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Pourquoi vos offres d’emploi font-elles fuir les meilleurs candidats ?

On dit que le mieux est l’ennemi du bien.Cette maxime s’applique aussi aux offres d’emploi. Par manque d’inspiration, par trop-plein de créativité ou à vouloir trop en faire pour séduire les candidats, certaines offres d’emploi frisent le ridicule et font perdre toute crédibilité à l’entreprise en tant qu’employeur.Petit avant-goût de ce que vous allez découvrir dans cet article : j’ai récemment vu passer une offre d’emploi pour un happiness manager qu’on avait rebaptisé « directeur du bonheur de l’entreprise »... Déjà que, personnellement, happiness manager, je trouve ça un peu “bullshit”... mais bon, passons. C’est un peu comme utiliser l’appellation dream alchemist pour parler d’un directeur artistique (si, si, je vous promets)... pour moi, c’est carton rouge sans avertissement.Alors, sans plus attendre, voici X erreurs que nous avons peut-être tous commises un jour en rédigeant une offre d’emploi et qui font fuir les meilleurs candidats.1 - Les annonces trop standardiséesAh, les annonces standardisées... quelle merveilleuse façon de donner envie à un candidat de s'endormir avant même d'avoir fini de lire l'offre d'emploi ! Parce que, soyons honnêtes, qui n'aime pas lire des phrases bateau et sans saveur comme « entreprise leader sur son marché » ou « poste basé à … » ? Et pourquoi ne pas ajouter un petit « sous la direction de... » pour la touche finale de banalité ?Non, mieux vaut laisser les candidats dans le flou le plus total, sans leur révéler un peu de l’ADN de votre entreprise, ce qui fait sa spécificité, pour être sûr de leur donner envie d’aller voir ailleurs. 🌝La sobriété est dans l’air du temps, mais une offre d’emploi sans relief laissera un candidat avec beaucoup trop de questions sans réponses. Si un demandeur d’emploi s’ennuie dès la lecture de votre annonce, croyez-vous qu’il ait envie de postuler ?2 - Les intitulés de poste farfelusC’est ce que nous évoquions en introduction. Certains intitulés de poste ont vraiment tendance à faire fuir les candidats potentiels, soit parce qu’ils n’évoquent rien de précis, soit parce qu’à vouloir passer pour une entreprise trop cool, trop en avance sur son temps, elle en devient son propre troll.Dans les grands classiques, on retrouve bien sûr régulièrement sur le podium les social media ninjas, les rock star developers, sans oublier les brand evangelists et le happiness heroes.Dans un mode plus “start-up nation”, comme disent nos voisins français on trouve des intitulés qui disruptent ou dérangent, c’est selon. Jugez-en plutôt par les chief purpose officers, design Jedis ou les chief inspiration officers… c'est gênant, non ? Imaginez-vous à un repas de famille en train d'expliquer ce que vous faites dans la vie.3 - Se laisser aller aux clichés et stéréotypesLes clichés et les stéréotypes constituent un ennemi à éviter absolument lors de la rédaction d'offres d'emploi. En effet, les candidats sont méfiants à l'égard des annonces qui utilisent des formules toutes faites et cachent souvent des informations importantes ou celles que l’on veut occulter.Par exemple, il est inacceptable de chercher une « femme de tête » ou une « femme leader », car cela suggère qu'une femme dotée de ces qualités est rare et exceptionnelle. De même, l'utilisation de termes tels que « manager viril » ou « chef d'équipe à poigne » peut paraître réductrice et exclure certains profils.Enfin, évitez les « personnes pleines d’initiative » et autres « esprit d’entreprise » qui se traduisent souvent par « rémunération 100 % à base de commissions ». Ces mots à la mode ne trompent pas les meilleurs candidats. Soyez franc au sujet des responsabilités qui pourraient être moins attrayantes pour les candidats, ou discutez-en pendant l’entretien.4 - Le jargon et les acronymesLe jargon et les acronymes. Les candidats n’ont pas à décoder les termes techniques propres à votre entreprise. L’offre d’emploi doit être compréhensible du plus grand nombre. L'utilisation de phrases jargonneuses, de termes spécifiques à l'entreprise ou de private sentences est un autre ennemi à éviter lors de la rédaction d'une offre d'emploi. Les candidats externes ne connaissent pas le langage spécifique de l'entreprise, ce qui peut les exclure d'emblée.Là encore, certains recruteurs peuvent penser que l'utilisation de jargon ou de termes spécifiques donnera une image cool de l'entreprise, mais cela dissuadera les candidats qualifiés de postuler. Il est important d'être logique et cohérent en utilisant un vocabulaire accessible à tous. Les subtilités peuvent être expliquées au candidat une fois qu'il est embauché, pendant le processus d'onboarding.5 - Parler à la troisième personne« Cette personne sera chargée de développer le business en Wallonie… » « Le candidat ceci, le candidat cela… » Non ! N’écrivez pas ça ! Vous êtes en train de massacrer votre marque employeur et de faire fuir les meilleurs candidats !Quelle impression de proximité et d’authenticité êtes-vous en train de donner au candidat potentiel en utilisant la troisième personne du singulier ? On appelle d’ailleurs cela le complexe de Bonaparte ou le complexe de l’Empereur.En l’identifiant comme un tiers étranger, en parlant de lui comme de quelqu’un dont vous n’êtes pas proche, en créant d’emblée une distance entre vous et lui par cet emploi de la conjugaison, vous vous privez des bases d’une relation solide et complice, et vous instaurez une froideur et une méfiance nocives pour votre processus de recrutementL'un des éléments essentiels d'une offre d'emploi réussie est de faire en sorte que le candidat puisse s'identifier au poste proposé. Pour cela, il est important de s'adresser directement à lui plutôt que d'utiliser la troisième personne.Il est possible de remplacer les phrases impersonnelles telles que « Le candidat sélectionné sera... » par des expressions plus inclusives comme « Vous serez en charge de... ». Une offre d'emploi réussie doit permettre aux candidats de se projeter dans leur futur poste. Il est donc essentiel de soigner votre marque employeur.6 - Utiliser des phrases négativesCertains recruteurs ont tendance à rédiger des offres d'emploi exclusives au lieu de les rendre inclusives. C’est un biais cognitif bien connu qui part d’un bon sentiment : s’assurer que l’offre d’emploi est bien comprise et éviter les candidatures inappropriées.Toutefois, l'objectif d'une offre d'emploi est d'attirer des talents, pas de les décourager de postuler. Évitez donc les phrases négatives telles que « Si vous ne possédez pas... », « Ne postulez pas si... », ainsi que les exigences strictes en matière d'expérience, telles que « doit avoir trois ans d'expérience », dans vos annonces.Il est vrai que certains critères peuvent être essentiels pour réussir dans un rôle, mais il existe toujours des façons plus positives de les exprimer. Des phrases telles que « Si cela vous ressemble, envoyez votre candidature aujourd'hui ! » ou « Vous avez au moins trois ans d'expérience réussie » semblent plus encourageantes.Le pire qui puisse arriver est qu'un candidat postule sans avoir le minimum d'expérience requis... et dans ce cas, rien ne vous oblige à le convoquer pour un entretien ! Au mieux, vous pourriez recevoir un CV d'une personne ayant des antécédents non conventionnels, mais qui pourrait apporter une nouvelle approche au rôle.7- Ne pas utiliser la vidéo pour présenter vos offres d’emploiVous le savez, chez Betuned, on adore la vidéo ! Nous pensons que c’est un des formats qui permet de mieux mettre en valeur l'ADN d’une société et de créer une connexion immédiate avec un candidat potentiel.La vidéo permet de casser cette barrière et de réduire la distance avec le candidat potentiel, c’est une fenêtre ouverte sur ce qu’il se passe vraiment à l’intérieur de votre entreprise. Avec la vidéo, vous pouvez mettre en scène un métier et donner un aperçu précis de l’expérience collaborateur au quotidien.→ Betuned présente vos offres d’emploi sous la forme de capsules vidéo pour que les candidats se projettent concrètement dans leur prochain job. Le tournage d’un job vidéo dure seulement 30 minutes et les vidéos sont mises en ligne en moins de 48 h !Résultat ? Votre annonce est vue par 30 fois plus de candidats qu’une annonce normale sur le web et les réseaux sociaux.Contactez-nous !

Comment réseauter, même depuis son canapé ?

Avec un mouvement de fond vers le travail à distance et des open-spaces de plus en plus clairsemés, comment continuer à tisser son réseau professionnel, rencontrer de nouvelles personnes et créer des liens solides avec de futurs clients, associés ou collaborateurs ?À l’heure du tout digital et full remote, est-il même encore possible de réseauter ? La réponse est évidemment oui ! Et même encore plus qu’avant !Alors, voici cinq stratégies à mettre en place pour développer votre réseau même depuis votre canapé.1 - Augmentez la fréquence à laquelle vous rencontrez de nouvelles personnesLa base pour se constituer un réseau professionnel ou l’élargir, c’est de rencontrer du monde. Dans le monde physique, c’est naturellement plus facile : un rendez-vous, un déjeuner, des cartes de visite et on s’ajoute sur LinkedIn en fin de journée. Mais quand la plupart des échanges se font à distance, il faut être plus rigoureux.Alors, faites du réseautage une routine. Fixez-vous un objectif mensuel de nouvelles personnes avec lesquelles vous devez rentrer en contact.Et attention, si vous êtes directeur marketing, ajouter tous vos anciens stagiaires sur LinkedIn, ça ne compte pas ! On n’a rien contre les stagiaires, mais normalement, ce sont eux qui vont vous ajouter à leur réseau en fin de stage.Un conseil ? Transformez une pause en un rendez-vous Zoom avec une nouvelle personne (voir le conseil n° 4 pour plus d'inspiration). Par la suite, n'oubliez pas de toujours faire un suivi en envoyant un message personnel à votre nouveau contact.Toutes les personnes que vous allez « rencontrer » ne deviendront pas forcément des contacts durables, mais la constance est essentielle pour développer votre réseau.2 - Rejoignez de nouveaux groupes ou associationsC’est un excellent moyen d’élargir votre cercle social et de vous intéresser par la même occasion à de nouveaux sujets en rapport avec votre profession.Plusieurs possibilités s'offrent à vous sur le web.Si vous travaillez dans l’industrie du digital, pourquoi ne pas rejoindre un groupe d’experts LinkedIn qui s’intéressent à la publicité en ligne ou l’intelligence artificielle ? Les personnes qui postent régulièrement dans ces groupes en sont généralement les fondateurs. Ce sont eux qu’il est le plus intéressant d’approcher.Et puis, grâce à LinkedIn, Meetup ou même Facebook, la plupart de ces groupes organisent des évènements online comme des webinaires, ce qui rend le contact plus facile et les membres plus accessibles.Un conseil : si vous participez à un séminaire ou une conférence en ligne, ne vous éparpillez pas trop. En amont de l’évènement, identifiez trois ou quatre interlocuteurs potentiels et pensez à leur adresser un message personnalisé.Faites par exemple référence à un moment fort de leur intervention en y ajoutant une information clé ou une réflexion intéressante assortie d’un lien vers un article qui prouve ce que vous avancez. Le “mind sharing”, c’est quelque chose de très important dans le réseautage. Plus vous donnez aux autres, moins ils considèrent votre démarche comme intéressée.3 - Analysez et dynamisez votre réseau actuelAccordez-vous un temps de recul et passez votre réseau actuel au crible. Il y a sans doute des personnes qui correspondent à vos aspirations du moment, mais que vous avez ignorées jusqu’alors.Contactez ces personnes avec un bref message pour qu’elles vous « remettent » et partagez avec elles vos interrogations ou vos nouveaux défis.Il est toujours bon de réactiver ses contacts existants de temps à autre, même si vous ne pouvez pas le faire avec tout le monde. Mais parfois, un petit commentaire lors d’une nomination ou d’un anniversaire fera toute la différence.4 - Formez-vous à une discipline nouvelle ou connexeApprendre, se former, chercher à obtenir un diplôme ou une spécialisation supplémentaire est un moyen souvent insoupçonné de rencontrer des personnes avec lesquelles on peut nouer des liens solides, voire faire affaire ou entreprendre.Ce sont des professionnels qui, comme vous, ont envie de découvrir de nouveaux horizons et de se donner les moyens de devenir meilleurs. Ils sont dès lors plus enclins à partager et réseauter, car ils sont aussi là pour ça !On dit d’ailleurs bien souvent qu’on ne fait pas un MBA pour les choses qu’on y apprend, mais pour la qualité du réseau qu’on va créer.5 - Devenez l’aimantDevenez cette personne avec qui tout le monde veut interagir. Eh oui ! c’est possible. Bon, alors, n’est pas Simon Sinek qui veut, mais le personal branding, ça se travaille. Plusieurs possibilités :poster régulièrement sur les réseaux sociaux et notamment sur LinkedIn : pas forcément du contenu original, mais des articles intéressants que vous allez analyser avec un angle nouveau ;devenir vous-même un influenceur en quelque sorte et produire votre propre contenu : écrire des articles par exemple ou lancer un podcast ou une newsletter. Avec les outils digitaux à disposition sur le web, ce n’est pas si difficile que ça. Attention, cela peut vite devenir une activité très chronophage, mais il est certain que vous allez rencontrer beaucoup de monde !Et vous, quelles sont vos techniques pour élargir votre réseau professionnel ? Êtes-vous plutôt du genre timide ou téméraire ?

