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Talent acquisition : six erreurs de recrutement que vous allez sûrement commettre

En cette période de guerre des talents, les entreprises ont vraiment du mal à recruter et on demande aux recruteurs de trouver la perle rare en un temps record sur un marché du travail de plus en plus tendu.Alors, un peu débordés et parfois sous pression, les recruteurs ne sont pas à l’abri d’un faux pas en matière de recrutement. Mais embaucher le mauvais candidat peut vous coûter très cher. Notre rédaction a donc sélectionné pour vous une liste des erreurs de recrutement les plus fréquentes, celles que nous commettons tous, mais celles que nous pourrions éviter.Recruter dans l’urgenceQuand on manque de temps, on devient moins regardant sur certains critères. C’est aussi vrai en recrutement. Mais engager une personne parce qu’elle est disponible plutôt que pour ses compétences est un risque énorme que vous faites courir à votre entreprise.Et puis, souvent, quand on recrute dans l’urgence, la loi de Murphy vient souvent s’ajouter à notre peine : s’il y a une probabilité que quelque chose se passe mal, alors cela arrive effectivement. On est tenté de sauter certaines étapes comme vérifier le CV ou les références du candidat et l’on tombe sur un imposteur. De quoi perdre quelques points de crédibilité en interne au passageLaisser s’enliser le processus de recrutementC’est-à-dire recruter trop lentement. C’est souvent le cas des petites entreprises pour qui un mauvais recrutement peut avoir des conséquences très graves. Résultat ? Le responsable RH se met là encore sous pression, mais il attend le candidat parfait. Une erreur qui va lui faire perdre vraiment beaucoup de temps, car le candidat parfait n’existe pas.Et puis, si au final, vous rappelez un candidat à qui vous aviez fait passer un entretien deux mois plus tard en vous disant qu’il n’est pas si mal… il y a de fortes chances qu’il ait déjà trouvé son bonheur ailleurs.Si vous avez vraiment du mal à recruter, il peut aussi s’agir d’un problème d’attractivité de votre entreprise. Betuned accompagne les entreprises dans la définition d’une marque employeur forte et authentique. En exprimant vos vraies valeurs, vous attirerez et recruterez des talents plus performants qui correspondront à votre culture d’entreprise.Négliger la rédaction de l’offre d’emploiSi vous ne savez pas qui vous recherchez, comment voulez-vous le trouver ? Et puis, un besoin mal identifié, c’est à coup sûr une offre d’emploi mal rédigée. Conséquence ? Vous attirez les mauvais profils. Quand on regarde plus en détail le problème vient très souvent d’une offre d’emploi « passe-partout » qui sent bon le copié-collé, ou un titre de poste trop vague. Pour bien recruter, il est indispensable de rédiger une offre d’emploi impactante et qui semble avoir été rédigée pour un profil spécifique !Réfléchissez à vos besoins et soyez transparent avec vos candidats quant au processus de recrutement et aux avantages que vous leur offrez. Vous obtiendrez ainsi des candidatures plus ciblées.Et puis, si vous voulez vraiment recruter mieux et plus vite, il faut vous différencier en innovant dans votre processus de recrutement. Avec Betuned, découvrez une nouvelle manière de recruter. Nous présentons vos offres d’emploi sous forme de capsules vidéo filmées directement dans vos locaux !Nous vous aidons à révéler l’ADN de votre entreprise, à montrer l’envers du décor, ce qui vous rend unique en tant qu’employeur. Nous répondons aux questions qu’un candidat se pose avant de postuler chez vous avec beaucoup de transparence.Fini les job descriptions qui ne reflètent pas la réalité ! Avec Betuned, adressez-vous enfin aux candidats dans un langage qu’ils comprennent et augmentez vos chances de trouver une adéquation avec votre culture d’entreprise !Recruter sans consulter les personnes concernées en interne« Ton nouveau stagiaire arrive lundi prochain. Il s’appelle Julien…— Comment ça, mon nouveau stagiaire ? Mais de quoi tu me parles, là ? Je pensais embaucher Mélanie en alternance dès le mois prochain, à la fin de son stage…— Attends, mais il fallait m’en parler avant, j’ai fait passer sept entretiens pour le trouver… »Ce genre de situation est malheureusement très fréquente en entreprise. Par manque de coordination, de communication ou par automatisme, certains recrutements sont réalisés trop rapidement et sont de véritables échecs.Il y a aussi le cas du candidat qui a été brillant lors du premier entretien et que vous décidez d’embaucher les yeux fermés sans consulter un collègue ou un opérationnel. Il est bien sûr préférable d’organiser une rencontre entre la potentielle recrue et deux membres de sa future équipe. Le feedback de vos collaborateurs n’est pas aussi positif que le vôtre ? Soyez à l’écoute de leurs remarques pour prendre la meilleure décision.De manière générale, deux ou trois avis différents valent mieux qu’un !Vouloir se recruter soi-mêmeDepuis deux ans, on nous abreuve avec des articles RH sur les biais cognitifs. Ces fameuses erreurs de jugement que notre cerveau nous fait commettre à notre insu. J’ai même écrit un article sur « le feeling du recruteur », si cela vous intéresse.Nous n’en retiendrons qu’un ici : le biais d’appartenance ou d’endogroupe qui correspond à la tendance qu’ont les individus impliqués dans le processus de recrutement à favoriser les candidats dans lesquels ils se retrouvent — que ce soit un hobby, une personnalité ou des valeurs communes.« Il a étudié aux États-Unis, moi aussi ; il aime le handball, moi aussi, donc c’est quelqu’un de bien. » Le piège étant que l’on se laisse séduire par un candidat pour les mauvaises raisons, alors restez sur vos gardes !Vouloir recruter des personnes hors contexteUne autre erreur classique, c’est de recruter quelqu’un de brillant dont votre entreprise n’a pas besoin. Par exemple, vous avez déjà un formidable directeur commercial qui vous demande de recruter dix vendeurs juniors. Pendant la phase de recrutement, vous tombez sur un autre super profil de directeur commercial, quelqu’un d’absolument génial.Votre erreur va consister à vouloir l’embaucher à tout prix pour sa valeur absolue en oubliant les véritables besoins de votre entreprise. Vous risquez de surcroît de créer un conflit majeur dans l’équipe commerciale en mettant deux profils seniors en compétition.Et vous, quelles sont les erreurs que vous avez commises en tant que recruteur ? Auriez-vous pu les éviter ?Vous rencontrez des difficultés à recruter sur des postes ? Vous manquez de candidatures ? Vous avez tout essayé, mais les postes vacants freinent toujours votre développement ? Avez-vous pensé au recrutement vidéo ?Si vous voulez faire passer votre processus de recrutement à la vitesse supérieure et attirer les meilleurs talents du marché, Betuned vous accompagne en présentant vos offres d’emploi de manière innovante grâce à la vidéo.Contactez-nous !

Comment choisir le bon ATS pour votre entreprise ?

