Manager, un métier en voie de disparition ?
Pourquoi personne ne veut plus être manager ? Pourquoi les managers quittent-ils le navire ? La fonction managériale traverse actuellement une crise existentielle. En effet, un cadre sur cinq ne souhaite plus exercer de fonction d'encadrement, et ce chiffre monte à 70% chez les salariés qui ne veulent jamais devenir manager. Ces tendances sont encore plus prononcées chez la nouvelle génération, la fameuse Gen Z. Vous pourriez penser que vos offres d'emploi, parsemées de mots tels que "leadership", "coordination", "encadrement", ou de phrases comme "vous recruterez votre propre équipe", attirent davantage de talents. Mais en réalité, ce n'est pas si sûr. 👍 Pour ma génération, arrivée sur le marché du travail au début des années 2000, le management était perçu comme un objectif, un Graal, un accomplissement. Cependant, les vocations managériales se font de plus en plus rares. Pourquoi une telle indifférence, une telle désaffection pour le management d’équipe ? Comment l’imaginaire représentatif des jeunes cadres a-t-il pu en arriver là ? Et surtout, comment (re)donner envie pour les rôles d’encadrement en entreprise ? Quatre raisons pour lesquelles devenir manager ne fait plus autant rêver qu’avant 1. Une surcharge de travail et le poids des responsabilités Le rôle de manager est de plus en plus perçu comme stressant, principalement en raison de l'accélération du changement dans le contexte économique. Nous évoluons désormais dans un environnement VICA (Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu), ce qui peut susciter des inquiétudes légitimes. → Concrètement, la pertinence des décisions stratégiques prises par un manager aujourd'hui n'est plus garantie. Les données et les situations peuvent évoluer rapidement, comme nous l'avons vu avec la crise du Covid et l'introduction de l'IA dans le monde professionnel. La gestion des équipes exige également des compétences en communication et en gestion des conflits, ce qui peut être source de stress pour ceux qui ne se sentent pas à l'aise dans ces domaines. 😥 L'ensemble de ces facteurs peut amener certains salariés à renoncer à des postes de management au profit de rôles moins exposés et moins contraignants, en attendant des jours meilleur s. 2 - L'autonomie des collaborateurs Les pratiques de travail évoluent vers des modèles moins hiérarchiques, où la décision n'est plus uniquement entre les mains des responsables, mais partagée de manière horizontale et transversale. On parle de désilotage des départements au sein d’une entreprise, d’équipes pluridisciplinaires. → Aux avants postes de cette mutation profonde, les équipes de développement informatique qui utilisent des méthodologies de type “agile”, et pour lesquelles les managers sont devenus des Scrum Masters, c’est-à-dire des facilitateurs plutôt que des donneurs d’ordre. Cette approche offre aux collaborateurs une plus grande liberté, sans la contrainte de devoir superviser les autres. Cette autonomie accrue leur permet de prendre des décisions plus facilement. Cependant, cette liberté peut parfois être un obstacle à leur engagement et à leur motivation, car elle peut entraîner une certaine distance et un sentiment de perte de lien avec l'équipe et l'entreprise. “Le télétravail a entamé la notion d’appartenance à l’entreprise, et poussé vers l’individualisme”, François Dupuy, sociologue du travail. 3 - La remise en question de l'image du métier de manager et de son prestige Traditionnellement perçu comme prestigieux, le rôle de manager est également associé à des responsabilités et un niveau de stress élevé. Cependant, les attentes vis-à-vis du travail ont considérablement évolué. En 2024, tant les collaborateurs que les managers recherchent des postes offrant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Ils sont moins enclins à sacrifier leur bien-être et leur qualité de vie pour gravir les échelons hiérarchiques. → Cette transformation des attentes peut expliquer la baisse d'attrait pour les rôles de management. En effet, ces postes ne répondent pas toujours aux nouvelles priorités des travailleurs, axées sur le bien-être, l'équilibre et l'épanouissement au travail. Cette évolution de la perception du métier de manager reflète une prise de conscience plus générale de l'importance de la santé mentale et du bien-être dans l'environnement professionnel. 