5 techniques qui fonctionnent pour mieux valoriser vos collaborateurs

La reconnaissance de vos collaborateurs et la valorisation de leur travail sont des besoins primordiaux en entreprise. Le stress, le besoin d’aller vite et d’atteindre certains objectifs ne doivent pas vous faire oublier la subtilité des rapports humains.Personne ne devrait être obligé de rester tard au bureau et de se surpasser continuellement pour commencer à recevoir ne serait-ce que l’esquisse d’un compliment pour le travail fourni.Si vous avez déjà travaillé dans une entreprise où votre travail n’était jamais reconnu à sa juste valeur, vous savez à quel point cela peut être démoralisant.💪 Pour améliorer l’engagement des salariés au sein d’une organisation, tous les membres d’une équipe doivent faire l’objet d’une attention constante, bienveillante et authentique.☝️ Attention : cela ne signifie pas que vous devez dire oui à tout et laisser le niveau des performances se dégrader ( + lien article « Comment tuer la motivation des équipes »).🙏 Mais manager d’une main de fer ne veut pas non plus dire manquer d’estime ou de considération pour son équipe.Voici quatre conseils infaillibles pour mieux valoriser vos collaborateurs.1 - Ne dites jamais merciDire merci, ce n’est pas suffisant. Juste dire merci, c’est trop vague. Pour qu’un collaborateur se sente vraiment valorisé, il faut être spécifique et précis dans votre démarche.Il faut dire pourquoi vous êtes satisfait et en quoi l’action menée par le collaborateur auquel vous vous adressez a activement contribué au succès de l’entreprise. Lorsque vous vous adressez à un collègue pour le remercier, assurez-vous donc que votre démarche n’est pas standardisée et que vous vous référez à des faits réels.💎 La personne en face de vous se sentira vraiment considérée et reconnue pour sa contribution à l’effort commun.2 - Le facteur temps est essentielIl ne faut pas attendre l’entretien annuel (+ article sur entretien annuel) pour dire merci. Ce qui fait qu’un compliment ou un signe de reconnaissance est efficace, c’est le timing auquel vous le donnez.⏳ Et comme disent nos amis anglais : “The sooner the better!” Dès que vous en avez l’occasion, remerciez, remarquez, questionnez, observez le travail de vos collaborateurs. Parfois un mot, une remarque, un SMS ou un petit e-mail gratté rapidement suffisent ; à vous de trouver le moment opportun. Mais surtout, “just do it!”3 - Apprenez à remercier et à valoriser de différentes manièresQuand on dit merci, la forme compte autant que le fond. Voici trois manières de le faire.La microreconnaissance : c’est la reconnaissance de tous les jours, celle qui s’insère naturellement dans le workflow de chacun et de l’équipe. C’est un e-mail pour dire merci à votre équipe, une note sur le tableau d'affichage à l’entrée de l’open-space. Ce type de reconnaissance du travail effectué contribue à instaurer et maintenir la cohésion au jour le jour.La reconnaissance informelle : on l’utilise lorsque l’équipe franchit un cap ou atteint un objectif. L’exemple parfait, c’est quand on va boire un verre tous ensemble le jeudi soir ou que l’on commande des pizzas à partager à l’heure du déjeuner.La reconnaissance formelle : c’est un type de reconnaissance plus structuré et réfléchi. C’est par exemple la manière dont vous allez annoncer et « scénariser » une promotion ou une nomination et en faire un évènement spécial pour la personne concernée et un temps fort pour l’équipe. Il faut généralement plus de budget et accorder de l’attention à l’organisation de ce genre de rituel de reconnaissance et de valorisation.Le conseil Betuned : L'utilisation de différents types de reconnaissance permet de conserver une certaine fraîcheur et un peu de fun dans l'équipe, mais aussi d'impliquer tout le monde. Par exemple, certains collaborateurs peuvent être moins enthousiastes à l'idée d'une reconnaissance publique, mais se sentiront touchés par le SMS que vous leur aurez envoyé.

Emploi des seniors : à partir de quel âge est-on trop vieux pour travailler ?

Travailler plus longtemps ? D’accord, mais il faudrait d’abord que tout le monde ait un travail… Alors que partout en Europe, le report de l’âge de la retraite fait débat, certains seniors se font des cheveux blancs : en effet, deux tiers des personnes âgées de 60 à 64 ans ne travaillent pas.Trop jeunes pour la retraite, mais trop vieux pour trouver un emploi : malgré une expérience professionnelle souvent très riche, ces seniors se retrouvent coincés dans les limbes d’une discrimination qui ne dit pas son nom.Entre réticences des employeurs et peur du déclassement, Betuned a enquêté sur ceux que les clichés et préjugés mettent au rebut professionnel un peu trop tôt et vous donne quelques conseils pour terminer votre carrière en beauté si — comme moi — vous avez déjà quelques rides au front.À partir de quel âge devient-on trop vieux ?Autrement dit : comment en est-on arrivés à considérer l’âge comme un critère de discrimination ?En 2018, le taux d'emploi de ceux que le gouvernement appelle pudiquement « les travailleurs expérimentés » n'était que de 52,1 %. En moyenne, entre l'âge de 50 ans et la retraite, les Belges passent deux ans sans activité ! Pour beaucoup de seniors, le chômage est même devenu la dernière étape avant la retraite.Depuis plus de trente ans, la perception de l'âge des candidats par les recruteurs a été altérée. Le report progressif de l’âge du départ à la retraite depuis les années 1980 et l'essor des préretraites — largement financées par les fonds publics — dans les années 85-95 ont laissé une empreinte profondément négative sur l'inconscient collectif des professionnels du recrutement en Belgique.Aujourd’hui, en moyenne, un demandeur d’emploi de plus de 50 ans va rester au chômage pendant 1 042 jours, soit presque trois ans !Et chacun cherche à rejeter la faute sur l'autre.→ Les chasseurs de têtes affirment que ce sont les DRH (leurs clients) qui exigent des candidats plus jeunes, tandis que les DRH mettent en avant la volonté de leur patron (ce sont les ordres), souvent d'un certain âge, de s'entourer de jeunes professionnels.→ Les CEO expliquent quant à eux que les actionnaires les poussent à recruter des candidats plus jeunes pour investir dans l'avenir.→ Et demain, ce seront sûrement les logiciels de recrutement qui seront mis en cause !En privé, les recruteurs évoquent de nombreuses raisons pour justifier leur réticence à embaucher des candidats de plus de cinquante ans : salaires élevés, motivation affaiblie, énergie réduite, fatigue accrue, capacité d'adaptation limitée, état de santé dégradé, résistance aux outils numériques, etc.Mais qu’en est-il vraiment ?Quatre clichés sur les seniors au travailQuand il s’agit d’évoquer les seniors au travail, les idées reçues ont la vie dure. Pourtant, rappelez-vous, alors que la crise sanitaire battait son plein, combien de médecins, infirmiers et autres professionnels de la santé retraités sont venus rejoindre les rangs des actifs surmenés et épuisés ?Les seniors coûtent trop cher ?C’est sûr que par rapport à Philippe, le stagiaire de fin de première année, Jean-Michel, 58 ans, va nous coûter un peu plus cher. Oui, mais Jean-Michel a 20 ans d’expérience dans les systèmes de ventilation et il est le seul à savoir réparer une chaudière BX54 sans qu’on ait besoin de la renvoyer au constructeur. L’expérience à un coût.Autrefois, les cadres bénéficiaient d'une évolution salariale progressive liée à leur ancienneté. Mais cette pratique tend à disparaître, en partie à cause du nombre croissant de seniors sur le marché de l'emploi et des changements dans le monde professionnel.Aujourd'hui, la rémunération est principalement basée sur le poste occupé, les missions assignées et le niveau de performance atteint. Pour maintenir les cadres performants, les salaires doivent suivre les tendances du marché, indépendamment de l'âge des collaborateurs. Cela montre bien que la compétence et l'expérience ont un coût.D'ailleurs, il est important de souligner que les seniors ne sont pas ceux qui cherchent le plus à augmenter leur salaire. Au contraire, trois candidats seniors sur quatre se disent prêts à accepter une rémunération inférieure. Ils seraient également disposés à changer de fonction ou même d'entreprise. Les seniors sont-ils donc rigides et inflexibles ? Eh bien, les chiffres semblent prouver le contraire !Les seniors ne savent pas s’adapter aux nouvelles technologies ?Ah, les seniors et l'informatique... Un sujet qui continue de susciter bien des débats ! Il est vrai que dans les médias, on a souvent tendance à les représenter comme des dinosaures perdus devant un écran d'ordinateur.Bon, c’est vrai que l’arrivée de ChatGPT va laisser quelques quinquas sur le carreau. Mais tous les jobs du monde ne sont pas autant exposés à la déferlante de l’IA. Et les seniors d'aujourd'hui ne sont pas ceux d'hier, ils ont grandi avec les outils informatiques et ils savent s'en servir, aussi bien que les jeunes !→ Bien sûr, avec la multitude d'outils et de logiciels qui existent aujourd'hui, il est possible qu'un candidat, qu'il soit senior ou junior, ait besoin d'une formation spécifique pour maîtriser tel ou tel outil. Et alors, à quoi servent vos onboardings et autres programmes de e-learning ?Les seniors ont une santé fragileAlors là, attention, ce genre d’argument peut vous mener jusqu’au tribunal. C’est comme si vous disiez que vous recrutez en priorité des hommes parce que les femmes tombent enceintes trop souvent…Et puis, si vos salariés tombent souvent malades, peut-être que le sujet de la pénibilité au travail mérite d’être pris plus au sérieux ?Les seniors manquent de dynamisme ?Il existe un stéréotype selon lequel les seniors manqueraient de dynamisme, de force ou d'endurance. Cependant, cette croyance repose sur une confusion entre performances physiques et performances professionnelles. Bien que les performances physiques puissent effectivement diminuer avec l'âge, l'énergie, la volonté et en fin de compte l'efficacité ne sont en aucun cas liées à l'âge, mais plutôt au tempérament individuel.« À 60 ans, un salarié en bonne santé dispose encore de 80 % des potentialités dont il disposait à 20 ans. » (Étude, ANACT 2018)Il est tout à fait possible qu'un candidat de 50 ans soit plus motivé et performant qu'un candidat de 30 ans. Par conséquent, lors d'un entretien de recrutement, l'entreprise doit évaluer la motivation du candidat et sa capacité à maintenir un rythme de travail élevé si cela est nécessaire pour le poste.Enfin, si le poste exige effectivement une condition physique exceptionnelle, seule l'évaluation du médecin du travail peut juger de l'aptitude ou de l'inaptitude d'un candidat à occuper le poste.Les seniors ne s’intègrent pas dans des équipes de jeunesAutre idée reçue : un senior ne pourra pas s'intégrer dans une équipe composée de membres plus jeunes. Pourtant, cette croyance est infondée. En effet, l'idée que les personnes de même génération s'entendent mieux est un stéréotype, tout comme la supposition que les personnes âgées ont du mal à s'adapter à un nouvel environnement.La résistance au changement est une caractéristique individuelle qui n'est pas liée à l'âge. Ainsi, il est important d'évaluer les compétences comportementales, telles que la capacité d'adaptation ou l'ouverture d'esprit pour garantir une intégration réussie.Par ailleurs, la diversité des générations au sein d’une organisation représente une opportunité réelle. Les entreprises qui pratiquent la diversité, que ce soit en termes d'âge, de culture ou de sexe, sont plus performantes, car elles sont plus agiles et peuvent dépasser les limites d'une pensée homogène pour innover plus rapidement.Comment les papys peuvent-ils organiser leur résistance ?Alors que faut-il faire pour trouver un job quand on approche la cinquantaine ? Certains trafiquent leurs CV, d’autres se teignent les cheveux pour afficher quelques années de moins. Plus sérieusement, si vous êtes un senior à la recherche d'un emploi, voici trois conseils pour vous aider à augmenter vos chances de réussite.Ciblez les entreprises inclusivesTout d'abord, il est conseillé de cibler des entreprises qui prônent la diversité et l'inclusion. En effet, en vous adressant en priorité à ces entreprises, vous pourrez mettre en avant votre expérience et votre maturité en leur disant que vous incarnez à votre façon leurs valeurs. N'hésitez pas à mentionner votre âge et à expliquer en quoi votre profil peut être un atout pour l'entreprise.Ne rejetez pas les nouvelles technologiesIl est important de se former aux nouvelles technologies, car elles sont partout. C'est une préoccupation majeure pour de nombreux recruteurs. Pour les rassurer sur vos compétences en la matière, envisagez de suivre une formation complète ou de vous faire aider sur des points très précis, y compris par des bénévoles. Cela montrera que vous êtes disposé à apprendre et à vous adapter aux nouvelles technologies.Ne vous isolez pasQuel que soit l’âge, se retrouver au chômage isole celui qui en est victime. Mais il est crucial de ne pas ruminer vos échecs. Il est important de ne pas les garder pour vous, mais d’en parler avec vos proches ou même avec des anonymes. En allant puiser de la force chez les autres, vous pourrez rebondir plus facilement et trouver la motivation nécessaire pour continuer à chercher un emploi.Networking or not workingLe networking est l'arme absolue des seniors en recherche d'emploi. En effet, face à la discrimination liée à l'âge, il est essentiel de faire jouer ses contacts. Bien sûr, il est important de solliciter les chasseurs de têtes, les cabinets de recrutement et de rester à l'affût des offres d'emploi sur les jobboards. Cependant, le réseau est la solution la plus efficace pour trouver un emploi, car mathématiquement, vous avez rencontré beaucoup plus de monde dans votre vie que Philippe, notre gentil stagiaire !Et si vous êtes recruteur, faites comme Jarvis Cocker : “help the aged” !Besoin de recruter de nouveaux talents de manière innovante, rapide et efficace ? Betuned est votre partenaire innovant pour booster votre stratégie de recrutement !Contactez-nous vite !