L'utilisation d'un logiciel de suivi des candidatures (Applicant Tracking System ou ATS) est aujourd'hui devenue une nécessité pour les entreprises cherchant à rationaliser, accélérer et automatiser leur processus de recrutement. En Belgique ce sont déjà plus de 49% des entreprises qui possèdent une solution d’aide au recrutement.Si vous avez cliqué sur ce contenu,c’est que vous êtes sûrement à la recherche d'un moyen de recruter plus efficacement les talents nécessaires à la croissance de votre entreprise.Dans cet article, découvrez comment choisir le logiciel de gestion des candidatures qui convient le mieux à votre entreprise.Qu'est-ce qu'un ATS ?L'ATS (Applicant Tracking System) est un outil informatique conçu pour aider les responsables des ressources humaines à gérer efficacement le processus de recrutement en automatisant les tâches répétitives et fastidieuses. Il permet aux entreprises de stocker, trier et rechercher facilement des CV, tout en offrant des fonctionnalités pour publier des offres d'emploi, suivre les candidats et collaborer en équipe sur les candidatures.Les ATS sont devenus une solution populaire pour rationaliser le processus de recrutement et pour digitaliser les embauches. Cet outil permet également de travailler en équipe sur un outil commun et de suivre les candidats, quelle que soit la personne impliquée dans le recrutement.Que ce soit pour les startups, les PME ou les grandes entreprises, les ATS permettent de gagner du temps et de trouver les candidats les plus qualifiés, tout en respectant les normes de confidentialité et les réglementations telles que le RGPDPourquoi utiliser un ATS ?Les entreprises qui souhaitent améliorer leur processus de recrutement peuvent bénéficier de nombreux avantages en utilisant un ATS. Les raisons sont les suivantes :Accélération des processus de recrutement en éliminant les tâches répétitives et chronophagesCentralisation de toutes les informations relatives aux candidatures dans une base de données et possibilité de les trier avec des tagsSuivi des performances de chaque canal de recrutement pour ajuster les campagnes payantesAmélioration de l'expérience candidat avec un parcours personnalisé et un suivi efficaceAutomatisation de la relation avec les candidats et des actions à faible valeur ajoutée pour gagner du tempsConformité au RGPD pour protéger les données des candidatsSuivi facilité des résultats et des KPIs pour une meilleure analyse des performances💡 En somme, utiliser un ATS est une solution évidente pour toute entreprise cherchant à optimiser son processus de recrutement.Les critères essentiels pour choisir le bon ATSLorsqu'il s'agit de choisir le bon ATS pour votre entreprise, il est essentiel de prendre en compte les besoins actuels et futurs de l'entreprise en matière de recrutement, notamment les besoins stratégiques et opérationnels.Le premier critère important est de choisir un ATS qui soit adapté à votre entreprise, en prenant en compte sa taille, son volume et la typologie des profils recrutés.L'optimisation et l'automatisation des processus de recrutement sont également des éléments clés. Un ATS efficace doit permettre la création d'offres d'emploi, la diffusion sur plusieurs jobboards, la réception centralisée des CV et la possibilité de trier les candidatures.Certains ATS peuvent également couvrir des besoins spécifiques à votre service RH, tels que le parsingCV, le scoring et le matching, ou encore la génération de contrat de travail et la préparation de l'onboarding.L'amélioration de l'expérience candidat est un autre critère important. Les ATS dotés de fonctionnalités avancées assurent une homogénéité des canaux de recrutement, renforçant ainsi la marque employeur de l'entreprise. Les ATS mobiles-compliant et collaboratifs sont également recommandés.Enfin, il est important de considérer l'interopérabilité du logiciel avec les autres systèmes existants, ainsi que les fonctions de gestion des rôles et de reporting pour faciliter la multiplication des intervenants sans alourdir les processus de recrutement.Les questions clés à se poser avant de choisir un ATSQuelles sont les considérations importantes avant de sélectionner un ATS ?Lorsque vous recherchez un logiciel de recrutement pour votre entreprise, il est naturel de se poser de nombreuses questions. Toutefois, voici quatre questions clés qui peuvent vous aider à trouver la réponse:1. Quel est le volume annuel de recrutement ? Le volume de recrutement est un facteur important à prendre en compte lors du choix de l'ATS. Cela déterminera le budget que vous pouvez allouer à l'outil et sa capacité à gérer de gros volumes de candidatures. Si vous avez un grand volume de recrutement ou que votre entreprise est en croissance, vous aurez besoin d'un outil robuste.2. Quel est le budget disponible ? Le budget est également un aspect crucial avant de sélectionner un ATS. Il est important de savoir combien vous pouvez investir dans cet outil. Il est recommandé de définir clairement vos besoins lors de la demande de devis auprès de votre fournisseur.3. Quels sont les points faibles de votre processus de recrutement actuel ? Il est important de se pencher sur les défis rencontrés dans votre processus de recrutement avant de choisir un ATS. Si vous avez des difficultés à attirer des candidats, vous aurez besoin d'un ATS qui permet de créer une Page carrière personnalisée et attrayante. Si vous effectuez beaucoup de sourcing et d'approche directe, vous devrez choisir un outil qui gère bien les viviers et le nurturing des candidats. En identifiant vos besoins, vous pourrez choisir l'ATS qui y répondra le mieux.4. Qui utilisera l'ATS ? Les systèmes de suivi des candidatures (ATS) peuvent être utilisés pour instaurer une approche collaborative en matière de recrutement en permettant aux gestionnaires de participer au processus. Par conséquent, les gestionnaires n'ont pas les mêmes autorisations ou fonctionnalités que les RH, et il est important de définir les utilisateurs qui auront accès à l'outil et leur rôle (par exemple, les gestionnaires, les consultants, les directeurs) et de tenir compte du nombre d'utilisateurs, car cela peut influencer le coût de la solution.Quelles sont les fonctionnalités indispensables d'un ATS performant ?Voici une liste de 10 éléments clés que tout bon logiciel de recrutement doit posséder pour une gestion efficace des candidatures :Gestion des candidatures : centralisation et tri des CV, planification d'entretiens et gestion des entretiensMultidiffusion des offres d'emploi sur les sites emploi.Envoi de messages automatiques et personnalisables aux candidatsCollaboration avec vos collègues pour recruter en équipe et gagner du tempsCréation d'un vivier de candidats facilement interrogeablePersonnalisation de votre page carrièreProgramme de cooptationOutil de sourcing interne pour trouver des candidats dans votre propre base de donnéesOutil de reporting intégré pour suivre les performances de votre processus de recrutementIntégration d'outils et applications tierces pour étendre les fonctionnalités de votre ATS selon vos besoins spécifiques.Quelles sont les questions que vous devez poser à chaque éditeur d'ATS ?Voici quelques questions importantes à poser avant de faire votre choix :Quelles sont les capacités de l'ATS pour l'expérience des candidats externes et internes ? Est-il possible de voir une démonstration en direct de l'outil ?Quelles fonctionnalités sont proposées pour faciliter la sélection des candidatures et la gestion du vivier (matching, présélection plus simple, parsing CV, système de tags) ?Les fonctionnalités de reporting permettent-elles d'obtenir des tableaux de bord en temps réel, des rapports standards et la capacité de créer des rapports personnalisés en fonction de certains KPIs ?Quel est le temps d'installation de l'ATS ? Quelles sont les possibilités de personnalisation ?Quel est le modèle de tarification proposé (par utilisateur par mois, par nombre de salariés, par nombre de CV reçus ou un coût fixe) ? Y a-t-il des coûts cachés tels que le coût d'installation et de formation ?Quel est l'engagement de durée proposé ?Est-ce qu'une Page carrières est proposée ?Quelles sont les fonctionnalités de recherche de candidats et les options de candidature proposées (WhatsApp, LinkedIn...) ?Quelles sont les interactions possibles avec les candidats, comme un chatbot ou un espace candidat (suivi de l'avancement de la candidature, etc.) ?Comment les recruteurs peuvent-ils centraliser les candidatures, peu importe leur source (LinkedIn, forums, jobboards), et comment l'intégration d'un nouveau CV se fait-elle ?Il est important de bien évaluer les fonctionnalités proposées par chaque éditeur d'ATS avant de faire votre choix.Selon CareerBuilder, 94 % des professionnels ayant commencé à utiliser un ATS se déclarent satisfaits des améliorations apportées à leur processus de recrutement.Choisir un partenaire plutôt qu’un softwareLorsque vous recherchez un ATS, il est important de choisir un partenaire plutôt qu'un simple outil. Chaque organisation a des besoins spécifiques en matière de recrutement, il est donc essentiel de travailler avec une entreprise qui peut personnaliser l'ATS en fonction de vos besoins.Il est recommandé de demander une démonstration du logiciel et de poser des questions sur l'offre d'intégration client et de réussite client. Cela peut inclure des sessions de formation, une documentation complète, un support client 24/7 et un Account Manager dédié.Simplifiez et automatisez la gestion de vos candidatures avec l'ATS Betuned !Contactez-nous : [email protected] ou au 0474 54 89 89 !