4 - La fidélisation par le management au sein des entreprises Le concept de carrière ne se limite plus à l'évolution dans la hiérarchie ou au maintien dans le même domaine d'activité. Brandir la carotte du management d'équipe est moins efficace qu'auparavant. Avec moins de carrières linéaires, les parcours professionnels suivent des chemins plus variés, influencés par des facteurs tels qu'internet et l'entrepreneuriat. Cette tendance s'est accentuée pendant la crise sanitaire, où de nombreux collaborateurs et managers ont décidé de changer de voie pour trouver une meilleure adéquation entre leurs valeurs personnelles et leur travail. → De nombreuses personnes recherchent désormais plus de sens dans leur travail, ce qui les amène à envisager des reconversions professionnelles. Certaines préfèrent même se mettre à leur compte plutôt que de gérer une équipe. 5 - L’attente de reconnaissance non satisfaite Durant la période du Covid-19, les managers ont consenti à des efforts considérables pour adapter le mode de travail, tant le leur que celui de leur équipe, au travail à distance. Malgré ces investissements, nombre d'entre eux ont le sentiment de ne pas être suffisamment reconnus pour leurs contributions. En effet, la gestion du travail à distance s'est ajoutée à leurs responsabilités existantes, générant ainsi une charge de travail accrue et de nouveaux défis à surmonter. → Cette situation peut engendrer chez les managers un sentiment d'injustice et de démotivation, les amenant à exprimer un besoin accru de reconnaissance et de soutien dans leurs efforts. Il faut “associer les managers aux réflexions stratégiques, plutôt que de les cantonner à un rôle de passe-plat. Il s’agit aussi de redonner à leur fonction ses lettres de noblesse, et d’en faire des acteurs de la transformation de l’entreprise” Camille Clausier, consultante RH. 7 idées pour redonner l’envie d’avoir envie de manager en entreprise Le management est un pilier essentiel du succès d'une entreprise. Attirer et fidéliser des talents à ce poste est donc un enjeu crucial. Mais comment donner envie aux salariés de franchir le pas et d'endosser ce rôle aux multiples responsabilités ? Identifiez les signes précurseurs chez vos managers → Soyez attentifs aux signes physiques, psychologiques et émotionnels d'épuisement chez vos managers avant que la situation ne devienne critique. Offrez un soutien opérationnel à vos managers → Rien de plus bénéfique que des collègues qui comprennent le contexte pour soutenir d'autres managers. Établissez donc une communauté managériale solide au sein de l’entreprise pour favoriser le lien social et éviter le sentiment d'isolement. En effet, eux aussi peuvent ressentir cette sensation d'être seuls. « Des entreprises généralisent aussi le Codev (codéveloppement professionnel), un outil de résolution des problèmes basé sur l’intelligence collective. Un manager peut l’activer à tout moment, quand il en a besoin, face à une situation complexe, en interrogeant un collègue » André Turba - Directeur Général Oresys Formation et développement → Devenir manager ne s'improvise pas, cela s’apprend. Il est essentiel de proposer aux candidats un accompagnement personnalisé pour les préparer à ce nouveau rôle. Cela peut prendre la forme de formations en management et leadership, de programmes de mentorat, de coaching individuel ou de mise en situation progressive. L'objectif est de leur donner les outils et les compétences nécessaires pour réussir dans leur nouvelle fonction. Comprendre les motivations individuelles → Tout le monde n’a pas envie d’être calife à la place du calife. Certains recherchent de nouveaux défis et une évolution de carrière, tandis que d'autres aspirent à développer une expertise ou à avoir un impact plus important au sein de leur équipe. Il est important de cerner les aspirations individuelles pour proposer des trajectoires professionnelles cohérentes. Flexibilité et équilibre vie professionnelle-vie personnelle → Flexibilité et équilibre vie professionnelle-vie personnelle → Proposez des organisations de travail flexibles qui permettent aux managers de concilier plus facilement leur vie professionnelle et personnelle. Cela peut inclure du télétravail, des horaires flexibles ou des congés payés supplémentaires. Veillez à ce qu’ils maintiennent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en les aidant aussi à exercer leur droit à la déconnexion Communiquer sur les opportunités de carrière pour susciter les vocations plutôt que de les imposer → Il est important de communiquer clairement sur les opportunités de carrière offertes aux managers au sein de l'entreprise. Cela peut se faire par le partage d'expériences de managers, la