Manager une équipe pour la toute première fois : comment s’y prendre ?

Dans la vie professionnelle, il y a la théorie et la pratique. J’ai fait mes études supérieures dans ce que l’on appelait encore à l’époque, une « école de management ». On y fait beaucoup la fête, on y apprend plein de choses…sauf à manager une équipe ! Et puis, quand, après quelques années d’expérience professionnelle, on vous confie l’exercice délicat de diriger votre propre équipe, vous voilà un peu pris au dépourvu.Dans cet article, découvrez avec nous ce qui vous attend en devenant manager pour la première fois, comment éviter certains pièges et quelques conseils pour être à la hauteur du défi !Soyez exemplaire tout le tempsLorsque l'on prend en charge une équipe pour la première fois, il est important de comprendre que l'exemplarité est l'une des clés du succès. En effet, un bon manager doit être un modèle pour ses collaborateurs.Maîtriser votre sujet, vos dossiers, faire preuve de rigueur est certes une chose importante. Mais on dit souvent que le diable se cache dans les détails. Par exemple, si vous arrivez à 10 h 30 au bureau tous les matins, ne vous attendez pas à ce que vos coéquipiers soient sur le pont à 8h pile.💡 Vous devez être capable d'incarner les valeurs et les comportements que vous attendez de votre équipe. Cela signifie que vous devez être en mesure de montrer l'exemple en matière de rigueur, de ponctualité, de respect des consignes et de la hiérarchie, de disponibilité, de professionnalisme, etc.Deux conseils pour conserver un fort niveau d’exemplarité quand on commence à manager :communiquer clairement et régulièrement sur les objectifs à atteindre et les moyens mis en œuvre pour y parvenir ;montrer l'exemple en matière d'adaptation et de remise en question. Un bon manager doit être capable de s'adapter aux changements et aux évolutions de l'environnement de travail, tout en restant fidèle à l'esprit d'entreprise.Donnez du sens au travail de votre équipePour cela, le manager doit expliquer la vision de l'entreprise à ses collaborateurs et montrer comment leur travail quotidien contribue à la réalisation de cette vision. En donnant du sens à leur travail, ils sont plus motivés pour atteindre les objectifs de l'entreprise.💡 Un bon manager doit savoir donner du sens au travail de son équipe, mais pour cela, assurez-vous d’avoir bien compris le « pourquoi » de votre mission et celui de votre entreprise. Si ce n’est pas clair, faites le point avec un N+1 afin qu’il vous explique la vision de l’entreprise ainsi que la manière de la communiquer en interne.Communiquez et acceptez vos faiblesses ou votre amateurismeLorsque vous êtes nouveau dans le management d'une équipe, il est crucial de prioriser la communication et d'accepter vos faiblesses en faisant preuve d’humilité à chaque instant.En communiquant clairement avec votre équipe, vous évitez les conflits et clarifiez les objectifs pour que tout le monde avance dans la même direction. Cela vous permet également de recueillir de précieuses informations pour ajuster votre style et votre manière d’interagir.Définissez des objectifs précis et expliquez les changements que vous souhaitez opérer pour rassurer votre équipe et obtenir de meilleurs résultats.💡 Ne soyez pas trop impatient ; il est important de donner à votre équipe du temps pour s'adapter à votre style de management — si tant est que vous en ayez un 🙂 — et à vos objectifs. Enfin, n'oubliez pas d'avoir confiance en vous-même malgré vos faiblesses et de travailler à les améliorer.Écoutez les membres de votre équipeVous n’y arriverez pas tout seul de toute façon ! Savoir écouter est une compétence clé pour un manager efficace. Cela signifie donner aux autres la possibilité de s'exprimer et de partager leurs idées sans jugement. Il est important de mettre de côté votre ego et votre désir de contrôler la situation.💡 Lorsque vous écoutez, soyez présent et évitez les distractions. Restez concentré sur ce que l'autre personne dit et montrez de l'empathie en essayant de vraiment comprendre son point de vue. En pratiquant l'écoute active, vous pouvez non seulement renforcer vos relations avec les membres de votre équipe, mais aussi rendre vos interventions plus efficaces auprès d’eux.Demandez des feedbacksUn bon manager sait encourager le feedback de ses collaborateurs. Cela implique de donner régulièrement des retours constructifs à votre équipe et à chaque membre individuellement pour les aider à comprendre leur performance et les encourager à s'améliorer.Il est également essentiel de créer un environnement où les membres de l'équipe se sentent à l'aise pour exprimer leurs préoccupations et leurs idées.💡 En encourageant le feedback, vous pouvez résoudre les problèmes et éviter les conflits potentiels. En plus de cela, le feedback vous aide à prendre des décisions plus éclairées et à identifier les domaines où vous pouvez vous améliorer en tant que manager ; vous devenez meilleur !Entourez-vous de personnes plus expérimentéesIl est important pour un nouveau manager inexpérimenté de ne pas rester isolé et de chercher du soutien auprès de ses pairs et de managers plus expérimentés. La transition vers ce nouveau rôle peut être difficile et il est essentiel de clarifier les attentes avec sa direction.💡 Le co-coaching ou le mentorat peut aider à se sentir membre d'un nouveau collectif et à éviter la solitude du chef. Le nouveau manager doit également se connaître lui-même, comprendre ses forces et ses faiblesses, et adopter une posture d'humilité pour réussir dans son nouveau rôle.Le pire serait d’agir comme le « nouveau big boss » qui sait tout. Non, continuez à vous considérer comme faisant partie d'une équipe dont les membres travaillent ensemble pour atteindre des objectifs communs. Cela demande un travail sur soi-même qui peut aussi passer par des activités annexes comme la lecture, le sport ou la méditation.Créez votre compte et abonnez-vous à notre newsletter pour recevoir tous nos conseils de carrière et des offres d’emploi ciblées directement dans votre boîte mail.

Managers : comment désamorcer un conflit dans votre équipe ?

Nous avons tous vécu des situations de conflit dans notre vie professionnelle. Divergence d’avis, de personnalité ou de valeurs, on ne peut pas être d’accord avec tout le monde. Et parfois, en situation de stress ou d’enjeu qui nous dépasse, un conflit éclate.Pour un manager, rien de pire qu’un différend entre deux collaborateurs de son équipe. Du conflit larvé à la bataille rangée, l’ambiance peut vite devenir insupportable et cela se ressent rapidement sur les résultats.Pourquoi les conflits surviennent-ils ? Que faire, comment les gérer ? Voici quelques conseils.Remonter à la source du conflitUn peu de psychologie de comptoir — néanmoins très utile — pour commencer. Sachez qu’il y a des conflits d’ordre personnel, par exemple un conflit de valeurs entre deux personnes qui n’ont pas la même opinion politique ou la même éthique de travail.Puis viennent les conflits interpersonnels. Ils portent principalement sur la manière de travailler ou de traiter un problème.Le conflit peut aussi être de type hiérarchique en se traduisant par des relations dégradées entre un supérieur et son collaborateur.Sans oublier les conflits liés à des comportements déviants comme le harcèlement moral ou lorsqu’un salarié cherche à imposer son influence sur un autre qui lui résiste.Comprendre le conflit, c’est le désamorcer à 50 %Pour cela, aidez-vous de la méthode Thomas qui date des années 1970 et qui identifie cinq comportements typiques en situation de conflit :l’accommodement, où une personne cède face à l’autre ;la compétition, où l’on cherche à dominer l’autre ;l’évitement, où l’on fait comme si le conflit n’existait pas ;la collaboration, où l’on cherche à « travailler avec l’autre » pour résoudre le problème ;le compromis, où l’on cherche à trouver rapidement une solution.À quoi cela sert-il ?Généralement, le conflit au travail vient souvent de personnalités très différentes entre deux personnes qui vont provoquer un conflit de valeurs et des réactions conflictuelles peuvent survenir petit à petit.Avec cette grille de lecture en tête, vous serez capable de détecter l’apparition d’un potentiel conflit avant que celui-ci n’explose.Mais avant d’aller plus loin, voici deux conseils très importants pour la suite :ne prenez jamais parti dans un conflit. Chaque individu à ses propres ressentis, ses propres émotions et il est important de comprendre d'où vient la source profonde du conflit ;votre rôle est celui du médiateur, un arbitre qui évalue une situation avec justesse, pas un vengeur masqué ni un chef de guerre qui décide seul des règles du jeu.Réagir rapidementSi vous le pouvez. Car parfois, on n'a rien vu venir et un conflit nous éclate en pleine figure sans raison apparente. Les conflits sont souvent la résultante d’une accumulation de mésententes et de désaccords qui font qu’au bout d’un moment, la situation dégénère à l’occasion d’un événement anodin ou plus sérieux (on appelle cela un déclencheur).Première habitude à adopter : avoir le sens de l’observation et sentir les choses. Une bonne règle dans la vie pro comme perso, c’est : quand vous pensez qu’il y a peut-être un problème ou qu'une situation n’est pas claire, dans 99 % des cas, vous avez raison.Jean-Pierre ne vient plus aux réunions auxquelles assiste Martine. Quant à elle, Martine a demandé à ne plus travailler sur le projet qu’elle avait en commun avec Jean-Pierre… Hasard ?Et lorsque le conflit est déclaré, il faut rapidement crever l'abcès et montrer en tant que manager que vous avez compris de quoi il s’agit. Vous allez devoir faire le « sale boulot » et gérer la situation en provoquant le dialogue.Allez prendre l’air, respirez un grand coup et lisez le paragraphe suivant.Provoquez le dialogue en convoquant les belligérantQuand les conditions le rendent possible, il faut pousser les deux parties à dialoguer. C’est vraiment la meilleure manière de résoudre ou de désamorcer un conflit.S’il s’agit par exemple d’une altercation entre deux collaborateurs en pleine réunion, laissez à chacun le temps de reprendre ses esprits. Si la charge émotionnelle est trop forte, vous n'arriverez à rien.Lors de l’entrevue en présence des belligérants, votre rôle est double :vous en tenir aux faits, en récapitulant par exemple le déroulé des deux dernières semaines et en demandant confirmation à chacun ;libérer la parole : comment les deux collaborateurs ont-ils vécu ce moment ? Quelle est la cause de leurs frustrations ? Quelle est leur interprétation personnelle du conflit ? Se sentent-ils responsables ? Etc.Si « les choses importantes sont dites », alors la situation devient potentiellement plus claire et chacun peut essayer de se mettre à la place de l’autre.Procédez avec beaucoup d’écoute et d’empathie ; c’est ce qu’on vous a appris au dernier séminaire, non ? :-)Une fois les points de vue de chacun entendus, organisez une réunion entre les personnes prises à partie dans le conflit. La confrontation a pour but de rétablir une confiance et le dialogue entre ces personnes.Votre rôle ? Vous assurer que chacun entende ce que l'autre a à dire. L'entretien doit être un nouveau départ et une nouvelle entente entre les collaborateurs.Proposez un accord pour sortir du conflitDans cette étape, vous devez encourager les parties à trouver un compromis en se mettant d’accord entre elles sur une solution. Très souvent, elles s’y mettront spontanément et vous n’aurez pas à intervenir. Sinon, encouragez ce processus en proposant des solutions.Par exemple : « Alors, Jean-Pierre, que pensez-vous d’aider Martienne à construire le tableau de bord mensuel, si en contrepartie Cyrielle ajuste la préparation des tournées en tenant compte de vos récentes priorités clients ? »L’étape finale dans la résolution des conflits est de confirmer par écrit tout ce qui a été décidé dans l’accord. Il est très important d’établir clairement ce que chacun doit faire à partir de maintenant et fixer un rendez-vous de suivi.Prévenir ou guérirRégler un conflit demande du temps et de l'énergie à tout le monde. Et puis, quoi qu'on en dise, ça laisse des traces. Rien n’est plus comme avant.Comment éviter les conflits ? En créant un climat de travail plus serein et en mettant en place des détecteurs de climat social dans votre équipe.Autant les tensions sont presque inévitables dans une équipe, autant le manager et ses collaborateurs peuvent veiller à créer des conditions favorables à une bonne entente collective, notamment en établissant des règles très claires de « bien vivre ensemble ».Si le manager est engagé dans une démarche de qualité de vie au travail, il peut faire travailler son équipe sur cette charte de bonne conduite.Ce n’est pas à lui d’édicter les règles, mais à ses collaborateurs de définir leurs valeurs communes et surtout de les traduire en comportements. En effet, tout le monde s’accorde à dire qu’il faut du respect mutuel entre collaborateurs, mais concrètement, comment le traduit-on au quotidien ? Un « bonjour », une vigilance sur la manière dont on s’adresse à l’autre, etc.Ces règles semblent si évidentes qu’elles ne sont que rarement formulées, et pas toujours appliquées !Et vous, de quelle manière résolvez-vous les conflits quand ceux-ci apparaissent dans votre équipe ?