6 conseils pour réussir son premier recrutement en tant que manager

Si vous êtes nouveau dans le monde du management, vous vous retrouvez peut-être pour la première fois dans la position de recruter un ou plusieurs talents pour compléter votre équipe. Cela peut vous sembler excitant et gratifiant, mais recruter peut aussi devenir une épreuve stressante et épuisante si vous manquez de méthode en plus de manquer d’expérience.Pour vous aider à faire de votre premier recrutement un succès, voici quelques conseils clés que j'ai appris au cours de ma -longue - carrière de recruteuse !Recruter, ça prend du temps !Embaucher, c’est une mission enthousiasmante et gratifiante, mais ce n’est pas une activité annexe à votre travail. Si vous êtes manager et que l’on vous demande de recruter une ou plusieurs personnes, ayez conscience que cela prend du temps, parfois beaucoup de temps.Recruter va sans aucun doute impacter votre productivité à la baisse, soyez-en conscient💡 Mon conseil numéro un c’est de bloquer des plages de temps dans votre agenda que vous allez consacrer au processus d’embauche dans son ensemble et pas seulement aux entretiens. Bloquez-vous par exemple une heure pour définir le candidat idéal, une autre heure qui vous servira à sélectionner les CV, ainsi que du temps pour communiquer avec les candidats, etc…Oui, mais recruter c’est votre job !Une erreur que je vois souvent chez certains managers, c’est de considérer le recrutement comme une tâche importante, mais secondaire. Car bien sûr, on vous a appris que le business prime sur tout le reste.Et le problème avec le recrutement c’est que c’est un processus long dont la rentabilité est incertaine et se manifestera des mois voire des années après. Mais vous devez absolument vous dire que recruter est un processus productif.Vous pouvez y parvenir en :relisant le paragraphe précédent 🙂impliquant davantage les RH et ne pas vouloir tout faire tout seulvous fixant des objectifs concrets (ex : sélectionner 10 CVs dans les trois prochaines semaines)vous forcer à faire une proposition concrète aux meilleurs candidats moins de 7 jours après le second entretien…👍 Avoir des objectifs vous aidera à mesurer votre progression et à vous sentir productif !Rappelez-vous également qu’en embauchant vous êtes en train de prendre une décision des plus engageantes pour vous et votre entreprise. Vous ne pouvez pas envisager l’échec de la même manière que pour une stratégie de lancement d’un produit.Mettre un processus de recrutement en place avant de commencer à diffuser votre offreSi votre entreprise possède un service RH, faites le point avec eux pour bien comprendre le déroulé du processus de recrutement. Cela vous fera gagner un temps fou et vous ne vous mettrez pas en porte-à-faux vis-à-vis de votre direction.Apprenez ensuite à structurer vos entretiens pour qu’ils ne soient pas de simples bavardages avec des personnes prises au hasard. Pour chaque candidat, vous devez essayer d’en savoir le maximum pour prendre la meilleure décision. Au besoin, faites passer les entretiens à plusieurs.Je vous recommande généralement de diviser le poste en trois besoins clés :Les exigences de base : telles que le niveau de diplômeLes compétences nécessaires (les hard skills) : : expérience en gestion de projet, connaissance critique des logiciels ou maîtrise d'une langue, etc.Les soft skills : niveau d'autonomie, style de communication, etc.👍 Je vous donne un truc pour aller chercher de vraies réponses : posez les mêmes questions, utilisez les mêmes processus pour tous les candidats et demandez des précisions à chaque fois pour être sûr d’avoir bien compris. Voici un exemple de dialogue avec un candidat dans lequel j’utilise deux relances successives pour obtenir la bonne info :Vous : Qu’est-ce qui fait partie des critères de choix les plus importants dans votre prochain job ?Candidat : La flexibilité.Vous : Que signifie la flexibilité pour vous ?Candidat : Pouvoir travailler depuis chez moi.Vous : Combien de jours par semaine avez-vous besoin de travailler à domicile ?Candidat : Deux jours par semaine.Pensez à la réputation de votre entreprise et à la marque employeurLorsque vous recrutez, vous agissez au nom de votre entreprise. La relation que vous allez commencer à nouer avec un candidat, qu’il soit recruté ou pas, va au-delà du simple entretien. Autrement dit, la relation avec un candidat ne termine pas au moment où vous l’embauchez ou décidez de l’écarter du processus de recrutement.Si le candidat a eu une expérience positive avec vous, il s’en rappellera et il postulera peut-être dans quelques mois pour un autre poste. Mieux encore, il pourrait recommander l’offre d’emploi pour laquelle il n’a pas été retenu à un ami qui lui, fera l’affaire.Embauchez la meilleure personne pour ce job !Ce titre vous a peut-être fait sourire.Si, à l'issue de l'entretien, vous savez qui vous voulez embaucher, félicitations ! Toutefois, vérifiez que vous n'embauchez pas sur la base de votre simple intuition. Justifiez vos décisions en suivant un processus cohérent, en prenant des notes et en vérifiant les références du candidat. Il est difficile de l'admettre, mais des études ont montré que nous pouvons être partiaux même lorsque nous essayons de ne pas l'être.Si vous êtes partagé entre deux excellents candidats, félicitations ! C'est une situation difficile, mais néanmoins enviable. La meilleure question à se poser pour s'assurer d'engager le meilleur candidat pour le poste est la suivante : "Quelle est la chose dont j'ai le plus besoin pour cette embauche ? Laquelle de ces deux personnes apportera ce dont avons le plus besoin ?Faites une offre rapidement et soyez ouvert à la négociationUne fois que vous et votre équipe êtes parvenus à un consensus, vous devez agir rapidement. Faites en sorte que les candidats se sentent désirés et motivés à l'idée de rejoindre votre équipe en leur présentant une offre intéressante et compétitive dès que possible, faute de quoi vous risquez de les perdre au profit d'une autre société.Les bons candidats reçoivent généralement plusieurs offres en même temps s'ils sont en recherche active. Assurez-vous que la vôtre est la première et la meilleure !!Besoin de recruter de nouveaux talents de manière innovante, rapide et efficace ? Betuned est votre partenaire innovant pour booster votre stratégie de recrutement !Contactez-nous vite !

