolue en fonction des changements sociétaux. L’individualisation du travail est une réponse des entreprises à ces évolutions.💡 Aujourd'hui, la flexibilité, le bien-être au travail, la culture du feedback et les carrières individualisées sont des facteurs clés pour attirer les talents. Les salariés recherchent des environnements professionnels qui répondent à leurs besoins individuels et qui leur permettent de s'épanouir tant sur le plan personnel que professionnel.Le grand écart des RH et des managersLes responsables RH et, dans une certaine mesure, les dirigeants d’entreprise sont confrontés à un dilemme de taille : concilier la nécessité d’un sentiment d’appartenance collective avec la pression croissante de répondre aux attentes d’individualisation des salariés.D’un côté, ils promeuvent une culture d’équipe forte, favorisant la collaboration et la communication. De l’autre, ils doivent répondre à la demande de conditions de travail flexibles, d’opportunités de développement personnalisées et de reconnaissance.Les effets pervers possibles de l’individualisationL’individualisation à outrance peut mener à l’éclatement du collectif et à une perte d'efficacité. Enfermés dans leur "cocon", les salariés courent le risque de perdre de vue les objectifs communs auxquels ils doivent en théorie participer.😣Isolement et perte de cohésion : L'individualisation excessive du travail peut entraîner un sentiment d'isolement chez les salariés, les privant des interactions sociales bénéfiques au sein d'une équipe. Le manque de cohésion peut compromettre la collaboration et la synergie nécessaires à la réussite collective.🥊Inégalités et tensions : Une individualisation mal gérée peut générer des inégalités perçues entre les salariés, notamment en termes de rémunération ou d'avantages. Cela peut créer des tensions au sein de l'équipe et nuire à l'ambiance de travail, affectant ainsi la productivité et la motivation.😭Perte de sens et d'engagement : Lorsque le travail devient trop individualisé, les salariés peuvent perdre le sentiment d'appartenance à un projet commun, ce qui peut entraîner une baisse de motivation et d'engagement. Ils peuvent également avoir du mal à comprendre l'impact de leur travail sur l'ensemble de l'organisation, ce qui peut altérer leur satisfaction professionnelle.🖐️ Mise en difficulté des managers : Pour les responsables RH et les managers, l'individualisation du travail peut compliquer la gestion des équipes. La prise en compte des besoins individuels de chaque salarié peut être chronophage et nécessite des compétences spécifiques en matière de gestion des ressources humaines. En outre, cela peut rendre difficile la mise en place de politiques cohérentes et équitables pour l'ensemble de l'entreprise.💡 L'individualisation, au départ motivée par des intentions nobles visant à améliorer la satisfaction des salariés en tenant compte de leurs forces et faiblesses, ainsi qu'en proposant des conditions de travail attractives et personnalisées, comporte néanmoins des risques.→ En effet, elle peut conduire à une fragmentation du collectif et à une perte de performance globale. Dans ce contexte, l'entreprise risque de se priver de la créativité et du potentiel de ses employés,“Le travail est “par essence”un lieu et une activité du collectif […]. Un collectif ne peut pas être l’addition des individus. Une organisation humaine, quelle qu’elle soit, doit s’appuyer sur un socle commun, au risque de voir les inégalités entre salariés s’accroître. À force de tordre le collectif pour s’adapter aux situations individuelles, on crée de nouvelles inégalités”Isabelle Garcia - sociologie à l'université d’Evry Paris-Saclay.Individualisation et collectif : trouver le bon équilibre ?L'individualisation du travail ne peut être considérée comme une solution unique et absolue. Elle doit être abordée avec discernement, en tenant compte à la fois de ses avantages certains, mais aussi des risques qu'elle comporte pour le collectif et la performance de l'organisation.Il est donc crucial de trouver un juste équilibre entre l'individualisation et la responsabilisation. Dans cette optique, je propose de remplacer le terme "individualisation" par "autonomie", car il véhicule une connotation plus positive et valorisante.L'entreprise doit accorder à ses employés une certaine marge de manœuvre et d'autonomie, tout en encourageant la collaboration et le travail d'équipe. C'est en établissant cet équilibre que l'entreprise peut instaurer un environnement de travail stimulant et performant, où les employés se sentent valorisés et engagés.Pour y parvenir, plusieurs pistes peuvent être explorées :Créer des espaces de travail collaboratifs.Impliquer les employés dans le processus décisionnel et la définition des objectifs de l'organisation.Organiser des événements et des activités favorisant la cohésion d'équipe.Encourager la prise de parole et la participation active des employés.Reconnaître et valoriser tant les contributions individuelles que collectives.Recruter des profils complémentaires, en mettant l'accent sur les compétences relationnelles et la compatibilité culturelle ou d'équipe.En conclusion, en adoptant des mesures concrètes visant à promouvoir l'autonomie et le sentiment d'appartenance des employés, les entreprises peuvent instaurer un environnement de travail équilibré, propice à la productivité et au bien-être collectif.💌 Abonnez-vous à notre newsletter pour être tenu au courant de toutes nos publications et rejoindre notre communauté d’experts RH📢 Découvrez tous les services Betuned : prendre rendez-vousVous pouvez aussi nous contacter : [email protected] ou 0474548989