Employer branding : pourquoi vous n’avez rien compris à l’employee value proposition (EVP)

Pourquoi un candidat choisirait-il votre entreprise plutôt qu’une autre ? Que peut-elle lui offrir d’unique, d’original, d’important, d’épanouissant, de nouveau ?Les réponses à ces questions constituent la base de l'employee value proposition, ou EVP pour les intimes.L’employee value proposition est certes un buzzword RH supplémentaire. Mais c’est un buzzword dont vous devez saisir les enjeux pour aider votre entreprise à développer son business et recruter les meilleurs talents en leur dévoilant son ADN et les éléments qui la différencient en tant qu’employeur.Dans cet article, découvrez quelle est l’erreur d'interprétation la plus courante au sujet de l’employee value proposition et tous nos conseils pour construire une EVP solide autour de sept piliers essentiels.Employee value proposition : qu’avez-vous à offrir à vos talents ?Concrètement, l’EVP est l’offre de valeur que vous faites à vos collaborateurs actuels et potentiels. C’est ce que vous leur apportez — de positif, d'agréable, de singulier — en échange de leur travail.L'EVP est donc l'équilibre entre les avantages et les rétributions qu'une entreprise peut offrir à ses salariés en échange de leurs performances. Une EVP englobe tout ce qu'un employeur peut mettre en œuvre pour attirer et retenir ses collaborateurs.L’EVP, c'est ce qui rend votre entreprise unique et la différencie des autres entreprises du point de vue des salariés.Les éléments qui constituent une EVP convaincante sont par exemple :la rémunération ;l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;la sécurité de l’emploi, le lieu de travail ;un environnement sain et un management bienveillant.Fondamentalement, une EVP doit contenir des éléments qui non seulement récompensent le travail fourni, mais qui créent un environnement de travail inclusif et propice à l’épanouissement du plus grand nombre.Des bureaux sympas ? Des vélos en libre-service ? Un système de bonus généreux ? Cela fait partie de votre EVP.Vous êtes fier de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans votre équipe ? Cela fait également partie de votre PVE.Une forte culture de la diversité, de l'équité et de l'inclusion ? Cela fait aussi partie de votre EVP.Vous organisez régulièrement des réunions d'équipe informelles ou des événements de team building qui sont très appréciés ? Oui, cela fait aussi partie de votre EVP.Quelle est l’erreur la plus fréquente au sujet de l’EVP ?C’est qu’elle est souvent confondue avec la marque employeur. Vous avez besoin d’une EVP efficace pour créer une marque employeur puissante, mais les deux concepts sont bien distincts.Pour faire simple, retenez ceci :l’EVP, c’est ce que vous offrez, ce que vous proposez aux salariés actuels et potentiels ;la marque employeur, c’est ce que vous êtes, et comment vous êtes perçu en tant qu’entreprise, votre réputation, votre image — pour le résumer de manière triviale.Pourquoi l’employee value proposition est-elle si importante ?Selon une étude de Gartner, « les organisations qui exécutent correctement leur EVP peuvent réduire le turnover annuel d'un peu moins de 70 % et augmenter l'engagement des nouvelles recrues de près de 30 %. »On comprend dès lors que travailler ou rédiger son EVP va bien plus loin qu’un simple exercice marketing. Une EVP efficace permet d’attirer les nouveaux talents dont les valeurs et les objectifs sont en phase avec ceux de votre entreprise, mais aussi de donner aux collaborateurs actuels des raisons tangibles de ne pas quitter le navire.Une EVP bien ficelée et bien conçue viendra cimenter vos efforts en termes de recrutement et de communication.Comme le rapporte Hubspot, 86 % des salariés ne voudraient pas travailler pour une entreprise qui a une mauvaise réputation auprès de ses anciens employés.En revanche, 75 % des demandeurs d'emploi actifs sont susceptibles de postuler à une offre d'emploi en spontané s'ils considèrent que l'entreprise en question possède une EVP pertinente.Les sept piliers de l’employee value propositionIl faut garder à l'esprit qu'il n'existe pas deux employee value propositions identiques. Le défi consiste à identifier ce qui vous caractérise et vous différencie en tant qu'entreprise.Quels sont vos forces et vos arguments en tant qu'employeur ? L’EVP, c’est un peu le principe de la boulangerie pour laquelle on est prêt à marcher 500 mètres de plus sous la pluie parce qu’on sait que le pain y est meilleur.Essayez par exemple de répondre à la question : qu’est-ce qui, à poste égal mais en étant payé 15 % de moins, ferait qu’on viendrait quand même travailler chez vous ?Il existe toute une série de critères à prendre en compte. Voici quelques-uns des plus importants à avoir en tête et comment les manier.1. Les exigences salarialesLe salaire ne fait pas tout, mais tout le monde a des factures à payer en fin de mois ou un emprunt à rembourser.La première erreur serait de tout miser sur une augmentation générale des salaires pour espérer gagner la guerre des talents et de négliger d’autres aspects plus qualitatifs de la vie au travail. Sur le long terme, l’argent ne fait pas le bonheur des collaborateurs dans un environnement dégradé.La seconde erreur serait de négliger l’aspect financier au sein de votre EVP en le considérant comme secondaire. À moins de proposer quelque chose de VRAIMENT au-dessus des standards habituels dans un autre domaine.2. La sécurité de l’emploiComment une entreprise traditionnelle qui évolue dans une industrie a priori pas très « fun », comme la pétrochimie, peut-elle lutter contre l'attraction que représentent des petites PME agiles et innovantes ou même des start-ups ?Tout simplement en se distinguant de la concurrence auprès des demandeurs d’emploi avec un EVP dopé à la sécurité de l’emploi.Communiquez par exemple sur une histoire longue de plusieurs dizaines d’années, une vision ancrée dans la réalité, une position de leader et le sentiment que la plupart des jobs proposés ne sont pas menacés.À l'inverse, si vous êtes une start-up, il vous faudra miser sur d’autres arguments tels que la participation à un projet très innovant, votre culture d’entreprise unique et « fun » ou l’attribution de stock-options.3. Les avantages en nature et autres prestations socialesC’est tout ce qui vient en plus du salaire mais qui reste tangible, exerçable ou dont on peut faire l’expérience. Voici quelques exemples :l'assurance maladie ;les prestations de retraite ;le nombre de jours de congé par an ;l’abonnement à une salle de sport ;un congé sabbatique rémunéré.Un ensemble d'avantages sociaux fonctionne mieux lorsqu'il est adapté au secteur, à la culture, à l'organisation et aux salariés. Mettre en avant le remboursement du titre de transport n’a aucun sens si vous recrutez des développeurs en remote 90 % du temps. Leur donner le droit de choisir s’ils veulent travailler sur un Mac ou utiliser Linux leur fera plus plaisir.4. Progression de carrièreQuelles sont les possibilités de carrière et les perspectives de promotion dans l'entreprise ? La réponse à cette question peut également faire pencher la balance en faveur de votre entreprise.Les collaborateurs sont-ils soutenus et encouragés à développer leurs compétences ? Des formations gratuites sont-elles proposées ? Y a-t-il une perspective d'accéder à un poste de direction dans un avenir proche ? Existe-t-il des exemples positifs de talents formés en interne qui ont gravi les échelons avec succès ?Les entreprises qui utilisent leur EVP pour l’inclure dans leur marketing de recrutement pour proposer des évolutions de carrière potentielles de manière transparente marqueront des points auprès des talents disponibles sur le marché du travail.5. La culture d’entreprise et l’environnement de travailIl est important que les candidats sentent qu'ils peuvent s'identifier à la culture de l'entreprise, y compris à toutes les valeurs véhiculées par celle-ci. La culture d'entreprise peut refléter vos positions à l'égard des questions humaines, sociales ou même politiques.Pour de nombreux candidats, il est important que leur futur employeur partage en partie leur point de vue sur des questions fondamentales qui ne font même pas partie de la sphère professionnelle.Et c’est encore mieux si le cadre de travail est agréable. Pensez à l’aménagement des bureaux, aux distributeurs de boissons ou à la présence d’une salle de repos.6. Identifiez vos points fortsLe moyen le plus simple de les découvrir est de poser directement la question à vos collègues. Attention, parfois, c’est la douche froide. On pense que tout va bien et qu’on est une “best place to work” et en fait, pas du tout !Les questions doivent se concentrer sur les raisons pour lesquelles un employé a décidé d'accepter un poste dans votre entreprise, pourquoi il aime toujours y travailler et pourquoi il recommanderait votre entreprise en tant qu'employeur à un ami.Pour vous assurer de ne rien oublier, évitez les discussions informelles (même si c’est important) devant la machine à café et privilégiez :un questionnaire individuel (qui peut être anonyme) ;ou des entretiens en one-to-one pour mettre en lumière les points les plus importants.7. Observer ce que fait la concurrenceIl est fortement déconseillé de copier ce que fait la concurrence, surtout dans le cadre de l’EVP où le but du jeu, c’est d’être unique.Cependant, nous vous conseillons de suivre activement vos concurrents principaux ainsi que quelques entreprises inspirantes ne faisant pas partie de votre secteur d’activité.Vous serez en mesure de réagir plus rapidement si le vent tourne en faveur du “full remote” en le proposant rapidement aux futurs candidats.Effectuer une veille active vous permettra aussi de faire levier sur les points faibles de vos concurrents. Par exemple, si votre localisation géographique joue en votre faveur, insistez davantage sur ce point auprès des candidats dans vos efforts de communication.Rester uniqueChaque lieu de travail est différent, et votre proposition de valeur doit refléter cette différence : il s'agit plus que d'un simple exercice de branding.Votre EVP est la contrepartie du niveau d'engagement des collaborateurs dans l'accomplissement de leur mission. C’est une pièce maîtresse de votre marque employeur qui ne doit surtout pas être négligée.Vous avez des questions sur votre EVP ou sur la marque employeur? Contactez-nous !

Comment gérer les candidatures spontanées quand on est recruteur ?

Un des objectifs principaux du recruteur, c’est de trouver les bons candidats, ceux dont l’entreprise a besoin, en temps et en heure. Son angoisse, c’est de passer à côté de la perle rare, de laisser filer un talent à la concurrence ou de ne pas savoir l’identifier correctement parmi toutes les candidatures qui lui sont adressées.C’est ainsi que, faute de temps mais surtout de méthode ou d’outils appropriés pour les gérer, le potentiel des candidatures spontanées est souvent sous-estimé par les responsables RH.En effet, si 93 % des entreprises déclarent en recevoir régulièrement, seulement 37 % des recruteurs sollicitent ce vivier spontané quand un nouveau poste est à pourvoir.La plupart invoquent le fait qu’il est difficile de classer, trier et filtrer ce flux hétérogène de candidatures. En somme, même si le candidat idéal s’y trouve, c’est comme chercher une aiguille dans une botte de foin.Et pourtant :les candidats qui envoient spontanément leur CV sont souvent les plus motivés et les plus renseignés sur votre entreprise. Ce serait dommage de passer à côté de tant de talent ;dans quelques mois, vous aurez peut-être du mal à recruter un profil alors que le CV idéal était déjà entre vos mains ;avoir un accès simple et rapide aux candidatures pertinentes permet de les contacter avant de relancer une campagne de recrutement.Et si on mettait un peu d’ordre dans le maquis des candidatures spontanées pour essayer d’y voir un peu plus clair ?À quoi sert un vivier de candidatures ?C’est l’endroit où vous allez stocker les candidatures reçues. Les candidatures spontanées en font partie. Si le profil d’un demandeur d’emploi ne correspond à aucun besoin présent, il se peut que vous ayez besoin de ce type de profil dans un futur proche.Dans le cas d’un besoin de recrutement urgent, cela vous évitera de relancer le processus de sourcing et de publier une nouvelle offre d’emploi.Le problème, c’est que la plupart du temps, votre vivier n’est pas bien géré.Pourquoi la plupart des viviers de candidats sont-ils en désordre ?La première raison, c’est que c’est compliqué et chronophage de gérer un vivier de candidats. En quelques mois seulement, on peut se retrouver avec une masse informe de candidatures qui s’empilent comme de vieux dossiers poussiéreux sur le coin d’un bureau.Ensuite, un frein psychologique très classique est à l'œuvre. N’est-il pas trop tard pour contacter un candidat qui a postulé spontanément il y a trois ou six mois ? La réponse est non. Mais selon une étude de la DARES, 67 % des responsables RH préfèrent publier une nouvelle offre pour recevoir de nouvelles candidatures, lors que le CV de leur prochain collaborateur est peut-être déjà en leur possession ! Imaginez-vous le temps gagné s’il était possible d'identifier les profils pertinents au sein d’un vivier…Enfin, il faut être pragmatique. Au moins 30 % des profils présents dans un vivier de candidats n’ont rien à y faire car ils ne correspondront jamais à aucun poste dans l’entreprise.Alors, prêt à faire le ménage dans votre vivier ?Comment rendre son vivier de candidatures plus efficace ?Pour mettre votre vivier au service de votre stratégie de recrutement, vous devez :le structurer : classer les CV reçus par types de postes ou de secteurs, c’est bien, mais ce n’est pas suffisant. Dans la mesure du possible, associez des mots-clés (des #hashtags) aux candidatures reçues pour effectuer des recherches plus rapides ensuite ;faire le ménage de temps en temps ! De manière automatisée grâce à votre logiciel de gestion des candidatures ou manuellement, des e-mails réguliers doivent être envoyés aux personnes figurant dans votre vivier. Il s’agit de déterminer si les candidats potentiels sont toujours intéressés par votre entreprise, s’ils sont en recherche et/ou s’ils ont acquis de nouvelles compétences qui pourraient vous intéresser.qualifier votre vivier avant d’y intégrer un nouveau profil. Et pas après. Quand vous recevez une candidature spontanée, elle peut donc : ne pas convenir à un poste ouvert, mais comporter des compétences intéressantes (dans ce cas-là, conservez-la bien précieusement) ; ne pas être pertinente du tout, et dans ce cas, il ne faut pas l’intégrer au vivier. N’oubliez pas de remercier le candidat pour sa candidature.Comment bien traiter les candidatures spontanées ?Le fait de recevoir un grand nombre de candidatures spontanées doit être vu comme le signe d’une reconnaissance de la qualité de votre marque employeur et de votre culture d’entreprise.Pour votre employer branding, il est donc essentiel de bien communiquer avec les candidats qui vous envoient leurs CV spontanément.Un site carrière au topC’est souvent là que tout commence entre un candidat et son futur employeur. Veillez à donner le maximum d'informations sur les offres d’emploi disponibles et sur le type de profil que vous recherchez.Accuser réception de la candidatureL’e-mail d’accusé de réception permet d’indiquer au candidat que sa candidature a bien été prise en compte. C’est essentiel si l’on souhaite exploiter sa candidature par la suite. De plus, un candidat qui reste sans réponse conserve une image négative de l’entreprise et a tendance à déverser son mécontentement sur les réseaux sociaux.Envoyer un e-mail de notification au candidatEnvoyer un mail pour notifier au candidat que sa candidature a bien été traitée est un facteur important. Cela permet d’entretenir votre marque employeur en améliorant l’expérience candidat. Si vous utilisez un logiciel de recrutement capable d’envoyer des modèles d’e-mails automatiques, vous pouvez automatiser cette démarche.Le conseil Betuned : partager la candidature à son équipeRendre la candidature accessible aux différents acteurs de l’entreprise est un facteur clé pour exploiter ses candidatures spontanées. Que ce soit aux managers de votre entreprise dans le cadre du recrutement collaboratif ou aux autres chargés de recrutement, la candidature doit pouvoir être partagée facilement. Un de vos collaborateurs a peut-être un besoin encore non identifié et un profil intéressant peut lui donner envie d’en savoir plus sur le candidat.Comment traitez-vous les candidatures spontanées ? Leur donnez-vous la même valeur qu’aux autres ? Comment faites-vous pour en exploiter le plein potentiel ?