présentation des différents parcours possibles et la mise en avant des perspectives d'évolution. En informant les salariés sur les possibilités qui s'offrent à eux, l'entreprise suscite leur intérêt et les encourage à envisager une carrière managériale. Proposer de tester la fonction de manager ? → Proposer des périodes d'essai pour le rôle de manager peut être une solution efficace pour attirer de nouveaux talents et motiver les collaborateurs actuels. Cette approche permet aux employés de découvrir les responsabilités et les défis du management, tout en offrant à l'entreprise la possibilité d'évaluer leurs compétences et leur potentiel. Cela peut également contribuer à réduire le sentiment de risque et d'engagement à long terme associé au passage à un poste de management. Vous souhaitez prendre une longueur d'avance sur vos concurrents et optimiser votre processus de recrutement ? 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Recrutez malin : maîtrisez la recherche booléenne et trouvez les meilleurs talents !
Recherche boolé-quoi ? Je suis d'accord avec vous, il y a des termes qui sont plus intimidants que d’autres. La recherche booléenne en fait sans aucun doute partie. Pourtant c’est une technique de recherche de candidats redoutable et pas si compliquée à maîtriser. Pour peu que vous consacriez 4 minutes à la lecture de cet article qui vous en expliquera les fondamentaux ! Cette méthode de recherche avancée peut sembler complexe, mais elle offre une façon efficace de trouver des candidats qualifiés sur les plateformes en ligne telles que Google et LinkedIn. Bien que souvent sous-utilisée en raison de sa réputation de complexité, la recherche booléenne peut être un atout précieux pour les recruteurs sur un marché pénurique. Qu’est-ce que la recherche booléenne ? La recherche booléenne est une technique d’exploration avancée qui utilise des opérateurs logiques tels que "AND", "OR" et "NOT" afin d’améliorer vos résultats de recherche. → Cette approche est applicable non seulement aux recherches de professionnels sur Google, mais également sur divers réseaux professionnels comme LinkedIn et autres jobboards. En bref, dès qu’il y a une barre de recherche, il y a de fortes chances que la recherche booléenne soit active et disponible pour affiner vos résultats. Par exemple, si vous recherchez un électricien sur Bruxelles votre recherche booléenne pourrait ressembler à ceci : (électricien OR installateur électrique) AND Bruxelles AND ("installation électrique" OR rénovation électrique) AND expérience:5 ans En somme, la recherche booléenne permet de structurer une requête de manière à réduire le champ des possibles et à cibler précisément les profils correspondant à des critères spécifiques. L'intérêt de la recherche booléenne en recrutement L'intérêt principal de la recherche booléenne en recrutement réside dans sa capacité à optimiser le processus de sourcing de candidats. En utilisant des opérateurs logiques, l es recruteurs peuvent affiner leurs recherches pour trouver des profils correspondant exactement à leurs besoins. 👍 La recherche booléenne est considérée comme un hack de recrutement, un raccourci que prennent certains recruteurs. Cette technique permet un gain de temps considérable en éliminant les résultats non pertinents et en se concentrant uniquement sur les candidats les plus qualifiés. De plus, la recherche booléenne offre une flexibilité et une adaptabilité précieuses, permettant aux recruteurs de moduler leurs requêtes en fonction des évolutions des besoins de l'entreprise et du marché du travail. En bref, elle constitue un outil stratégique pour identifier rapidement et efficacement les meilleurs talents. 🦾C’est aussi une technique que tous les recruteurs ne maîtrisent pas. Et donc un avantage certain pour ceux qui s’en servent. Les principaux opérateurs booléens expliqués Avant de commencer à explorer le web à la recherche de votre prochaine recrue, vous devez maîtriser les principaux opérateurs booléens. Voici quelques-uns de ces opérateurs et comment ils peuvent être utilisés concrètement : Opérateur "AND" : Cet opérateur permet de spécifier que les résultats doivent contenir tous les termes de la recherche, de rechercher deux mots-clés en même temps. Par exemple, pour trouver des Customer Care Associates bilingues français/néerlandais en CDI à Bruxelles, un recruteur pourrait utiliser la requête "Customer Care Associate AND bilingue AND français AND néerlandais AND CDI AND Bruxelles". Opérateur "OR" : L'opérateur "OR" permet d’élargir une recherche, d'inclure