Freelancing : une opportunité pour gagner la guerre des talents ?

L’essor du freelancing est-il une opportunité à saisir pour gagner la guerre des talents ? Le travail indépendant en prestations intellectuelles, communément appelé freelancing, est effectivement un phénomène en plein développement et beaucoup d’entreprises lorgnent de plus en plusces travailleurs indépendants.Une indépendance qui rime souvent avec « insaisissable » ou « incompatible » avec l’organisation d’une entreprise qui embauche par définition une majorité de salariés permanents.Dans cet article, nous tentons de dresser un état des lieux du freelancing en 2023 au-delà des clichés classiques tout en explorant aussi les avantages potentiels de travailler avec des indépendants pour les entreprises, notamment en termes d'agilité, d'innovation et de compétitivité en période de guerre des talents.Les freelances en Belgique : qui sont-ils ?En Belgique, environ 265 000 personnes travaillent en tant que freelances, et cette tendance est à la hausse en Europe également. C'est un chiffre en augmentation rapide, de quelque 5 % par an depuis 2018 (+ 22,5 % en quatre ans en Wallonie et à Bruxelles).Contrairement aux clichés, les freelances sont hautement qualifiés, 90 % d’entre eux sont diplômés de l'enseignement supérieur. 60 % des freelances exercent en Flandre, 23,1 % en Wallonie et 14,3 % à Bruxelles, et trois freelances sur quatre sont des hommes.Les freelances travaillent principalement pour les entreprises et sont souvent engagés sur base d'un contrat à durée fixe. Leur tarif horaire médian se situe entre 71 € et 90 €, mais 30,1 % d'entre eux facturent plus de 90 €l'heure de travail, tandis qu'un peu moins d'un quart (24,9 %) facturent moins de 50 € par heure.💡 Autre information intéressante : la carrière d’un freelance commence souvent aux alentours de 40 ans, et plus de 80 % d’entre eux ont exercé une activité salariée auparavant. On est bien loin du cliché du jeune geek qui passe ses journées à coder seul dans sa chambre !“Demain, tous freelances ? “C’est une des questions que j’aime bien poser aux invités de notre podcast HR Stay tuned. C'est le podcast HR inspirant où l'on parle innovation et tendances du secteur.D’ailleurs, nous avons consacré un épisode complet au freelancing en compagnie de Christian Mugisha de MALTQuels métiers exercent-ils ?Lorsqu'on parcourt rapidement Internet, les métiers liés au Web (community manager, webdesigner...) ainsi que les métiers de la technologie (développeur, UX designer, Data Analyst) et du design graphique apparaissent en premier plan. C'est pourquoi le freelancing a commencé avec ces métiers liés au numérique, qui étaient peu présents dans les entreprises et qui permettaient de travailler à distance.Cependant, l'éventail des métiers proposés par les freelances s'est considérablement élargi et couvre désormais l'intégralité des fonctions présentes dans l'entreprise, telles que les acheteurs, les responsables des ressources humaines, les experts en cybersécurité, les juristes, les comptables ou encore les consultants QHSE.Qu’est-ce qui motive une personne à devenir freelance ?La lame de fond du freelancing est soutenue par plusieurs facteurs, notamment technologiques, avec la diffusion des outils numériques et la possibilité de travailler à distance.Selon une étude réalisée par Malt en 2022, les principales motivations des freelances sont :répondre à un besoin d'indépendance (88 %) ;pouvoir organiser son temps librement (81 %) ;pouvoir choisir ses clients (57 %) ;tester l'entrepreneuriat (35 %) ;choisir son lieu de travail (37 %) ;gagner plus (33 %).💡 Les frustrations que peut générer le statut de salarié, telles que le manque de liberté pour s’organiser ou prendre des décisions, sont également des raisons qui motivent les gens à devenir freelances.Le freelancing offre donc une alternative attrayante au modèle de travail traditionnel, permettant aux travailleurs d’être plus autonomes, flexibles et de gérer leur carrière de manière plus personnelle. C'est ce que doivent comprendre les entreprises lorsqu’elles commencent à s’intéresser aux freelances.Le freelancing, un sujet encore méconnu des RHHistoriquement, les entreprises ont utilisé les services des indépendants pour accélérer certains changements d’ordre technologique ou organisationnel — les fameux consultants —, mais aujourd'hui, elles y ont recours dans tous les domaines, du marketing à la gestion de projet en passant par la finance. Ce changement est lent, mais palpable.En effet, la plupart des organisations sont bien conscientes des enjeux d'agilité, d'adaptation rapide au changement et d'attractivité liés au freelancing, ce qui pousse certaines d'entre elles à développer des stratégies de ressources humaines étendues à tous les talents.Comment expliquer un tel décalage ? Pour de nombreux responsables des ressources humaines (RH), le freelancing demeure un sujet frappé d'invisibilité et parfois tabou.La distance que les services RH conservent à l'égard des freelances repose en premier lieu sur la subsistance d'une vision traditionnelle du rôle des ressources humaines centré exclusivement sur le recrutement, l'administration et la gestion des compétences des collaborateurs permanents.💡Les indépendants sont donc souvent gérés directement par les managers ou les opérationnels plutôt que par les RH. Ils sont considérés comme des « frais d’achat de prestations ».Cependant, l'ANDRH (Association Nationale des DRH en France) n'enjoint-elle pas la communauté des DRH à faire évoluer leur posture lorsqu'elle publie dans sa revue un article intitulé « Manager des indépendants, le prochain métier RH ? ».Les raisons qu’ont les DRH de s’emparer du sujet du freelancingLes raisons pour les DRH de s'emparer du sujet du freelancing sont multiples.Tout d'abord, les RH peuvent et doivent jouer un rôle de médiation entre les freelances et les managers, qui peuvent avoir des niveaux de maturité différents pour gérer la relation avec les freelances.Ensuite, les freelances apportent un effet miroir efficace sur le portefeuille de compétences de l'entreprise, permettant aux RH de se poser des questions sur le recrutement, le développement des compétences internes ou encore l'embauche de freelances.Les communautés de freelances développent également des modes collaboratifs et mobilisent des technologies intéressantes pour les organisations, et peuvent les aider à les adopter plus rapidement.On considère par exemple que la diffusion rapide des technologies liées à l’intelligence artificielle dans les entreprises privées aux États-Unis est en grande partie due au recours à des travailleurs indépendants très à l’écoute des dernières tendances.Enfin, comprendre pourquoi les gens choisissent de travailler en freelance peut aider les RH à comprendre les leviers de développement de leurs propres collaborateurs.Stratégiser le recours aux freelances pour en faire un atout dans la guerre des talents ?Les RH ont donc tout intérêt à s'intéresser à la communauté des freelances et à adopter des stratégies de ressources humaines étendues pour gérer la main-d'œuvre dans toutes ses composantes et ses nuances.💡 Les entreprises et les RH en premier lieu doivent stratégiser leur recours au freelancing et inclure les travailleurs externes dans leur planification à long terme pour en faire une véritable “skill weapon”, une arme fatale en ce qui concerne les compétences dont elles ont besoin.Considérer l’entreprise comme un hub de compétences ?Les entreprises doivent pour cela redevenir agnostiques par rapport à leur compréhension du mot « talents » et de la manière de les faire travailler ensemble. Il faut entre autres développer des relations positives et durables avec les freelances et considérer les travailleurs→ Les DRH doivent considérer le talent de manière globale, en mobilisant tous les leviers à leur disposition tels que le recrutement, la mobilité, le travail temporaire, les consultants et les travailleurs indépendants pour atteindre les objectifs stratégiques et les contraintes organisationnelles de l'entreprise.→ Selon Emmanuelle Barbara, spécialiste du droit du travail, « l'entreprise est devenue un lieu sans frontières, ouvert à une pluralité de contributeurs. Par conséquent, la construction d'un écosystème de compétences qui combine les ressources internes et externes nécessite un directeur des ressources humaines stratégique qui peut gérer les ressources au-delà des frontières de l'entreprise ».Conclusion : faire passer les compétences avant les modalités contractuellesLes travailleurs du savoir, comme on les appelle souvent, sont une ressource hautement stratégique et unique en termes de capital humain, tout comme les autres collaborateurs de l’entreprise.Révéler le potentiel des freelances passe par un changement de paradigme et de système de pensée de la part des services RH : placer les travailleurs indépendants au même niveau de valeur stratégique que les autres salariés et donc leur accorder le même niveau d’attention à tous les stades de leur parcours « collaborateur », afin de rassembler TOUTES les parties prenantes internes et/ou externes autour d'un objectif commun.Vous souhaitez en discuter ? Contactez-nous : [email protected] ou au 0474 54 89 89 !