Le salariat, c’est fini ?

Ubérisation de l’économie, montée des plateformes collaboratives, explosion du nombre de travailleurs indépendants…De nouvelles formes d’emplois et d’organisations du travail voient le jour, s'éloignant toujours un peu plus du cadre traditionnel de subordination entre employeur et employé.Si vous êtes né entre 1985 et 1995 en Europe, une étude CareerBuilder (2016) montre que vous occuperez en moyenne sept emplois différents au cours de votre carrière.Et pour vos enfants, ce sera probablement sept emplois en simultané !Alors, adieu « vélo, boulot, dodo » : le salariat est-il en train de brûler ses dernières cartouches ?Le salariat, depuis quand ?Petit retour en arrière historique. Le salariat n’a pas toujours été la norme de l’organisation du travail. Il n’a pas toujours fait l'unanimité non plus. Dès son apparition au moment de la Révolution industrielle, il a nourri de nombreuses craintes auprès de travailleurs qui le voyaient comme une régression par rapport à l’indépendance dont ils jouissaient auparavant.Mais les temps changent.En l’espace d’un demi-siècle, le salariat a infusé dans la population active à mesure que les mouvements sociaux arrachaient aux gouvernements des droits sociaux pour transformer ce cadre contraignant en un cadre protecteur.Même les cadres sup’ deviennent « salariés » !C’est ainsi que le salariat devient une caution pour le travailleur, la reconnaissance de ses droits, une protection contre l’arbitraire… et qu’il est progressivement adopté par les travailleurs qualifiés, ceux qu’aujourd’hui nous désignons par les vocables de « cadres » et « cadres supérieurs ».Remarquez que même les CEO des grandes entreprises sont pour la plupart salariés (et parfois actionnaires) de l’entreprise qu’ils dirigent.Il est donc ici intéressant de comprendre que le salariat n’est qu’une invention récente à l’échelle de l’histoire des relations sociales, une des multiples façons d’organiser le travail et sa rémunération.Et les temps changent…De la révolution industrielle à la révolution individualisteAujourd’hui, le dilemme entre travail salarié et indépendant semble ressurgir à la faveur des progrès du numérique, du succès des plateformes en ligne et de l’apparition de nouvelles attentes chez les salariés notamment.Les besoins de l’économie ont changéOn passe d’une économie de l’offre à une économie de la demande. Aujourd’hui, les gens veulent des biens et des services individualisés conçus pour eux et non plus des produits standardisés. Cela change notre outil productif et notre relation au travail.Autrement dit, le salariat correspond de moins en moins à un capitalisme post-industriel et tertiarisé, où la « production de masse » est peu à peu remplacée par la « customisation de masse ». Les entreprises ont moins besoin de salariés en travail posté, à heures fixes, mais davantage d’équipes souples, agiles, formées au gré des projets ou des évolutions des marchés.On le voit notamment dans le secteur IT où le lean management de Toyota a été réinventé à la sauce « agile » pour le développement d’applications numériques organisé en petites équipes pluridisciplinaires.Et ceux des salariés aussiDu côté des besoins individuels, l'extension du travail hors salariat correspond aussi à des choix assumés : on veut pouvoir définir le cadre de sa relation d'emploi et personnaliser ses conditions de travail.Selon le rapport Le travail à temps partiel, paru en 2016 (ministère du Travail), 52 % des Belges voudraient pouvoir travailler de chez eux et 68 % des salariés à temps partiel déclarent avoir choisi ce mode de travail, le plus souvent pour concilier vie familiale et vie professionnelle.Désormais, sur les lieux de travail, la dimension « épanouissement personnel » devient aussi importante que la dimension instrumentale (« gagner sa vie »).Ceci accroît considérablement l'attractivité du travail non salarié, notamment chez les jeunes : 43 % des 16 à 19 ans souhaitent être indépendants dès leur premier job.Pour la nouvelle génération, ces frustrations se cristallisent aujourd’hui autour du rejet d’une forme standardisée de subordination incarnée par le salariat dont la forme légale la plus courante est le CDI.Le sociologue Denis Pennel a nommé ce phénomène « la grosse fatigue du salariat » qui ne répond plus aux aspirations des individus, car le cadre de travail est rigide et trop coercitif.Sans parler de disparition, donc, l’image du salariat paraît bien écornée.Il y a trois raisons principales qui expliquent que le salariat est moins attractif dans la période post-covid que nous traversons actuellement.La fin de la subordinationObéir à des ordres en provenance d’un supérieur, recevoir des sanctions (positives ou négatives) ou appliquer des méthodes strictes et immuables ne font plus partie des méthodes qui font recette auprès des salariés.Les mentalités ont changé et la grande majorité des salariés sont désormais formés et éduqués, ou en possèdent les moyens. Les rapports de force employé/employeur induits par le salariat ne sont plus dans l’air du temps.Une soif de libertéLa jeune génération veut pouvoir exercer sa liberté (qu’elle réduit souvent à « liberté individuelle ») dans sa vie privée et professionnelle. Le collaborateur du 21e siècle veut choisir ses méthodes, ses outils, les personnes avec qui il travaille.On s’attache davantage au résultat. Par exemple, il est de très mauvais goût de demander ses diplômes à un freelance… Cela peut même vous disqualifier en tant qu’employeur potentiel.La multiactivité revendiquéeLes vies professionnelle et personnelle étant de plus imbriquées, les individus veulent pouvoir « se réaliser » de multiples façons et exprimer leur personnalité. Le salariat, de par sa rigidité (un contrat, un employeur, un salaire), ne correspond plus tout à fait à l’exercice de plusieurs activités pros ou extraprofessionnelles.Quel avenir pour le travail ?Le modèle unique ou monolithisme sur le marché du travail, c’est terminé !Le salariat ne va pas disparaître du jour au lendemain. Mais par la force des choses, il va sûrement évoluer vers des formes hybrides ou décomposées.Voici quelques conjectures pour les années à venir.Hybridation du travailOn voit apparaître des indépendants qui n’ont qu’un seul client, et qui sont de facto dans une relation de subordination.Inversement, il y a de plus en plus de salariés qui sont dans une relation d’autonomie et de responsabilité où on leur laisse de plus en plus les mains libres pour faire le travail ; ce sont de véritables « salariés sans patron ». Est-ce encore une relation salariale ? C’est une hybridation.« Mon père a travaillé toute sa vie dans la même entreprise. Moi, j’aurai eu sept emplois différents au cours de ma carrière. Nos enfants vont avoir sept emplois, mais en même temps. » Denis Pennel, sociologue du travailTravail sur mesure, travail à la demandeAujourd'hui, les salariés veulent du sur-mesure. Ils veulent avoir le choix parmi plusieurs options. Ils sont dans une optique de consumérisation du travail, dans le sens où ils s’attendent à le consommer comme un bien ou un service lorsqu’ils décident ce qu’ils font, avec qui et comment.Face au « ras-le-bol » des modèles d’entreprises classiques et du top-down strict, plus particulièrement chez les jeunes générations, le travail aura sans doute tendance à se réinventer autour de valeurs centrales et primordiales pour la plupart des actifs :la liberté ;le sens ;la maîtrise.Un triptyque nouveau que les entreprises et les responsables RH doivent interroger et comprendre au plus vite pour continuer à cultiver leur attractivité en tant qu'employeurs dans les années à venir.En subliminal, on peut lire ici le besoin d'une entreprise plus responsable, plus collective, plus soucieuse des besoins de ses salariés.Pour conclure avec le sociologue Denis Pennel, on peut dire que « face à la fin de l'unité de temps, de lieu et d'action du travail, il est urgent de construire un nouveau contrat social qui ne repose plus sur le salariat, mais sur la citoyenneté ».Avez-vous besoin de conseils pour faire évoluer votre marque employeur avec son époque et répondre aux nouvelles attentes des candidats ? Parlons-en !

Prise de référence d’un candidat : comment procéder ?