plusieurs termes dans une recherche, en spécifiant que les résultats peuvent contenir l'un ou l'autre des termes. Par exemple, pour rechercher des consultants en durabilité à Wavre ou à Namur, la requête serait "consultant durabilité OR consultant sustainability OR consultant environnement AND Wavre OR Namur". Opérateur "NOT" : Cet opérateur permet d'exclure certains termes de la recherche. Par exemple, si un recruteur souhaite trouver des IT System Engineer medior ou senior sur le Brabant Wallon, mais exclure les profils juniors, la requête serait "IT System Engineer medior OR senior NOT junior AND Brabant Wallon". L'opérateur "SITE" est utilisé pour rechercher sur un site internet spécifique. Il s'écrit toujours en minuscules, suivi de deux points et du nom du site. Par exemple, "site:linkedin.fr responsable service client" permet de rechercher tous les résultats contenant le mot-clé "responsable service client" sur LinkedIn. L'opérateur "EXT" est utilisé pour rechercher des documents selon leur extension, telle que des fichiers Word (.doc), des fichiers PDF ou Excel. Il fonctionne sur Google et Bing et s'écrit toujours en minuscules, suivi de deux points et des mots-clés. Par exemple, "ext:pdf responsable service client" permet de trouver tous les résultats au format PDF contenant le mot "responsable service client". Et la recherche booléenne, c’est aussi de la ponctuation pour rendre vos recherches encore plus précises ! Guillemets (" ") : Les guillemets sont utilisés pour rechercher une expression exacte, c'est-à-dire une séquence de mots qui apparaissent dans l'ordre précis spécifié. Par exemple, en utilisant les guillemets autour de "développeur web", la recherche renverra uniquement les résultats contenant cette expression exacte, et non pas des occurrences de "développeur" et "web" séparées. Parenthèses ( ) : Les parenthèses sont utilisées pour regrouper des termes dans une recherche et définir leur ordre d'évaluation. Par exemple, si un recruteur recherche des développeurs avec une expérience spécifique dans deux langages de programmation différents, il peut utiliser des parenthèses pour s'assurer que les opérateurs booléens sont appliqués correctement : (développeur Python OU développeur Java) ET expérience:5 ans permettront de trouver des développeurs ayant une expérience de 5 ans dans Python ou Java. Astérisques * : Avec l'opérateur booléen de l'astérisque (*), la recherche tient compte de la racine d'un mot. Par exemple, en saisissant "informati*", vous pourriez trouver des termes comme informatique, informatif, information, etc. Recherche booléenne : un exemple concret pour recruter un responsable service client à Bruxelles Voici un exemple de recherche booléenne qu'un recruteur pourrait utiliser pour trouver un responsable service client à Bruxelles. Il suffit d’aller sur Google et de taper par exemple : site:linkedin.com (responsable service client) AND (Bruxelles) AND (grande distribution) AND (néerlandais). Si vous avez compris la logique, voici une recherche un peu plus compliquée mais qui vous permet d’écrémer une base de données en moins de trente secondes : site:linkedin.com (responsable service client) AND (Bruxelles) AND ((grande distribution) OR (retail)) AND ((néerlandais) OR (bilingue)) -stagiaire -junior Vous voyez, ce n’est pas si compliqué ! Et ça fonctionne aussi lorsque vous faites du shopping en ligne ! La prochaine fois, essayez : chaussures running vertes AND lacets blancs AND (pointure:43 OR pointure:44) sur Google ! Quelques conseils à mémoriser pour bien recruter avec la recherche booléenne Utilisation de l'opérateur « NOT » pour écarter rapidement et massivement les profils les moins pertinents en excluant des critères non souhaités, comme des niveaux d’expérience incompatibles avec le poste à pourvoir. Utilisation des opérateurs « AND » et « OR » pour cibler et identifier des talents spécialisés possédant des compétences spécifiques dans des domaines précis. Utilisation de combinaisons astucieuses d'opérateurs pour découvrir de nouveaux profils uniques qui se démarquent. Adoptez une approche itérative en affinant votre requête en fonction des premiers résultats obtenus. Conservez des requêtes types dans un tableau Excel pour ne pas avoir à tout recommencer à chaque fois. 💌 Abonnez-vous à notre newsletter pour être tenu au courant de toutes nos publications et rejoindre notre communauté d’experts RH 📢 Découvrez tous les services Betuned : prendre rendez-vous Vous pouvez aussi nous contacter : amelie@betuned.be ou 0474548989