Comment gérer sa première erreur professionnelle ?

Mal évaluer une situation, faire confiance à un partenaire commercial sans demander de garantie, oublier un rendez-vous important, s’emporter sans raison… commettre une erreur dans le cadre de son travail cela peut arriver à tout le monde. Mais quand on est jeune ou que l’on débute dans la vie professionnelle, c’est beaucoup plus dur à encaisser.Mais pas de panique, il y a une première fois pour tout et ce n’est qu’en se trompant -pas trop souvent quand même - que l’on progresse. Dans cet article, découvrez cinq bons réflexes à adopter quand vous allez faire votre première gaffe au bureau.“Nous faisons des erreurs, les erreurs ne nous font pas.Faites en sorte d'oublier les erreurs et de vous souvenir des leçons."1 - En parler tout de suite à ses supérieursVous êtes jeune, vous avez commis une erreur. Rien de pire que d’essayer de tout mettre sous le tapis en espérant que personne ne s’en aperçoive. S’il vous plaît, ayez le réflexe d’en faire part le plus rapidement possible à quelqu’un de plus gradé que vous ou même à un collègue proche avant que la situation n’empire.Car, qui sait, ce n’est peut-être pas si grave que cela et tôt ou tard vous devrez assumer votre erreur. Le pire serait que votre boss l’apprenne par la bouche d’un client… Alors, prenez votre courage à deux mains et avouez tout tout de suite !2 - Proposer une solutionDes erreurs vous allez en faire souvent et même si la première fois ça fait très mal, ne baissez pas les bras si vite ! Vous êtes jeune, vous êtes motivé, vous avez le sens de l’initiative alors prouvez que l’on a eu raison de vous embaucher.Au moment d’avouer votre crime, essayez de proposer modestement quelques solutions même imparfaites pour sauver ce qui peut l’être encore. Et si vous pensez que d’autres informations importantes sont à prendre en compte, c’est le moment de vider votre sac.3 - Ne vous excusez pas tropL’erreur du débutant consiste à penser que s’il s’excuse encore et encore, il sera peut-être pardonné. Dans une entreprise, trop s’excuser aura deux conséquences majeures :Vous perdez en crédibilité, car les autres pensent que vous n’avez pas confiance en vous.Vous passez pour quelqu’un qui n’a pas compris les objectifs ou les règles de fonctionnement d’une entreprise. En effet, perdre du temps à s’excuser c’est en faire perdre à tout le monde. Alors, passez à autre chose et remettez-vous au travail.4 - Êtes-vous le seul coupable ?Sans vouloir vous chercher d’excuses ni chercher à ne dénoncer personne, il est important d’avoir en tête qu’il est rare qu’une erreur professionnelle soit commise par une seule personne. Peut-être n’êtes-vous, de par votre jeunesse et le poste que vous occupez, que le dernier maillon de la chaîne, le coupable idéal en somme ?Une entreprise est une organisation dont les processus de fonctionnement sont imbriqués les uns aux autres. Malgré votre faible niveau d’expérience vous avez peut-être mis le doigt sur un dysfonctionnement interne.5 - Avant de faire l’erreur : avouer qu’on ne sait pas ou qu’on ne peut pasQuand on débute dans un nouveau job, on a bien sûr envie de montrer que l’on sait, que l’on peut. Sauf que parfois…vous ne savez pas ! Et le plus difficile dans tout ça c’est encore une fois de faire preuve d’humilité, de mettre son orgueil de côté pour demander de l’aide ou demander un conseil.Un conseil que je vous donne : chaque semaine, identifiez une situation dans laquelle vous avez un doute sur la marche à suivre et demandez à votre boss ou à un collègue bienveillant ce qu’il ferait à votre place. La force de l’intelligence collective permet dans bien des cas d’éviter la catastrophe.6 - Apprendre de son erreurBien sûr, une erreur est source d’apprentissage et donc utile pour s’améliorer. Et puis, selon une récente étude publiée dans Nature Communications, il est aujourd’hui scientifiquement prouvé qu’apprendre de ses erreurs pour progresser active dans le cerveau le circuit de la récompense : ainsi, plutôt que de vous dévaloriser si vous commettez une erreur au travail, retenez que chacun a besoin de faire des erreurs pour évoluer, à condition d’y réfléchir de manière positive !Pour recevoir d’autres conseils et des offres d’emploi taillées sur mesure, abonnez-vous à la newsletter de Betuned !

Pourquoi détestez-vous le DRH ?