Exercice encadré par la loi, la prise de références d’un candidat n’est pas aussi facile qu’elle n’y paraît. Et pourtant, c’est un incontournable du processus de recrutement.Garantie supplémentaire pour éviter les erreurs de casting, la démarche demande de la rigueur intellectuelle, du flair et de la persévérance.Dans cet article, découvrez les bonnes pratiques à adopter pour effectuer une prise de référence dans les règles de l’art.Quel est l’intérêt d’une prise de référence ?Obtenir plus d’informations sur un candidat grâce à une source extérieure et en quelques minutes seulement, c’est une idée assez séduisante pour un recruteur.Une prise de référence en recrutement, c’est le fait de contacter un des précédents employeurs d’un candidat pour avoir un retour sur son expérience de travail avec lui. On l’appelle parfois également « contrôle de référence ».Cadrée légalement, la prise de référence avant embauche est souvent utilisée comme un simple moyen de contrôle. Pourtant, la valeur ajoutée de la pratique peut aller bien au-delà… à condition d’en avoir un usage raisonné !Selon une étude RegionsJob de 2017, 19 % des recruteurs procèdent systématiquement à une prise de référence, 43 % le font parfois et 9 % seulement ne le font jamais.Que dit la loi et comment ne pas commettre d’erreur ?En Belgique, la prise de référence est encadrée par la loi. Vous devez demander au candidat son autorisation avant de contacter un ex-manager par exemple, même si au début du processus de recrutement, le candidat a donné un accord global.Autrement dit, si le candidat a déjà communiqué les coordonnées de personnes référentes sur son CV, vous devrez tout de même lui demander son accord de manière explicite.Selon le RGPD, ce consentement doit être libre. Ce n'est pas le cas si la procédure de sélection est stoppée dans le cas où le candidat refuse une enquête de référence. Il s'agit alors en fait d'une « obligation de consentement ».Et attention aux questions que vous allez poser : il vous est interdit de demander des informations privées sur le candidat à la personne référente. Il s’agit, par exemple, d’informations sur la situation familiale du candidat, son état de santé, ses origines ethniques ou encore ses convictions religieuses ou politiques.« Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »Prise de référence : quel doit être votre objectif ?Il existe quatre usages principaux de l’enquête de référence.Le contrôle : le plus souvent, il s’agit de savoir si le candidat n’a pas trop enjolivé la réalité ou de contrôler la véracité de certains points de son CV, comme la durée d’une expérience ou la rémunération perçue, etc.La confirmation : la prise de référence permet de croiser les sources d’informations entre le candidat, le recruteur et le référent. Ce dernier va vous servir à confirmer ou infirmer votre perception du candidat. Vous serez alors en mesure de faire pencher la balance en faveur ou en défaveur du candidat. La prise de référence est le bon moment pour vérifier ses intuitions et s’ôter des doutes sur un candidat.Apprendre : lors d’une prise de référence, vous devez aller chercher ce que vous ne savez pas encore sur le candidat et pas simplement vérifier des informations que vous avez déjà. Si vous posez les bonnes questions, il n’est pas impossible que vous voyiez émerger un nouveau trait de caractère, un élément de personnalité à côté duquel vous étiez passé jusque-là, et qui vous donne une nouvelle grille de lecture du comportement du candidat.Préparer la suite : la prochaine étape de sélection doit être un checkpoint permettant de jauger ces nouveaux éléments : sont-ils fiables et toujours d’actualité ? Était-ce contextuel/environnemental ou est-ce une attitude/un comportement ancré chez le candidat ?Et si le candidat est embauché, vous aurez la chance inouïe de converser avec l’un de ses ex-managers qui pourra vous rencarder très efficacement sur la relation professionnelle qu’il entretenait avec votre nouvelle recrue.Comment se préparer à une prise de référence ?Pour ne pas être pris au dépourvu et être sûr de rester dans le cadre légal, préparez à l’avance la trame de votre conversation avec les référents, et notamment les questions que vous allez leur poser.Vos questions doivent être de préférence ouvertes, courtes, précises et non orientées.Voici quelques exemples :à quelle date le candidat a-t-il intégré votre entreprise ?pourquoi a-t-il quitté l’entreprise ?quel poste a-t-il occupé et quelles étaient ses principales missions ?a-t-il occupé des fonctions managériales ?si c’était à refaire, choisiriez-vous de l’engager ?quelle a été sa plus grande réussite ?a-t-il l’esprit d’équipe ?quels sont ses points positifs et négatifs ?avez-vous reçu ce candidat en entretien d’évaluation ?Quelques questions plus « poussées » :Si vous aviez un poste ouvert, est-ce que vous le proposeriez à [prénom candidat] ?Vous avez connu des difficultés avec [prénom candidat] ? Si oui, dans quel contexte ?Quels points de vigilance devrait-on avoir avec [prénom candidat] ?Comment situez-vous [prénom candidat] par rapport à d’autres personnes sur le même type de poste chez vous ?Quelles sont les personnes à cibler ?L’idéal, c’est de cibler deux managers directs ou un N+2 dans deux entreprises différentes. Parler avec le CEO d’une entreprise de 300 personnes ne vous servira à pas grand-chose, sinon à faire perdre du temps à tout le monde.Évitez les collègues du même rang hiérarchique, ils ne seront pas très objectifs. Et bien sûr, ne contactez jamais un référent de l’entreprise actuelle du candidat s’il est encore en poste, pour des raisons évidentes de confidentialité.Des personnes trop éloignées du candidat dans la hiérarchie de l’entreprise, y compris les membres des ressources humaines, sont aussi à éviter dans la mesure du possible (sauf si vous recrutez un candidat pour votre service RH).Quelle est l’importance à donner à votre prise de référence ?Le conseil que nous vous donnons, c’est qu’il ne vaut mieux pas faire de prise de référence que d’en faire une évaluation absolue.Qu’est-ce que cela signifie ?Qu’une prise de référence est une appréciation reposant sur le souvenir d’une expérience de travail personnelle plus ou moins récente, vécue dans un environnement et un contexte spécifiques, correspondant à une période donnée de la vie et de la carrière du candidat, de la part d’un référent ayant des valeurs et une personnalité propres.Ayez confiance en votre propre capacité à évaluer/sélectionner de bons candidats : vous avez structuré et conduit un processus de recrutement spécialement pour ça !Attention, donc, à ne pas trop vous laisser influencer par les référents contactés. Ils ne sont malheureusement pas toujours objectifs, que leurs commentaires soient positifs ou négatifs.Essayez de garder les informations les plus objectives pour votre prise de décision finale.Sachez enfin que les prises de référence n’aboutissent pas toujours, ou ne permettent pas de récolter des informations pertinentes supplémentaires. Il faut faire avec !Vous avez des questions ? Contactez-nous !

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“Aime + 1” : Tomber amoureux de son boss est-ce bien raisonnable ?

Les relations amoureuses entre collègues sont généralement acceptées lorsqu'elles impliquent des personnes de même niveau hiérarchique. Mais elles peuvent poser des problèmes lorsque l'un des partenaires occupe une position supérieure dans l'entreprise.Dans la comédie romantique “La proposition“ (2009), Sandra Bullock incarne une cheffe de service hautaine et arrogante qui tyrannise son équipe, en particulier son assistant - le séduisant Ryan Reynolds, de dix ans son cadet - qu’elle considère plus comme un homme à tout faire qu’un collaborateur.Les mystères et la magie des scénarios des comédies américaines feront que ces deux personnes que tout oppose - lien hiérarchique, personnalité, ambition - tomberont finalement amoureuses l’une de l’autre. La scène finale est d’ailleurs une demande en mariage en - presque - bonne et dûe forme avec genoux à terre au milieu de l’open space, collègues émus et applaudissements. On verse une petite larme, tout est bien qui finit bien.En séchant mes larmes, je me demandais si ce genre de situation avait un semblant de réalisme. Si l'amour triomphe parfois entre collègues sur les open-spaces bruxellois, a-t-il droit de cité entre collègues de rang hiérarchique différent ?Le travail est un puissant incubateur émotionnelAutrefois sujet tabou, les relations amoureuses ont aujourd’hui leur place au travail.Bonne nouvelle si vous êtes amoureux de Sylvie du marketing ou si vous avez un faible pour Michel de la compta, il vous est en théorie beaucoup plus facile aujourd'hui qu’il y a vingt ans de leur déclarer votre flamme.Si nous mettons de côté votre timidité maladive, force est de constater que vous avez statistiquement toutes les chances d’arriver à vos fins.Tout d’abord parce que malgré le recours au télétravail, le travail reste le premier vecteur de socialisation de l’ère moderne et 30% des couples s’y forment. C’est trois fois plus que les personnes qui se rencontrent en boîte de nuit en Belgique. Comme quoi faire les cent pas aux abords de la machine à café s’avère beaucoup plus efficace qu’une nuit blanche au Fuse ou au Zodiak.Que vous le conceviez comme un lieu de souffrance et d’aliénation ou comme un facteur d’émancipation et une activité pourvoyeuse de sens, le travail est l’endroit où nous côtoyons des personnes avec qui nous partageons des valeurs, des objectifs communs, et parfois même des passions.Il est donc naturel que des liens se tissent entre collègues, et que des émotions naissent.❤️‍🔥 Conséquence ? Selon une récente étude, 46 % des salariés ont déjà eu une relation amoureuse au travail, et parmi ceux-ci, une grande majorité considère que celle-ci était sérieuse.“Le côté aseptisé de la vie de bureau, entre mails et réunions interminables, nourrit aussi le besoin de développer des relations plus proches, voire intimes, une façon de reconstruire du vivant”. Loïc Roche - docteur en psychologie et auteur de “Cupidon au travail”L’acceptation des émotions dans la sphère professionnelleLa seconde raison est que notre époque accorde une importance croissante à l'expression et à la prise en compte des émotions dans la sphère professionnelle.Ainsi, de nombreuses organisations encouragent les relations interpersonnelles positives entre collègues, y compris les relations amoureuses. En effet, une relation amoureuse épanouie peut avoir un impact positif sur la satisfaction au travail, la motivation et la performance professionnelle. QVT quand tu nous tiens !Les DRH seraient donc prêts à jeter un voile pudique sur les relations amoureuses au travail...pour peu que celles-ci dopent le moral de leurs salariés. Alain Samson - Sexe et flirt au bureauCependant, il est important de noter que cette tendance à accepter les relations amoureuses au travail est accompagnée d'une prise de conscience accrue des enjeux liés au consentement et au respect mutuel, dans le sillage du mouvement #MeToo. Ce mouvement a eu entre autres conséquences bénéfiques de définir de nouvelles règles pour la séduction et de fixer des limites à ne plus dépasser.❤️‍🔥 Les Belges, champions de la drague d’open-space : Un travailleur belge sur dix a déjà flirté ou est tombé amoureux d’un collègue ; 7 % se sont retrouvés dans le même lit au moins une fois ; et 6 % ont embrassé ou eu une relation avec quelqu’un au travail.Trop risqué de tomber amoureux de son boss !Mais la drague au bureau est sélective. Dans l’open-space, l’amour n’est pas aveugle ! Lorsque l'un des partenaires est le supérieur hiérarchique de l'autre, la situation peut devenir plus complexe. En effet, le risque d'une emprise potentielle rend ces relations potentiellement problématiques.Dans la vraie vie, tout ne fonctionne pas toujours comme dans les comédies romantiques avec Sandra Bullock ou Cameron Diaz.Selon l’étude que nous avons citée plus haut, l'acceptabilité d'une relation amoureuse et/ou des démarches de séduction s'avère plus élevée en cas de relation extra-professionnelle (88 %), ou de consentement explicite (77 %). En revanche, lorsqu'il y a un rapport hiérarchique entre les deux partenaires, l'acceptabilité se réduit de moitié.Et là encore le #MeToo a gravé la notion de consentement au travail dans le marbre du hall d’entrée de toutes les entreprises et a incité les femmes en particulier à rejeter les relations dans lesquelles elles pouvaient potentiellement se trouver sous "emprise hiérarchique".Les femmes craignent des dérivesL’étude montre aussi que l’étude montre que les risques de dérive sont fortement appréhendés, notamment : Rumeurs et jalousie (90%),Problèmes d’objectivité, d’équité ou encore d’abus (80%),Par-delà le risque perçu, 22% des femmes répondantes témoignent de dérives qu’elles ont vécues, contre 8% des hommes seulement.L'entreprise a-t-elle un rôle à jouer dans les relations amoureuses entre collègues ?Autre statistique que révèle cette étude : 91 % des salariés souhaitent une régulation des abus possibles en sanctionnant les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.⚖️ Que dit la loi belge ? “ Un employeur ne peut pas interdire les relations amoureuses au travail [...]Si deux collègues qui font partie d’un même service ont une relation amoureuse, ils ne sont pas obligés d’en informer leur employeur.”Tout ceci reste à nuancer, car seulement 8 % des répondants trouvent souhaitable que soit établi un règlement intérieur exigeant de déclarer toute relation sexuelle avec une personne du travail.→ Cette réflexion soulève la question complexe de la place des relations amoureuses dans le monde professionnel et de la manière dont les entreprises peuvent les gérer de manière appropriée.→ Aux entreprises donc de trouver le juste milieu entre acceptation et régulation. À quand la création de “love and personal relationship managers" ? Honnêtement j’espère que nous n’en arriverons pas là !👍 Et si vous trouviez votre prochain job (ou le grand amour) avec Betuned ? → Consultez toutes nos offres d’emploi en Belgique !💌 Abonnez-vous à notre newsletter pour d’autres conseils de carrière

Va te faire f*****, 6 phrases pour arrêter d’être trop gentil (tout en restant poli)

