Recrutement : pourquoi n’y a-t-il pas de pénurie de talents ?

Guerre des talents, pénurie de talents ? Je ne suis pas tout à fait d’accord. Une pénurie, cela signifie un manque, un déficit. Comme si tout à coup, les demandeurs d’emploi disparaissaient mystérieusement. Que la Belgique, l’Europe et le monde se vidaient de leurs forces vives.

La réalité est, je le pense, beaucoup plus complexe. Affirmer qu’il y a une pénurie globale de talents, n’est-ce pas se voiler la face sur la lenteur qui est la nôtre à adapter nos processus de recrutement tout en commettant un déni de réalité ?

Pénurie de talents ou pénurie d’entreprises qui donnent envie ?

Il faut comprendre que le problème n’est pas tant une pénurie de talents qu’une pénurie d’entreprises dans lesquelles il est possible de s’épanouir et de progresser. Les salariés compétents ont plus que jamais le choix et, toutes choses égales, par ailleurs, ils choisiront une organisation où il fait bon travailler plutôt que de nombreux autres avantages, y compris parfois un salaire plus élevé.

Les salariés veulent travailler pour des organisations dont les valeurs sont saines, qui innovent et dont la vision est inspirante.

Je me rappelle d’un ancien collaborateur qui était souvent sollicité par des chasseurs de têtes et qui disait : « Avec mes qualifications et mon niveau d’études, je pourrais gagner plus d’argent, mais je reste ici parce que je me sens valorisé, j’aime mon job et j’aime les gens avec qui je travaille. »

Corery Quinn, chief cloud economist at @DuckbillGroup.

Le paradoxe du mouton à cinq pattes

Les entreprises ont tendance à se plaindre d’une pénurie de talents lorsqu’elles ne parviennent pas à trouver de candidats qui correspondent à leurs besoins. Mais ne pas trouver quelque chose ne signifie pas que cette chose n’existe pas : corrélation ne signifie pas causalité à 100 %.

Le mouton à cinq pattes, le candidat idéal, n’existe pas, n’existe plus ; mieux vaut se concentrer sur des aptitudes, un potentiel et miser sur un talent. C’est aussi l’avis de mon collègue et ami Johan Claes, sourcing and employer branding manager à la STIB, dont je reprends ici en substance la formule lors de sa participation à notre podcast HR Stay Tuned : « Je pense qu’il vaut mieux embaucher un mouton à trois pattes et lui en faire pousser une quatrième ou une cinquième ; le mouton à cinq pattes, cela n’a plus de sens. »

Et puis, c’est oublier le paradoxe — le cercle vicieux, même — du mouton à cinq pattes. Dans un contexte où les compétences sont jugées rares, le réflexe de certains managers, c’est de chercher le candidat qui correspond exactement à leur besoin. Le plus souvent, cela signifie quelqu’un d’opérationnel tout de suite pour optimiser le retour sur investissement.

Oui, mais cela peut prendre longtemps, très longtemps. Et ce qui est paradoxal dans cette façon de faire, c’est que certains opérationnels sont prêts à mettre plus d’un an à trouver la perle rare alors que la formation d’un collaborateur ou d’une nouvelle recrue prend généralement beaucoup moins de temps.

Difficulté à recruter : la fin du “plug and play

Si vous êtes recruteur, vous avez parfois l’impression qu’un mur d’incompréhension se dresse entre un manager, un chef de service et vous-même quand vient le moment de définir un profil et de rédiger une fiche de poste. Il veut recruter un superhéros en deux mois. Vous savez que c’est mission impossible.

Avant de vous enferrer dans un processus de recrutement déplaisant et infructueux, voici trois réflexes à avoir.

Ayez une conversation franche et honnête avec la personne ou le service qui recrute et posez-vous au moins deux questions : « Quel est le besoin réel en termes de compétences et d’aptitudes ? » et « Quelle chance avons-nous de trouver ce genre de candidats dans x mois ? »Les candidats “plug and play”, prêts à l’emploi, qui correspondent exactement à la fiche de poste, vous ne les trouverez pas. Alors, arrêtez de les chercher. Les armées de consultants stéréotypés en costume sombre, réplicables et recrutables à l’infini comme l’agent Smith dans Matrix, ce n’est même plus souhaitable pour une entreprise de toute façon.

  • Rédigez la fiche de poste à plusieurs et mettez-vous d’accord sur tous les termes avant de la rendre publique.
  • Changez votre point de vue et demandez-vous plus souvent quelles sont les compétences que possède déjà ce candidat plutôt que de vous focaliser sur celles que vous recherchez.

Faire preuve de leadership : changer de mindset

Faites preuve de leadership et affrontez sereinement la réalité. Si le profil recherché n’existe pas, si cet ensemble de compétence ne peut se trouver chez aucun candidat, vous pouvez :

  • vous plaindre, vous maudire ou maudire le manager qui recrute, mais ça ne sert à rien ;
  • modifier votre fiche de poste pour vous ouvrir le champ des possibles ;
  • proposer une organisation du travail différente en interne, accélérer certaines formations ;
  • vous passer de ces compétences à court terme.

La dernière option est évidemment la moins envisageable de toutes. Les meilleurs talents sont parfois cachés, mais la bonne nouvelle, c’est qu’en faisant preuve d’un peu de créativité et de méthode, vous allez les trouver : réseaux sociaux, recommandation, cooptation, force de votre marque employeur… tous les moyens sont bons.

Je crois fermement qu’en réalité, nous sommes entourés de talents, partout et tout le temps. Et que si nous commençons à nous mettre dans la tête qu’il y a une pénurie de talents, nous passons à côté de nombreuses opportunités de recrutement.

Que pensez-vous de la situation actuelle du marché de l’emploi ? Y a-t-il une pénurie de talents ? Comment y faites-vous face ? Betuned vous accompagne en Belgique sur toutes vos problématiques recrutement et marque employeur. Notre mission : vous aider à recruter les meilleurs moutons à cinq pattes de Belgique et révéler l’ADN de votre entreprise.

Contactez-moi : amelie@betuned.be.