Ah ! Ce que le monde du travail peut être cruel ! Et quoi de plus représentatif de cette cruauté que la relation tumultueuse entre les employés et le département des Ressources Humaines (RH) ?Ironiquement, le département chargé de s'occuper des préoccupations des salariés, de résoudre les conflits et de dispenser la formation est souvent celui qui est le plus mal aimé de tous. Le DRH, l'ennemi public numéro un de l'entreprise ? Rien que l'évocation de son nom fait frémir certains employés et ramène à l'esprit de nombreux souvenirs désagréables : annonce de licenciements, négociations salariales épineuses et avertissements.C'est pourquoi croiser un DRH ou son adjoint dans les couloirs est souvent perçu comme un mauvais présage. Mais pourquoi donc cette aversion envers les collègues du département RH ?Voici quelques raisons qui expliquent pourquoi il est si facile d'aimer détester (à tort bien entendu !) les membres de l'équipe RH.Le DRH : un allié ou un ennemi des employés : le quiproquo fondateurEn 2018, ADP a publié un rapport peu flatteur sur la fonction RH. Interrogés sur les points forts des DRH, seulement 8 % des salariés ont mentionné la communication, 6 % l'écoute et 5 % le recrutement. Pas vraiment brillant…De plus, seuls 15 % des participants avaient pleinement confiance dans l'exactitude de leur paie et 66 % pensaient que les RH contribuaient peu ou moyennement à améliorer la qualité de vie au travail.💡 Et si cette défiance était le résultat d'un quiproquo fondateur dans la façon dont les RH articulent leur action au sein de l'entreprise ? Comme l'explique Élisabeth Dartigues, CEO de Mon Coach Mobilité sur son blog : "Le salarié pense que le DRH devrait travailler pour lui et l'employeur aussi puisqu'il le rémunère. On assiste donc à une méfiance des deux côtés. Pour moi, en tant que DRH, je représente symboliquement la direction. Et pour les salariés, il est plus facile de me considérer comme la méchante."Et puisque l'être humain adore ranger ses congénères dans des cases, dès les années 1970, époque à laquelle les départements RH se sont généralisés dans le monde industriel, le DRH a endossé assez facilement et pour toujours le rôle du "bad cop" ou du ripou, celui qui est toujours du côté de la direction, un traître à la cause en somme.Les salariés ne comprennent pas le rôle des RHL'ignorance est souvent à l'origine de la méfiance. Beaucoup de salariés ont une idée très vague de ce que font leurs collègues des ressources humaines (RH) au quotidien.Leur mémoire se limite souvent à la signature de leur contrat d'embauche, à une intervention du DRH lors d'un séminaire ou à la réception de la newsletter interne annonçant l'arrivée de nouveaux collaborateurs.Le manque d'interaction entre les RH et les autres départements crée un écart symbolique qui s'agrandit au fil du temps et qu'il est difficile de combler.😡 Les responsables RH peuvent ainsi se retrouver isolés dans leur tour d'ivoire, parfois malgré eux, et se laisser enfermer inconsciemment dans le rôle de cerbère que certains employés leur attribuent.Le manque de communication entre les RH et le managementLe manque de communication entre les RH et le management peut être à l'origine de nombreux problèmes au sein d'une entreprise. Si le rôle et les objectifs du département RH ne sont pas clairement définis, il peut être difficile pour les autres salariés de comprendre leur utilité et leur contribution à l'entreprise.👍 Le top-management joue donc un rôle crucial dans la définition de ces objectifs et dans la communication de ces informations aux autres départements.Un département RH qui manque de clarté dans ses objectifs et ses missions est souvent perçu comme un département qui ne sait pas où il va. Cela peut entraîner une méfiance et un manque de confiance de la part des autres salariés, qui peuvent avoir l'impression que le département RH ne fait rien de concret.Cela peut également conduire à une perte de motivation chez les membres de l'équipe RH, qui ne savent pas exactement ce qui est attendu d'eux.💡 Le rôle du top-management est donc crucial pour éviter ces problèmes. Il doit clairement définir les objectifs du département RH, en lien avec la stratégie globale de l'entreprise. Les membres du département RH doivent également être impliqués dans les prises de décision, afin de comprendre les enjeux de l'entreprise et de pouvoir contribuer de manière pertinente à l'atteinte de ces objectifs.Davantage de mauvaises nouvelles que de bonnesLes RH sont souvent perçus comme les messagers de mauvaises nouvelles au sein de l'entreprise. Les annonces de licenciements, les avertissements et les sanctions font partie des tâches impopulaires confiées à ce département.En assumant ces responsabilités, les responsables RH peuvent ressentir un niveau de stress élevé, ce qui peut tendre leurs relations avec leurs collègues, qui les voient comme de simples "porte-flingues" de la direction.En conséquence, les RH doivent travailler dur pour maintenir des relations positives avec les employés et les autres départements, en cherchant des moyens de communiquer des nouvelles positives et de soutenir les employés dans les moments difficiles.Comment instaurer ou restaurer la confiance entre RH et salariés ?Plus facile à dire qu’à faire, mais voici quelques pistes de réflexion que nous aborderons dans un prochain article :Une communication transparente : Les RH doivent adopter une approche transparente en communiquant clairement et ouvertement avec les salariés. Cela inclut partager les informations pertinentes sur ce qui se passe en interne, les procédures, les décisions et les changements organisationnels de manière honnête et compréhensible.Davantage d’empathie : Les RH doivent faire preuve d'empathie envers les préoccupations et les besoins des salariés. Cela implique d'écouter activement leurs problèmes, de montrer de la compréhension et de reconnaître leurs émotions.Davantage de proximité : Les RH doivent être accessibles et disponibles pour les salariés. Cela peut inclure des permanences, des réunions individuelles, des séances de questions-réponses ou des canaux de communication ouverts (Slack, Teams..) pour permettre aux salariés de poser des questions, de donner leur opinion et d'exprimer leurs préoccupations.Montrer son engagement en faveur des salariés : Les RH peuvent proposer des programmes de formation et de développement professionnel aux salariés pour les aider à développer leurs compétences et à progresser dans leur carrière. Cela montre l'engagement des RH envers le développement des salariés et peut contribuer à renforcer la confiance envers leur rôle.Restaurer ou instaurer la confiance ne se décrète pas, cela peut prendre du temps et demande des efforts continus. Les RH doivent être engagés dans un dialogue ouvert, respectueux et constructif avec les salariés pour développer une relation solide et durable.Boostez votre employer branding et recrutez plus rapidement avec Betuned !Contactez-nous : [email protected] ou au 0474 54 89 89 !

Recrutement : comment rédiger un message d’approche percutant sur LinkedIn ?