“Jérôme, je sais qu’on est vendredi mais j’ai vraiment besoin que tu m’aides à finir la prez…. Sylvie, je suis désolée, mais ce serait super sympa que tu te charges du reporting pour la réunion de cet après-midi parce que j’ai un rendez-vous client important qui vient de se caler, j’ai vraiment pas le temps, tu es bien gentille merci…”Vous êtes quelqu'un de gentil, mais parfois, avouez-le, cette gentillesse peut être exploitée à vos dépens par certains de vos collègues, dont certains ont de vrais dons de manipulateurs.Il est temps de trouver l'équilibre entre être agréable, bien faire son travail tout en se faisant respecter.Dans cet article, nous allons aborder des réflexes de base et des phrases à utiliser face à ceux qui usent et abusent de votre gentillesse.Le problème avec la gentillesse au bureau (et dans la vraie vie aussi)La gentillesse n’est pas un vilain défaut, c’est même plutôt une qualité dans la vie quotidienne comme au travail. Le problème c’est les idées reçues que nous avons au sujet de la gentillesse.En clair, la plupart de gens pensent qu’être gentil, dire oui le plus souvent possible ou se porter volontaire va nous rendre plus aimables par les autres. Et comme l’être humain a envie d’être aimé…Je vous en prie, oubliez pour toujours ce faux lien de cause à effet !Soyez gentil si vous en avez envie, mais pas pour plaire ou pour grimper dans l’estime de vos pairs.En réalité, dans un environnement professionnel, la gentillesse vous rend prévisible. “Demande donc à Sylvie, elle dit toujours oui…” Certains collègues auront tôt fait de profiter de votre gentillesse, certains vous traiteront avec mépris.Pire, si vous avez affaire à un pervers narcissique, il peut profiter de votre gentillesse pour vous manipuler et vous dévaloriser. Et pensez-y, au final, cela peut même impacter votre carrière si vous mettez systématiquement les besoins des autres avant les vôtres.Il est important de comprendre que dire non de temps en temps est nécessaire pour préserver votre bien-être.Comment savoir si l’on est trop gentil au travail ?En général, les personnes “trop gentilles” sont conscientes du phénomène, mais elles ont du mal à sortir du cercle vicieux. Voici cependant quelques signes qui ne trompent pas :vous faites souvent des choses que vous n’aviez pas prévu de faire ou que vous n’avez pas envie de fairevous vous en voulez d’avoir pris certaines décisionsvous êtes en colère contre vous-même sans raisonvous ne pensez jamais à vous, à votre carrière, seulement à bien faire votre travailLes sept phrases à utiliser pour arrêter d’être trop gentilNous sommes lundi matin, la journée a pourtant bien commencé. Casque audio sur les oreilles pour gagner en concentration, vous défrichez vos e-mails avant la réunion de 11h.Mais vers 10h30 tout bascule. Vous sentez comme une présence familière dans votre dos. Michel s’est approché à pas feutrés, se plante devant votre bureau. Sourire en coin, il porte ses mains à ses oreilles pour vous faire signe qu’il veut vous parler.À peine avez-vous décollé votre casque - ultime rempart contre le ronron de l’open space et tous les Michel de la Terre - qu’il vous tend une liasse de feuillets A4 et vous demande de l’aider sur ce projet urgent/important.Dans sa phrase il y aussi les mots ASAP et deadline. Pas de doute c’est encore un mauvais coup qu’il essaye de vous jouer. À vrai dire, vous n’êtes vraiment pas emballé, car Michel est un multirécidiviste. C’est la troisième fois qu’il essaye de vous refiler un projet qui n’est pas de votre ressort.1 - “Laisse-moi du temps pour y réfléchir, je reviens vers toi”Avec cette phrase, vous jouez la montre. Il y a de fortes chances pour que votre sympathique collègue comprenne le message et aille voir ailleurs. S’il insiste - “c’est urgent, j’ai besoin de toi…” - adoptez la bonne vieille technique du disque rayé : “ il faut que je cogite, que j’y pense, que je me renseigne…” enfin vous avez compris.Cette technique ne fait pas partie des plus “intello”, il s’agit ici de jouer sur sa propre naïveté et de rester campé sur ses positions pour décourager l’adversaire.2 - “Ben non, ça n’me dit rien”Une fois que vous avez prononcé cette phrase, restez sur des généralités du style “je ne sais pas, ça ne me tente pas, je ne me vois pas travailler sur ce dossier”. Bref vous avez compris : cette phrase exprime clairement votre désaccord ou votre incapacité à réaliser la demande sans être trop abrupt.L’idée c’est de rester dans le flou sans donner trop d’arguments à Michel, car il se fera un plaisir de les démonter l’un après l’autre.3 - “Je crois que j’ai déjà bien contribué à ce projet, cette fois-ci je passe mon tour”L’idée ici, c’est de ne pas attaquer Michel de manière frontale, mais de suggérer qu’il n’a pas fait sa part du job. Normalement il devrait comprendre le message. Si ce n’est pas le cas, n’hésitez pas à énumérer la liste des vos contributions en restant très calme4 - “ Si je t’aide sur ce coup, qu’est-ce que j’ai à y gagner ? “L’objectif de cette phrase c’est de faire en sorte que Michel arrête de penser à lui-même pendant au moins 30 secondes et qu’une négociation puisse peut-être commencer. Après c'est à vous de voir si les termes du deal vous conviennent !5 - “Bon, ok, mais après, qu’est-ce que tu vas me demander, c’est quoi la suite ? Où veux-tu en venir exactement ?Nous entrons ici dans un registre un peu plus agressif. L’objectif c’est de pousser Michel dans ses retranchements et de lui demander d’abattre ses cartes, de se justifier. S’il a de mauvaises intentions, il fera machine arrière instantanément.6 - “Non, cela ne correspond pas à mes valeurs” / “ Je ne fonctionne pas comme ça”L’objectif ici c’est de se justifier en parlant de soi, de ce qui compte pour vous et de comment vous fonctionnez. Un projet pour mettre des distributeurs de soda dans les écoles primaires ? Non merci Michel.Virer Sylvie sans préavis ? Non Michel, pour moi ce n’est pas éthique, je pense que nous devrions écouter sa version des faits…Mise en garde : ces phrases sont à utiliser dans des contextes bien précis. Si le big boss a besoin d’un coup de main et que c’est une véritable urgence, peut-être devriez-vous accéder à sa demande !👍 Et si vous trouviez votre prochain job avec Betuned ? → Consultez toutes nos offres d’emploi en Belgique !💌 Abonnez-vous à notre newsletter pour d’autres conseils de carrière

8 conseils pour arrêter de se faire manipuler au travail

Le monde professionnel est parfois cruel. Une pincée de stress par-ci, une bonne dose d’ambition par-là, et certains deviennent prêts à tout.Les sourires de façade ne font alors que masquer des comportements plus que douteux dont vous pouvez être la cible.La manipulation fait partie des nombreuses techniques utilisées par certaines âmes mal intentionnées pour parvenir à leur fin ou pour écarter un collègue qui les dérange un peu trop.Ce collègue, c’est peut-être vous !Alors, découvrez comment déjouer tous les pièges de la manipulation au travail.Pas de bourreau sans victimeLe manipulateur ne choisit pas sa cible au hasard. Il la sélectionne en fonction de sa faiblesse mentale, morale et/ou de son isolement pour instaurer une relation toxique, voire destructrice.Mettons les choses au clair, tout le monde peut être un jour ou l’autre victime de manipulation ou de harcèlement au travail, pour la simple et bonne raison que l’on rencontre tous des périodes de doute dans notre vie qui nous rendent vulnérables.Une perte d’emploi ou un autre événement de la vie peut perturber l’estime de soi. Et qui dit doute dit terrain de jeu privilégié pour le manipulateur…Le manipulateur est un profilerComme un requin qui nage au milieu d’un banc de poissons, le manipulateur cible sa victime parce qu’elle a un profil particulier. Donc si vous avez un profil à risque, en le changeant, vous serez moins pris pour cible. Dans la plupart des manipulations, vous avez une petite part de responsabilité — pas dans tous les cas — et il est de votre devoir, pour vous protéger, de changer certains de vos comportements pour que le manipulateur ne soit plus intéressé par votre profil et parte chercher une proie ailleurs.Cinq raisons pour lesquelles vous êtes (peut-être) une proie facileLa faible estime de soi : si en ce moment, vous avez une faible estime de vous-même ou que votre besoin d’être aimé est très fort, vous devenez une proie facile pour le manipulateur qui n’a qu’à vous dire : « Tu es exceptionnel, ton travail est vraiment top » pour endormir vos défenses et mieux vous faire tomber par la suite.Ne refusez jamais un compliment au travail, mais sachez faire la part des choses.Le besoin de faire confiance (parfois aveuglément) : la confiance est précieuse, elle se mérite et elle doit être donnée avec parcimonie, même sur un open-space. Surtout sur un open-space et surtout si vous êtes le dernier arrivé dans l’entreprise.La vulnérabilité dans les moments difficiles : vous êtes plus facilement manipulable quand vous êtes fatigué, votre niveau de vigilance et d’attention diminuant. Le manipulateur profitera sûrement d’une fin de trimestre un peu chargée ou d’un moment de tension dans l’équipe pour se mettre en action.Manquer d’esprit critique : avoir l’esprit critique ne signifie pas tout critiquer sans discernement, mais ne pas être crédule et avaler tout ce que l’on vous dit, ne pas accepter une « vérité » sans y réfléchir vous-même et remettre en question les raisonnements des autres.Parfois, dans le monde professionnel, on a du mal à remettre en cause ce qu’on nous dit ou ce qu’on fait. On prend beaucoup de choses pour acquises en se disant « Si les autres le font, alors… » Don’t believe everything you think!! 😝L’isolement : si vous ne faites pas l’unanimité sur un projet ou au sein de votre service, il y a plus de chances que vous soyez la proie d’un manipulateur.Quand un prédateur s’attaque à un groupe d’animaux, il cherche d’abord le plus faible, puis il l’isole. Seul, vous êtes nettement plus vulnérable, alors que le groupe vous protège dans la plupart des cas.Comment le manipulateur se manifeste-t-il ?Il y a des schémas de manipulation au travail bien établis. À vous de les reconnaître rapidement et de réagir avant qu’il ne soit trop tard.Voici x techniques de manipulation classique au travail.La menaceQuand un manipulateur sent que vous lui résistez, il peut aller jusqu’à vous faire des menaces. C’est l’un des enjeux les plus pernicieux de la manipulation.En effet, les manipulateurs sont capables de vous dire des phrases comme « Si tu fais ceci, je vais faire cela… » (ou son contraire : « Si tu ne fais pas ceci, ne pense pas que je ferai cela… »).Une spirale infernale dans laquelle ne surtout pas mettre le pied.La réécriture des faitsPour fabriquer des excuses, pour trouver des preuves de tout ce qu’ils avancent, pour inventer des faits ou pour avancer toutes sortes d’arguments (parfois farfelus ou exagérés), les manipulateurs sont les champions !Ils seraient même assez hardis pour prétendre que 2 + 2 = 3. Sans hésiter, ils affirment être des experts et sont capables de faire (et dire !) n’importe quoi pour vous convaincre qu’ils ont raison.Diviser pour mieux régnerAvant de râler sur le collègue qui aurait critiqué votre façon de travailler, assurez-vous que c’est bien vrai. La rétention d’infos, le manque de clarté, le soin qu’ils mettent à semer la zizanie : manipulateurs et manipulatrices n’ont pas intérêt à ce que les infos sur eux circulent. Ils vont donc s’employer à faire en sorte que les collègues se parlent le moins possible entre eux.Entretenir le flouLes manipulateurs n’aiment pas la clarté. Info donnée entre deux portes, le flou, les « on verra »… Un jour, ils vous demandent de faire un travail comme ceci, le lendemain, vous n’avez rien compris et ce n’est pas du tout ça qui était demandé. Il y a de quoi devenir fou.Plus les pistes sont brouillées, plus vous êtes embrouillé. Attention, danger !Tirer la couverture à soiVous avez la drôle de sensation que les lauriers ne vous reviennent jamais ? C’est normal si vous êtes en contact avec un manipulateur. Au travail ou en privé, de toute façon, tout ce qui arrive de bien sera toujours grâce aux manipulateurs. Et tout ce qui arrive de mal sera forcément votre responsabilité.Comment se prémunir contre ’un manipulateur ?SE CALMER : chaque fois qu’un comportement inadapté (une saute d’humeur par exemple) survient, notez-le et gardez votre calme. Refusez d’entrer dans le conflit et proposez de reprendre la discussion lorsque la personne s’est calmée.NOTER : listez les émotions que vous ressentez : peur, angoisse, culpabilité… Ce sont des avertissements qui témoignent d’une situation dangereuse qui ne peut plus durer.SOURIRE : gardez autant que possible votre sens de l’humour pour montrer que ce qui est dit ne vous affecte pas. Le manipulateur déteste vous voir de bonne humeur, et il redoublera d’efforts pour vous maintenir sous son emprise, rendant ses méthodes d’autant plus visibles pour vos autres collègues.PROVOQUER : pousser la personne plus loin dans ce qu’elle insinue pour clarifier les choses et la mettre devant ses responsabilités : « Donc, tu insinues que je suis volontairement arrivé en retard à ce rendez-vous ? » ou « Tu sous-entends donc que je fais mal mon travail ? »QUESTIONNER : demandez à ce que les responsabilités de chacun soient clarifiées lorsqu’un doute subsiste, et refusez d’avancer sur un dossier tant que ces responsabilités ne sont pas clairement établies. Cela vous prémunira de tout reproche injustifié.DIRE NON : développez votre assertivité et apprenez à dire non. S’affirmer pour se faire respecter.NE PAS LAISSER LE DOUTE S’INSINUER : reformulez autant que possible ce qui est dit pour ne laisser aucun doute subsister. Exigez que ce qui est dit soit également consigné par écrit (mail, Post-it, SMS…) de manière à conserver des preuves. N’hésitez pas à ajouter d’autres personnes en copie de mail.NE PAS S’ISOLER : gardez le contact avec vos collègues. Le manipulateur n’a jamais qu’une seule victime de peur qu’elle lui échappe, lui faisant perdre toute raison d’être. Avez-vous déjà été victime de manipulation au travail ? Quelles en étaient les principales manifestations ? Comment vous en êtes-vous sorti ? Avez-vous dû changer de job ?

