Employer branding : pourquoi vous faites fausse route ?

Pourtant, si vous ignorez encore les pièges d'une stratégie d'employer branding non maîtrisée, vous risquez de nuire davantage à votre image de marque, de décevoir vos salariés et de décourager les candidats potentiels.

Si votre employer branding est en perte de vitesse, c'est peut-être parce que vous commettez l'une de ces six erreurs.

Pourquoi la marque employeur est-elle si importante ?

D’après le dernier rapport LinkedIn “Employer Brand Statistics”, 75 % des demandeurs d’emploi entreprennent une recherche active au sujet de leur futur employeur avant d’envisager de postuler. lls sont à la recherche d'informations allant du processus de recrutement au niveau de rémunération, en passant par la manière dont les nouvelles recrues sont formées lors de leur prise de poste.

Vous l’avez compris, publier massivement des offres d’emploi sur les jobboards ne sert plus à rien. La porte d’entrée qu’utilisent vos futurs talents pour faire connaissance avec votre entreprise est le contenu vous concernant qu’ils trouvent sur le web et les réseaux sociaux.

Il est donc crucial d’arriver à exprimer, à communiquer à l’extérieur ce qui se passe à l’intérieur de votre entreprise, de manière authentique bien sûr, pour rassurer, informer et donner envie de postuler aux candidats qui se sentent le plus proches de vos valeurs et de votre culture d’entreprise.

Quelles sont les raisons pour lesquelles votre stratégie de marque employeur peut échouer ?

Problème n° 1 - La marque employeur n'est pas la marque commerciale

Même si elles ont tendance à se rapprocher, à se chevaucher même, marque employeur et marque commerciale restent deux entités distinctes. Comprenez que la marque commerciale est conçue pour des consommateurs qui vont acheter des produits ou des services.

Pour la marque employeur, le message doit être plus subtil, il vient d’ailleurs : vous vendez l’idée de consacrer du temps et du travail à une entreprise à laquelle sont rattachées certaines valeurs.

Quelle est la solution ?

Prenez le temps de créer une marque employeur unique, basée sur les expériences réelles de vos employés actuels et sur les aspects positifs et bénéfiques de leur travail dans l’entreprise. L'idée, c’est d'avoir deux marques qui fonctionnent simultanément, mais qui s'adressent à deux publics différents avec deux messages distincts.

Problème n° 2 - Les ressources humaines ne disposent pas toujours d'un soutien solide en matière de marketing

La plupart du temps, les responsables RH ne sont pas des pros du marketing. C’est normal, car, par essence, ce n’est pas ce que la fonction demande a priori. Oui, mais voilà, avec les nouvelles attentes des candidats et un marché du travail tendu, les RH doivent muscler leur jeu en matière de marketing et surtout de marketing digital.

Quelle est la solution ?

Trois options s’offrent à vous pour mettre une bonne dose de marketing dans votre stratégie marque employeur :

• créer un pont entre le service marketing (si vous en avez un) et le département RH ;
• intégrer « un pro du marketing » dans l’équipe RH ;
• faire appel à l’expertise de Betuned pour vous aider à construire et exécuter une stratégie d’employer branding unique, cohérente et authentique afin de révéler l’ADN de votre entreprise aux futurs talents.

Problème n° 3 - Une employee value proposition trop faible

Bien souvent, une marque employeur qui ne s’articule pas correctement n’est que le symptôme d’une employee value proposition (EVP) mal définie ou mal exprimée.

L’EVP, c’est l'ensemble des avantages tangibles et intangibles que les employés peuvent attendre de leur relation avec leur employeur.

L'EVP peut inclure des éléments tels que la rémunération, les avantages sociaux, les opportunités de développement professionnel, la culture d'entreprise, les valeurs organisationnelles, la flexibilité du travail, la reconnaissance et d'autres éléments qui contribuent à la satisfaction et à l'engagement des employés.

→ L'EVP est un élément clé de la gestion des ressources humaines et de la stratégie de marque employeur d'une organisation pour attirer, motiver et fidéliser les talents. Cette proposition doit être authentique, correspondre à ce que les candidats recherchent et produire des résultats positifs.

Quelle est la solution ?

Déterminez ce que votre entreprise peut offrir qu'aucune autre entreprise de votre secteur ne peut offrir et trouvez un moyen de l'exprimer de manière concrète.

Voici quelques exemples d'éléments à personnaliser si, bien sûr, vous êtes en capacité de les offrir à vos salariés :

1. opportunités de développement professionnel : formation continue, programmes de mentorat, possibilités d'avancement de carrière, développement des compétences, etc. ;
2. équilibre entre vie professionnelle et vie privée : politique de congés payés, horaires de travail flexibles, télétravail, aménagements d'horaires, etc. ;
3. rémunération ; salaire compétitif, bonus, primes, récompenses basées sur la performance, etc. ;
4. avantages sociaux : assurance santé, régimes de retraite, programmes d'aide aux employés, avantages familiaux, etc. ;
5. culture d'entreprise positive : valeurs organisationnelles fortes, environnement de travail inclusif, reconnaissance des performances, etc. ;
6. possibilités de participation à la vie de l’entreprise : engagement dans des projets significatifs, implication dans les décisions de l'entreprise, possibilités d'innovation, etc. ;
7. équité et diversité : engagement envers l'équité salariale, promotion de la diversité et de l'inclusion, initiatives pour favoriser l'égalité des chances, etc.

Problème n° 4 - Négliger la question des départs des employés

Ou l’art de savoir se quitter en bons termes. Si un salarié décide de quitter le navire, il se peut que dans certains cas, son ressenti soit négatif au sujet de l’entreprise. Ces émotions non canalisées peuvent se retrouver sur les réseaux sociaux sous forme de publications LinkedIn ou de commentaires sur un site comme GlassDoor et nuire à votre marque employeur.

Soyez très attentif aux raisons du départ de tous vos collaborateurs et à l’expérience qu’ils vivent durant les dernières semaines de leur présence dans l’équipe.

Quelle est la solution ?

Il est essentiel d'accorder une attention particulière à l'offboarding, c'est-à-dire le processus de départ des employés de l'entreprise. Traitez ces employés avec respect et considérez sérieusement leurs commentaires. Il est important d'apporter les changements nécessaires en conséquence.

Il est également judicieux de surveiller les sites d'évaluation tels que Glassdoor pour pouvoir réagir rapidement en cas d'évaluation négative. Gardez à l'esprit que les candidats avertis prêtent attention à la façon dont une entreprise réagit aux critiques négatives.

Évitez de blâmer l'employé qui quitte l'entreprise et de dissimuler la vérité. Si l'avis est légitime, prenez le temps de fournir une réponse authentique et réfléchie.

Problème n° 5 - Le management n'incarne pas la marque employeur

Prendre le temps de développer une marque employeur de qualité est une chose, mais il en va tout autrement pour la direction qui doit l'adopter et apprendre à joindre le geste à la parole.

Si les managers ou l'équipe dirigeante ne défendent pas les valeurs de la marque employeur, les nouveaux salariés s'en apercevront rapidement. Et si le désalignement est suffisamment prononcé, ces nouvelles recrues risquent de se précipiter vers la sortie, ce qui vous renverra à la case départ : devoir recruter encore et encore.

Quelle est la solution ?

Faire en sorte que le management s'engage en faveur de la marque employeur et le démontre dans ses interactions quotidiennes avec les employés et lors des entretiens avec les candidats. Si vous avez du mal à y parvenir, c'est probablement le signe que votre marque employeur n'est pas authentique ou que votre direction ne se sent pas concernée par les messages qu’elle essaye de véhiculer.

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