Il fut un temps où poster une offre d'emploi suffisait pour trouver des candidats, mais ce temps est révolu. Aujourd'hui, il faut être proactif et utiliser des méthodes plus efficaces, comme l'approche directe sur LinkedIn.Mais attention, il ne suffit pas de simplement envoyer un message sur le réseau social professionnel n°1 et d'attendre que les candidats se bousculent. Il faut savoir utiliser les bons mots pour capter leur attention.Malheureusement, de nombreux responsables RH ont peur de mal faire, de ne pas être assez vendeurs ou au contraire d'être trop intrusifs. Dans cet article, nous vous offrons un guide concis pour vous aider à contacter les candidats efficacement sur LinkedIn.Après tout, si vous voulez attirer les meilleurs talents, vous devez savoir comment leur parler.Les candidats sont passifs…soyez proactifs !LinkedIn est avant tout un réseau social et non un supermarché aux candidats. N’attendez pas d’avoir un poste à pourvoir pour approcher un profil intéressant. Développez une démarche de prise de contact douce et régulière avec des talents qui pourraient un jour correspondre à un poste vacant et tenez-vous informés de l’évolution de leur état d’esprit.Sur un marché du travail en tension, une approche réactive dans l’urgence sera source de stress pour le candidat potentiel auquel vous allez devoir mettre la pression pour obtenir une réponse rapide qui ne sera pas toujours la bonne.LinkedIn n’est pas parfait, mais il a ceci de puissant qu’il vous permet de vous constituer un vivier de candidats dormants d’une énorme richesse, pour augmenter vos chances de choisir le bon profil le moment venu.Message LinkedIn avec invitation ou inMail ?Sur LinkedIn, si vous avez un compte premium, vous avez la possibilité d’envoyer des InMail, des messages qui atterrissentdirectement dans la boîte de messagerie d'un autre membre qui ne fait pas partie de votre réseau, sans avoir besoin d’obtenir ses coordonnées.L’avantage de l’InMail c’est que vous avez accès à TOUS les profils du monde, vous n’avez pas de limites !L’inconvénient c’est que cela peut être perçu comme une entrée en matière un peu intrusive. Généralement, quand on reçoit ce genre de messages, on s'attend à ce qu'un commercial nous vende un logiciel ou un service. Et puis l’objet de votre message n’est pas très personnalisable.💡 Personnellement, je n'utilise pas les InMails sur Linkedin. Je me contente d’une invitation classique sans mettre de petit mot, car mon profil est assez clair. On se doute bien que je ne suis pas là pour parler de la pluie et du beau temps.Et une fois que la personne a accepté mon invitation, je démarre la conversation.Comment rédiger un bon message de prise de contact sur LinkedIn ?Voici quelques astuces pour rédiger un message percutant et qui donne envie d’en savoir plus et donc de répondre :1 - Se renseigner sur le candidat :C’est vraiment la base. Vérifier qu'au-delà du poste qu’il occupe, il convient bien au poste. Cela vous fera gagner un temps fou, à vous et à lui. Et puis cela vous permettra de personnaliser le message (cf point numéro 2)2 - Attirez l’attention avec un objet de message qui attire l’oeilL'objet de votre message est la première chose que le candidat lira, il est donc essentiel de le rendre attrayant afin d'inciter le candidat à ouvrir votre message. Voici quelques techniques que vous pouvez utiliser :Utiliser un titre clair : si vous recherchez un candidat pour un poste spécifique, indiquez-le clairement dans l'objet de votre message, par exemple : "Je recherche unKey Account Manager Junior secteur automobile".Utiliser un titre original en mettant en avant un élément du profil du candidat : par exemple, si le candidat que vous souhaitez contacter a des compétences spécifiques ou a étudié dans la même université que vous pouvez utiliser un titre qui y fait référence de manière originale et personnalisée :“Des nouvelles de la fac de Louvain ?”Utiliser un titre accrocheur : cette technique consiste à utiliser un objet qui suscite l'intérêt du candidat et l'incite à ouvrir le message. Par exemple, vous pouvez utiliser un titre qui évoque une opportunité intéressante ou une information intrigante, tout en restant honnête et transparent :“Je t'explique comment décrocher LE job de tes rêves en 2023”Il est important de créer vos propres accroches et de ne pas copier les exemples d'autres sources afin d'éviter tout risque de plagiat. L'objectif est de créer un objet de message percutant et original qui suscite l'attention du candidat et l'incite à ouvrir et à lire votre message.3 - Envoyez un message personnalisé :C’est peut-être le meilleur conseil que j’ai a vous donner. Quoi de plus désagréable que de recevoir un message dont on sent qu’il a été rédigé pour quelqu’un d’autre ?Lorsque vous contactez un candidat, il est essentiel de personnaliser votre message ! Les candidats reçoivent de plus en plus de messages de recruteurs qui se ressemblent tous. Il est donc primordial que le candidat ressente à travers votre message qu'il est unique et que c'est pour cette raison que vous prenez contact avec lui. N'hésitez pas à vous adresser directement à lui en utilisant son nom ou d'autres informations spécifiques que vous avez repérés sur son profil.Il est important de créer vos propres messages personnalisés et d'éviter les copiés/collés pour montrer votre authenticité et votre réel intérêt envers le candidat. Un message personnalisé peut aider à établir une connexion authentique avec le candidat et à augmenter les chances d'obtenir une réponse positive.4 - Donnez des informations concrètes sur votre entrepriseUn talent passif occupant un poste recherché peut recevoir jusqu’à cinq sollicitations par e-mail ou via LinkedIn par semaine. Si vous avez réussi à capter son attention avec un objet percutant, le moment est venu de rentrer dans le concret. LinkedIn estime qu’en moyenne nous consacrons 14 secondes à l’ouverture/lecture/fermeture d’un message en provenance d’un inconnu.Cela signifie que vous n’avez pas plus de 150/200 mots grands max pour convaincre et donner envie à votre cible de vous répondre. Autant vous dire que chaque mot compte.Vous devez donner des données concrètes aux candidats sur le poste que vous avez à pourvoir comme :La fonction recherchée sans énoncé de poste farfeluLes missions : concrètement, en quoi consiste le posteLe salaire : lorsque vous achetez une paire de baskets sur Amazon, il y a le prix affiché n’est-ce pas ?Plus vous donnerez d’informations concrètes, plus le candidat sera rassuré par votre offre. En effet, beaucoup de recruteurs ont tendance à donner des informations floues en pensant appâter le candidat, mais c’est une erreur.5 - Terminez votre message par un Call to ActionLe recrutement c’est beaucoup d’humain et un peu de marketing. Il est important de conclure votre message d'approche en invitant le candidat à prendre une action, telle que répondre à votre message. Voici quelques exemples d'appels à l'action que vous pouvez utiliser:Pourrais-tu me confirmer ton intérêt en me répondant ?Quand serais-tu disponible pour discuter de cette opportunité ?N'hésite pas à prendre rendez-vous avec moi en utilisant ce lien vers mon Calendly : [insérez le lien]En demandant au candidat de prendre une action concrète, vous montrez votre intérêt pour son profil et encouragez une réponse de sa part.6 - N'oubliez pas de relancer…mais en douceurVoici pour terminer, un exemple de message de relance pour un candidat qui ne vous aurait pas répondu :« Bonjour Charlotte,Je me permets de vous relancer, car j'ai l'impression que vous n’avez pas vu mon dernier message…Alors, plusieurs possibilités :- Vous n’êtes pas ouverte à de nouvelles opportunités ?- Vous n’avez pas eu le temps de me répondre ?- Vous n’avez vraiment pas lu mon dernier message !N’hésitez pas à me faire parvenir votre réponse !Chez XXX, nous sommes en train de recruter les meilleurs talents pour compléter notre équipe de développeurs et si cela vous parle, je serai ravi d’en discuter avec vous !Je suis joignable au ...À bientôt ! »Le sourcing sur LinkedIn doit être perçu comme un processus d'amélioration continue. Évitez de vous comporter comme un robot et soyez authentique le message parfait n’existe pas alors misez sur le naturel et apprenez au fur et à mesure pour construire le message d'approche idéal pour vos candidats cibles.Besoin d’innover dans votre stratégie de recrutement ?Contactez-nous !

Comment créer un programme d’employee advocacy pour renforcer votre employer branding ?