6 défauts que vous pouvez avouer dans un entretien d’embauche

“Citez-moi 3 qualités et 3 défauts”. C’est une des questions préférées des recruteurs, un grand classique des entretiens d’embauche, vous le savez, et pourtant à chaque fois qu’on vous la pose elle vous déstabilise.La raison en est simple : dans un entretien d'embauche, on préfère toujours se concentrer sur la mise en valeur de ses forces et de ses qualités.Mais personne n’aime parler volontairement de ses défauts ou de ses faiblesses. Pourtant, reconnaître et exprimer vos défauts, c’est montrer aux recruteurs que vous êtes honnête, capable d'autocritique et prêt à vous améliorer.Dans cet article, retrouvez six défauts que vous pouvez avouer lors d'un entretien d'embauche et de la meilleure façon de préparer vos réponses.Pourquoi vous demande-t-on de parler de vos défauts ?La fameuse phrase “ Citez-moi 3 qualités et 3 défauts” est bien plus qu’une question, c’est une méta question, un rituel presque. Le recruteur cherche moins à connaître vos défauts qu’à évaluer la façon dont vous allez y répondre.Et comme c’est une question qui revient à chaque fois, vous n’aurez à vrai dire pas d’excuse si vous semblez ne pas vous y être préparé. Un candidat pris au dépourvu risque de donner des réponses clichées ("je suis perfectionniste !") ou de mentionner un défaut rédhibitoire pour le poste sans y prêter attention.👍 Les défauts et la manière dont vous les exprimez aident à mieux comprendre la personnalité d’un candidat et le recruteur teste également votre franchise et votre capacité à prendre du recul, à vous remettre en question dans une situation de stress.Pourquoi faut-il s’entraîner à répondre à cette question ?Pour adapter sa réponse et ne pas se prendre les pieds dans le tapis tout seul ! Il est crucial d'adapter les défauts que vous allez citer en fonction du poste visé.→ Si vous postulez pour un poste de commercial et mentionnez que vous êtes timide, cela peut semer le doute dans l’esprit de votre interlocuteur par exemple.→ En revanche, pour un poste de développeur dans le secteur IT ce serait moins problématique.Il serait presque surprenant (désolée pour les clichés) que vous insistiez sur votre personnalité hyper extravertie ou votre instinct de négociateur !😉 La technique du clin d’oeilParler d'un défaut non lié au travail peut également être une manière humoristique de répondre à la question en faisant preuve d’autodérision : par exemple en mentionnant le fait que vous êtes gourmand ou que votre péché mignon c’est le bon vin, etc.→ L'objectif général est de choisir des défauts pertinents et de les présenter de manière positive en fonction du contexte professionnel si cela est possible.Voici donc à présent quelques défauts avouables et la manière de les présenterJe suis perfectionnisteAttention, c’est le vrai-faux défaut que beaucoup de candidats mentionnent et le mot “perfection” a tendance à donner de l’urticaire aux responsables RH !Si vous pensez néanmoins faire partie de ces personnes qui ont - nuance - le goût du travail (très) bien fait, alors mettez en valeur votre capacité à accorder désormais votre confiance aux autres pour déléguer ou valider un projet. En fonction du poste pour lequel vous postulez, vous pouvez également souligner que vous êtes la personne à qui confier la touche finale d’un projet pour que sa réalisation soit…parfaite !Je suis ambitieuxL'ambition est souvent considérée comme un défaut à taire à tout prix, mais en réalité, elle peut être perçue comme une qualité lors d'un entretien d'embauche si elle est bien présentée.D’ailleurs vous pourriez intelligemment faire remarquer que ce supposé défaut est à coup sûr utilisé par votre futur employeur sur son site corporate avec des phrases comme“... l’ambition de devenir le leader de….”!→ Avoir confiance en soi et viser l'excellence à long terme sont en réalité des soft skills très appréciées.→ L'ambition peut donc être présentée comme un défaut en passe de devenir une qualité mise au service de votre futur employeur, démontrant votre volonté de vous dépasser et de réaliser des performances significatives dans votre carrière professionnelle.Je suis impulsifL'impulsivité peut être un défaut, mais si vous arrivez à la présenter de manière positive, vous montrerez que vous êtes une personne dynamique, réactive et capable de prendre des décisions rapidement.→ Mettez l'accent sur le fait que vous avez appris à canaliser cette impulsivité en prenant le temps de réfléchir et d'évaluer chaque situation avant de prendre des décisions importantes.Je suis timideSi vous êtes de nature timide, cela se verra de toute façon en entretien alors, pourquoi ne pas faire preuve de transparence et avouer ce petit défaut ?Bien sûr, abstenez-vous de mentionner ce défaut si vous voulez occuper des fonctions commerciales ou un poste de direction.Soulignez ensuite comment vous avez transformé votre timidité en force.→ Vous avez acquis la maturité nécessaire pour dépasser cette timidité lorsque c'est nécessaire. N'oubliez pas de mentionner que vous vous intégrez rapidement dans une équipe, et que vous trouvez rapidement vos marques, justement parce que vous avez transformé cette timidité en une forme de respect, partagé pour vos collègues.Je suis entier, j’ai de la force de caractèreDéfaut à manier avec précaution. On se méfie toujours des “grandes gueules” dans une entreprise, ceux qui ne sont jamais d’accord, qui critiquent toujours tout.Cependant, la force de caractère est une qualité qui montre que vous ne vous laissez pas facilement décourager. Cela suggère que vous êtes capable de prendre les devants dans un projet ou une équipe.Par exemple, lors d'une négociation commerciale, vous saurez vous imposer et ne pas abandonner facilement. En entretien, associez ce trait à la notion de courage et de prise de risque, deux vertus très appréciées. Mettez en avant votre détermination et votre capacité à faire face aux défis avec résilience.Je suis émotifLà aussi, si le rouge vous monte aux joues dès les premières minutes de l’entretien, le recruteur vous croira sur parole quand vous lui direz que vous êtes émotif.L'émotivité peut être perçue comme une qualité lorsqu'elle est abordée de manière appropriée lors d'un entretien. Cela démontre que vous êtes réactif et que vous n'avez pas peur de gérer ou d’accueillir vos émotions.→ Les personnes émotives sont souvent très créatives, débordent d'idées et peuvent apporter une dynamique positive à un environnement de travail et à une équipe.→ Lors de l'entretien, il est essentiel de mettre en avant votre capacité à canaliser vos émotions de manière constructive et à les utiliser pour stimuler votre créativité et votre productivité.Comment préparer vos réponses sur les défauts en entretien d'embaucheVoici quelques conseils pour vous préparer à présenter vos défauts lors de votre prochain 'entretien d'embauche :1 - Faites une liste de vos défautsPrenez le temps de réfléchir à vos défauts et faites une liste de ceux que vous pouvez présenter de manière positive. Essayez de choisir des défauts qui sont pertinents pour le poste et qui montrent que vous avez conscience de vous-même, que vous avez réalisé un travail de réflexion.2 - Entraînez-vousEntraînez-vous à répondre à des questions sur vos défauts à l'avance. Vous pouvez le faire en vous posant des questions et en pratiquant vos réponses à haute voix. Cela vous aidera à vous sentir plus à l'aise et confiant lors de l'entretien.3 - Utilisez des exemples concretsLorsque vous parlez de vos défauts, utilisez des exemples concrets pour illustrer vos propos, des situations de la vie de tous les jours. Cela rendra vos réponses plus convaincantes et aidera les recruteurs à mieux comprendre comment vous travaillez sur vos défauts.Cet article vous a plu ? Abonnez-vous à notre newsletter pour ne rien manquer de notre actualité !

Tous ensemble ou chacun pour soi ? Les limites de l’individualisation du travail

Le monde du travail se transforme en permanence et l'individualisation des pratiques professionnelles s'affirme comme une tendance dominante aujourd’hui. On parle beaucoup d’individualisation de la rémunération ou encore d’expérience collaborateur, qui par définition ne peut être qu’individuelle.Mais le travail n’est-il pas le témoignage d’une œuvre commune ? Et jusqu'où peut aller l'individualisation du travail sans compromettre le collectif et la performance d’une organisation ? J'avoue que ces deux questions me trottent dans la tête depuis pas mal de temps !Ce besoin et cette quête d’autonomie à laquelle nous assistons, qui offrent aux salariés une flexibilité accrue et une reconnaissance de leurs compétences uniques, pourraient avoir des conséquences inattendues, menaçant la cohésion et l'efficacité de l'équipe.→ Est-il possible alors de construire une culture d’entreprise forte si chaque salarié ne rêve que d’une seule chose, la personnalisation de son parcours, de son poste, de son emploi du temps, de ses missions, de son salaire ?Cet article explore les limites de l'individualisation du travail, mettant en lumière les défis auxquels sont confrontées les organisations dans leur tentative de concilier les besoins individuels avec les objectifs collectifs.Individualisation des comportements sociaux : histoire d’un paradoxeL’homme est un être social au comportement parfois grégaire. Cependant, l’évolution récente des rapports sociaux a favorisé l’individualisme.Sans vous faire un cours d’histoire, on peut affirmer qu’en Occident, certains facteurs comme l’élévation du niveau de vie, le progrès technique, la médecine, ou encore l’urbanisation et la concentration urbaine ont contribué à l’émergence de modes de vie de plus en plus centrés sur l’individu.😀 Le selfie, les maisons de retraite, la voiture individuelle et les ouvrages de développement personnel en sont des exemples récents et concrets.L’accès à l’éducation, à l’information et aux opportunités professionnelles n’a fait que renforcer cette tendance. Et il est à noter que les médias et la culture populaire diffusent eux aussi des idéaux d’indépendance et de réussite individuelle, accentuant ce phénomène.Conséquences possibles de l’individualismeL'individualisme, s'il offre une certaine liberté et autonomie, n’a pas que des conséquences positives ; il peut également engendrer de la solitude et de l'isolement.Le déclin des liens sociaux traditionnels et l'essor des interactions numériques superficielles contribuent à ce sentiment de déconnexion du réel. En privilégiant par exemple les interactions numériques, les individus se rencontrent moins et les liens sociaux s'affaiblissent.L’individualisme peut même mener à une perte de sentiment d'appartenance à une communauté et une augmentation des troubles psychologiques, ou encore à une diminution des interactions sociales en face à face.Le monde professionnel : miroir de la société et nouvelles attentes des salariésLe monde du travail est un reflet de la société et évolue en fonction des changements sociétaux. L’individualisation du travail est une réponse des entreprises à ces évolutions.💡 Aujourd'hui, la flexibilité, le bien-être au travail, la culture du feedback et les carrières individualisées sont des facteurs clés pour attirer les talents. Les salariés recherchent des environnements professionnels qui répondent à leurs besoins individuels et qui leur permettent de s'épanouir tant sur le plan personnel que professionnel.Le grand écart des RH et des managersLes responsables RH et, dans une certaine mesure, les dirigeants d’entreprise sont confrontés à un dilemme de taille : concilier la nécessité d’un sentiment d’appartenance collective avec la pression croissante de répondre aux attentes d’individualisation des salariés.D’un côté, ils promeuvent une culture d’équipe forte, favorisant la collaboration et la communication. De l’autre, ils doivent répondre à la demande de conditions de travail flexibles, d’opportunités de développement personnalisées et de reconnaissance.Les effets pervers possibles de l’individualisationL’individualisation à outrance peut mener à l’éclatement du collectif et à une perte d'efficacité. Enfermés dans leur "cocon", les salariés courent le risque de perdre de vue les objectifs communs auxquels ils doivent en théorie participer.😣Isolement et perte de cohésion : L'individualisation excessive du travail peut entraîner un sentiment d'isolement chez les salariés, les privant des interactions sociales bénéfiques au sein d'une équipe. Le manque de cohésion peut compromettre la collaboration et la synergie nécessaires à la réussite collective.🥊Inégalités et tensions : Une individualisation mal gérée peut générer des inégalités perçues entre les salariés, notamment en termes de rémunération ou d'avantages. Cela peut créer des tensions au sein de l'équipe et nuire à l'ambiance de travail, affectant ainsi la productivité et la motivation.😭Perte de sens et d'engagement : Lorsque le travail devient trop individualisé, les salariés peuvent perdre le sentiment d'appartenance à un projet commun, ce qui peut entraîner une baisse de motivation et d'engagement. Ils peuvent également avoir du mal à comprendre l'impact de leur travail sur l'ensemble de l'organisation, ce qui peut altérer leur satisfaction professionnelle.🖐️ Mise en difficulté des managers : Pour les responsables RH et les managers, l'individualisation du travail peut compliquer la gestion des équipes. La prise en compte des besoins individuels de chaque salarié peut être chronophage et nécessite des compétences spécifiques en matière de gestion des ressources humaines. En outre, cela peut rendre difficile la mise en place de politiques cohérentes et équitables pour l'ensemble de l'entreprise.💡 L'individualisation, au départ motivée par des intentions nobles visant à améliorer la satisfaction des salariés en tenant compte de leurs forces et faiblesses, ainsi qu'en proposant des conditions de travail attractives et personnalisées, comporte néanmoins des risques.→ En effet, elle peut conduire à une fragmentation du collectif et à une perte de performance globale. Dans ce contexte, l'entreprise risque de se priver de la créativité et du potentiel de ses employés,“Le travail est “par essence”un lieu et une activité du collectif […]. Un collectif ne peut pas être l’addition des individus. Une organisation humaine, quelle qu’elle soit, doit s’appuyer sur un socle commun, au risque de voir les inégalités entre salariés s’accroître. À force de tordre le collectif pour s’adapter aux situations individuelles, on crée de nouvelles inégalités”Isabelle Garcia - sociologie à l'université d’Evry Paris-Saclay.Individualisation et collectif : trouver le bon équilibre ?L'individualisation du travail ne peut être considérée comme une solution unique et absolue. Elle doit être abordée avec discernement, en tenant compte à la fois de ses avantages certains, mais aussi des risques qu'elle comporte pour le collectif et la performance de l'organisation.Il est donc crucial de trouver un juste équilibre entre l'individualisation et la responsabilisation. Dans cette optique, je propose de remplacer le terme "individualisation" par "autonomie", car il véhicule une connotation plus positive et valorisante.L'entreprise doit accorder à ses employés une certaine marge de manœuvre et d'autonomie, tout en encourageant la collaboration et le travail d'équipe. C'est en établissant cet équilibre que l'entreprise peut instaurer un environnement de travail stimulant et performant, où les employés se sentent valorisés et engagés.Pour y parvenir, plusieurs pistes peuvent être explorées :Créer des espaces de travail collaboratifs.Impliquer les employés dans le processus décisionnel et la définition des objectifs de l'organisation.Organiser des événements et des activités favorisant la cohésion d'équipe.Encourager la prise de parole et la participation active des employés.Reconnaître et valoriser tant les contributions individuelles que collectives.Recruter des profils complémentaires, en mettant l'accent sur les compétences relationnelles et la compatibilité culturelle ou d'équipe.En conclusion, en adoptant des mesures concrètes visant à promouvoir l'autonomie et le sentiment d'appartenance des employés, les entreprises peuvent instaurer un environnement de travail équilibré, propice à la productivité et au bien-être collectif.💌 Abonnez-vous à notre newsletter pour être tenu au courant de toutes nos publications et rejoindre notre communauté d’experts RH📢 Découvrez tous les services Betuned : prendre rendez-vousVous pouvez aussi nous contacter : [email protected] ou 0474548989