Quand le recruteur devient marketeur

Candidats en quête de plus d’authenticité, de sens et de transparence, utilisation massive des réseaux sociaux pour rechercher un emploi, guerre des talents : la fonction RH doit s’adapter à un monde du travail et à une société en pleine mutation.

Recrutement et marketing

À ce changement rapide de paradigme vient s’ajouter une pénurie de candidats dans certains secteurs — notamment celui de la santé ou du développement de produits numériques — et dans le secteur IT, engineering et technique en général.

Dans ce contexte inédit, l’apparition du poste de Talent Acquisition Manager n’est pas innocente. Elle répond à l’exigence d’un processus de recrutement plus efficace, plus orienté « business » et qui permet d’attirer puis de fidéliser les meilleurs candidats à moindre coût. En bref, le recruteur devient marketeur.

À la frontière entre plusieurs fonctions internes à l’entreprise, ce sourcier des temps modernes va au-delà du recrutement traditionnel. Il met en place une véritable stratégie de recherche de candidats qui va du renforcement de la marque employeur au marketing, en passant par l’expérience-collaborateur.

À quelles problématiques répond la Talent Acquisition et quelles sont ses principales fonctions ?

Faire face aux nouveaux enjeux RH

Quand un environnement se complexifie, il n’est pas rare de voir apparaître des profils hybrides pour répondre à des problématiques émergentes et nouvelles.

Par exemple, dans le secteur IT, le recours massif à l’analyse des données pour alimenter algorithmes et autres modèles de Machine Learning a conduit à l’émergence de fonctions, telles que les Data Scientists ou les Data Analysts, destinées à mettre directement la « data » au service du business et de la stratégie d’une entreprise.

Pour le recrutement, il en va de même. Face à l’accélération de la transformation de l’économie, l’acquisition de talents dont les compétences « matchent » exactement avec les problématiques de l’entreprise est critique.

Les professionnels du secteur RH sont en train de passer d’un recrutement transactionnel répétitif à un recrutement conversationnel stratégique.

« Il ne s’agit plus de simplement de remplir les trous dans un organigramme, poster des annonces en ligne et organiser des entretiens d’embauche. Il faut mettre en place une vraie stratégie de captation des talents essentiels à une organisation. », Amélie Alleman, fondatrice de Betuned.

Le Talent Acquisition Manager se distingue alors du recruteur classique — avec qui il partage certaines missions — en ceci qu’il anticipe les besoins d’une entreprise en amont et en aval du recrutement.

Analyse stratégique

Le Talent Acquisition Manager inscrit son action dans un temps qui n’est pas celui de l’urgence du moment. Il collecte des données, les analyse et optimise le processus de recrutement en l’accordant avec la vision de l’entreprise.

Si l’on en croit une récente enquête, 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui. Prédire l’avenir est impossible, mais c’est pourtant ce qu’on demande au Talent Acquisition Manager. Comme pour bâtir un plan marketing, il faut se poser les bonnes questions et savoir y répondre.

Quels sont les besoins de l’entreprise en nouveaux talents à court, moyen et long terme ? Comment va évoluer le marché du travail et quels sont les viviers de candidats qui risquent de se tarir ? Comment réagir sereinement face à ce genre de situation ?

L’objectif final est de créer un lien fort et cohérent entre les enjeux business d’une organisation et la création d’une équipe efficace, solidaire et complémentaire.

Branding

L’image de l’entreprise est entre les mains du Talent Acquisition Manager. Là encore, le marketing entre en jeu, puisqu’il s’agit de faire briller la marque employeur, c’est-à-dire l’image de l’entreprise, auprès de ses employés et des candidats potentiels. Cela inclut, par extension, les efforts de marketing et de communication qui visent à l’améliorer et à la communiquer.

83 % des recruteurs affirment que la marque employeur est déterminante pour le recrutement des meilleurs talents.

Valeurs et culture d’entreprises, innovation, ambiance de travail, formations internes : rien ne doit être laissé au hasard, tout doit être mis en valeur en utilisant le bon canal pour toucher la bonne audience.

Le Talent Acquisition Manager ajuste son mix-médias tel un vrai marketeur qui mesure l’atteinte de ses objectifs à l’aide de KPIs soigneusement choisis : nombre de vues, de clics, de partages ou de candidatures pertinentes reçues.

Plateformes spécialisées, réseaux sociaux professionnels — type Linkedin — ou de masse comme Facebook, évènements professionnels : rien ne doit être laissé au hasard pour toucher les candidats-cibles.

Parmi les médias les plus innovants du moment, la vidéo de recrutement permet de faire passer des messages plus facilement à des audiences plus larges en se donnant une image d’entreprise en phase avec son temps. Autre avantage : elle permet de mieux cibler les candidats par rapport à un poste précis. Ainsi, le recruteur perd moins de temps à faire le tri.

Acquisition

C’est le cœur de la mission du Talent Acquisition Manager : accélérer et parfaire le processus de recrutement dans une logique de rentabilité. L’acquisition de talent se démarque du recrutement classique par une démarche proactive qui accompagne le candidat bien en amont et très en aval de l’entretien d’embauche :

sourcing : identifier et prendre contact avec les candidats potentiels ;
outsourcing : faire appel à des cabinets de chasseurs de tête spécialisés ;
entretien d’embauche : valider la présélection, s’assurer des motivations du candidat et lui décrire ses futures missions ;
embauche : valider en interne et proposer au candidat un poste adapté et des possibilités d’évolution associées ;
onboarding : accueillir la nouvelle recrue avec enthousiasme et veiller à sa bonne intégration au sein de l’équipe.

Accompagner le changement et améliorer la performance

Les systèmes d’organisation compartimentés dits en « silo » seront bientôt de l’histoire ancienne. La collaboration interéquipes et la pluridisciplinarité deviennent peu à peu la norme.

La fonction de Talent Acquisition Manager colle parfaitement à ce changement de paradigme en projetant la fonction RH au-delà de ses missions habituelles pour impliquer toutes les fonctions de l’entreprise : marketing, communication, IT et équipes-métiers.

Le Talent Acquisition Manager permet de ne pas simplement considérer les RH comme une fonction support mais au contraire de donner une orientation stratégique et plus marketing au recrutement.

« Dans l’environnement concurrentiel actuel, tous les secteurs d’activité ont besoin d’une stratégie de Talent Acquisition. Les meilleures organisations sont celles qui prévoient leurs besoins futurs et inscrivent leur politique RH dans une dynamique constante de recherche des meilleurs talents », Dee Ann Turner, CEO de la chaîne de restaurants Chick-fil-A.

Conclusion

La Talent Acquisition est, semble-t-il, une fonction à laquelle le secteur du recrutement ne pourra pas échapper. En tournant les métiers du recrutement vers une orientation plus stratégique, plus marketing, le Talent Acquisition Manager repositionne les salariés au cœur des performances de l’entreprise. C’est une vision capitale qui a toute sa place dans les départements RH qui ambitionnent d’anticiper les changements au lieu de les subir.