Vos employés sont bien plus que de simples travailleurs. Ils sont - qu’ils en aient conscience ou non - les ambassadeurs de votre entreprise par excellence. Cette idée essentielle résume parfaitement ce qu'est l'employee advocacy.Avec l'avènement des réseaux sociaux de nombreuses entreprises, qu'elles soient start-ups ou multinationales, ont déjà compris et mis en application ce concept pour améliorer la qualité de leurs recrutements.Après tout, qui de mieux qu'un collaborateur pour partager son expérience au sein de votre entreprise et donner envie à d’autres de postuler ? Sur le papier, l’idée est brillante !Cependant, mettre en place un programme d'employee advocacy ne se fait pas du jour au lendemain.Qu’est-ce qu’un programme d’employee advocacy ?Commençons par une définition : L'employee advocacy, également appelée programme ambassadeur, est une stratégie de communication RH puissante qui met l'humain au cœur de l'image de marque employeur. Il vise à transformer vos collaborateurs en ambassadeurs de votre entreprise, en particulier sur les médias sociaux.Avant l'avènement des réseaux sociaux, la communication RH était horizontale et quelque peu impersonnelle. Mais avec l'essor des plateformes comme Facebook ou Insta, et l'information en temps réel, les candidats potentiels se sont mis en quête d’informations pertinentes sur leurs futurs employeurs. Ils veulent de la transparence, ils veulent connaître la réalité de leur futur environnement professionnel, le contexte au sein duquel ils vont évoluer.💡 Le programme d'employee advocacy repose alors sur l'idée que vos collaborateurs sont les mieux placés pour parler de votre entreprise, de sa culture, de son ambiance et des opportunités qu'elle offre. Ils partagent déjà des informations sur leur employeur avec leur entourage, que ce soit leur famille, leurs amis ou leurs contacts professionnels.→ En encourageant vos collaborateurs à partager du contenu sur les réseaux sociaux tels que LinkedIn, Facebook ou Instagram, la visibilité de votre entreprise augmente. Leurs messages authentiques et engagés amplifient la voix de votre entreprise et renforcent votre marque employeur.Et dans les faits cela se confirme :👍 Le contenu partagé par les collaborateurs récolte 8 fois plus d’engagement que les messages corporate (Sprout Social).👍 Les messages de marque sont partagés 24 fois plus fréquemment lorsque ce sont les employés qui les publient. Ces messages ont une portée de 561 % de plus que les messages corporate sur les médias sociaux (Social Media Today).Voici maintenant 5 astuces pour mettre en place un programme d’employee advocacy dans votre entreprise1 - Définissez vos objectifsAvant de laisser tout le monde poster à tout va sur Facebook ou Instagram, posez-vous la question des résultats souhaités en mettant en place votre programme d’employee advocacy. Ayez des objectifs clairs et précis.Voici quelques exemples pour vous donner de l’inspiration :Augmenter la notoriété de votre entreprise ou de votre marque en généralAugmenter l’engagement avec vos clients potentiels sur les réseaux sociauxGénérer des leads B2B de qualitéPositionner votre entreprise comme leader sur son secteurAttirer des candidats pour certains postes à pourvoir dans votre entreprise💡 Plusieurs objectifs sont atteignables en simultané, mais au-delà de trois ou quatre vous risquez de vous perdre. Ensuite, en fonction de vos objectifs, choisissez les réseaux sociaux les plus pertinents.Pour du B2B on privilégiera LinkedIn, pour cibler une clientèle plus jeune, Instagram ou Tik Tok, c’est top.→ La composition de votre équipe dépendra également de vos objectifs. Si vous souhaitez générer des leads, incluez principalement des membres de l'équipe commerciale.→ Pour de l’employer branding pur, impliquez des collaborateurs de confiance qui se sentent bien dans leur job.2 - Fixer des règlesLors de la mise en place d'un programme d'employee advocacy, il est essentiel de fournir à vos collaborateurs un cadre clair, mais suffisamment souple pour favoriser leur créativité.Vous devez donc trouver l’équilibre entre deux dimensions fondamentales👍 La spontanéité et l'authenticité sont des éléments clés d'un programme d'employee advocacy performant. Si vos ambassadeurs se contentent ou se sentent obligés de partager des messages corporate sans y ajouter leur touche personnelle, ils risquent de ne pas se sentir suffisamment impliqués pour participer activement au projet.👍 Vous devez définir des lignes directrices pour votre programme tout en laissant à vos collaborateurs la liberté d'ajouter leur propre style.Ces guidelines garantissent la cohérence du contenu sur toutes les plateformes, préservent la réputation de l'entreprise et s'intègrent dans la stratégie marketing globale.Elles doivent préciser les éléments suivants :Les types de contenu à publier (textes, vidéos, etc.)Les canaux de diffusion (médias sociaux à utiliser)Le ton à adopter (formel, léger, etc.)Les pratiques interdites et les informations confidentielles à ne pas divulguerLes bonnes pratiques des réseaux sociaux (codes et algorithmes) et du copywritingDes exemples inspirants à suivreComment répondre aux commentairesLes personnes à contacter pour des questions ou des clarifications.N’oubliez pas de rendre ces guidelines facilement accessibles à tous les salariés. Elles doivent être faciles à comprendre et à mettre en pratique.3 - Identifiez vos super ambassadeursVous n’allez pas pouvoir compter sur la participation active de tous vos collaborateurs. Il y a de fortes chances que Jean-Luc de la compta ne soit pas aussi actif sur les réseaux sociaux que Sophie, 26 ans, YouTubeuse mode à ses heures perdues.💡 Pour monter votre équipe de super-ambassadeurs : choisissez quelques volontaires, actifs sur les réseaux sociaux et acquis à votre cause. Ce seront eux les “trend-setters” de votre programme.Associez-le à la construction du programme d’employe advocacy, récoltez leurs feedbacks au fur et à mesure pour affiner votre stratégie. Enfin, demandez à vos super-ambassadeurs de vous aider lors du lancement officiel du programme.4 - Communiquez lors du lancementLors du lancement du programme, il est essentiel de faire en sorte que cet événement reste gravé dans la mémoire de tous les collaborateurs. Il ne doit pas se réduire à une simple annonce lors d'une réunion, mais plutôt être un moment mémorable et ludique.💡 Pour susciter l'engagement de vos salariés, il est primordial de faire de cette initiative un événement à part entière. C'est une occasion unique de rallier vos équipes à la cause !Lors de cet événement de lancement, assurez-vous d'expliquer clairement :Les raisons et objectifs du programme.Les différentes étapes du processus.Les personnes clés et leur rôle.Les avantages et récompenses que le programme offre aux participants et à l'entreprise.Les ressources mises à disposition des ambassadeurs.👍 Profitez de cette occasion pour mettre en lumière vos super-ambassadeurs ! Expliquez les étapes du projet et comment ces collaborateurs pionniers y ont contribué. Laissez-les partager leur expérience et témoigner.5 Donnez les bons outils à vos ambassadeursPour assurer le succès de votre programme, il est primordial de fournir les ressources nécessaires à vos ambassadeurs. Ces derniers peuvent se sentir déboussolés s'ils n'ont pas de support concret de travail pour créer et diffuser des contenus au nom de l'entreprise.Voici quelques actions à entreprendre pour garantir le bon déroulement de votre programme :Accompagnez-les dès le début en rédigeant quelques publications qu'ils pourront facilement partager. Encouragez-les à personnaliser ces publications selon leur propre style, ce qui leur permettra de s'impliquer davantage.Formez vos collaborateurs à l'utilisation des médias sociaux. Il est important de prendre en compte leur niveau de compétence variable avec ces outils de communication. En leur enseignant comment engager des conversations intéressantes sur les réseaux sociaux, vous assurez une compréhension commune.Fournissez régulièrement à vos ambassadeurs du contenu de qualité pour faciliter sa diffusion sur les réseaux sociaux. Alternez entre des contenus divertissants et des actualités pertinentes pour votre entreprise ou votre secteur d'activité.Développez une boîte à outils qui rassemble des exemples, des bonnes pratiques, des contenus prêts à être utilisés, des images, des vidéos, ainsi qu'un calendrier des événements marquants.Apprenez-leur à se poser les bonnes questions avant de partager un contenu : Est-ce que ce contenu apporte de la valeur à mon réseau professionnel ? Est-ce que sa publication pourrait nuire à ma réputation professionnelle ? Est-ce que je le partagerais avec des personnes extérieures à mon entreprise ? Est-ce que je souhaite que mes managers ou collègues le lisent ?Choisissez les bons outils pour organiser la diffusion de vos contenus. Pour les petites structures, l'utilisation de Slack ou de Teams peut être appropriée, tandis que les grandes entreprises peuvent opter pour une plateforme dédiée à l'employee advocacy.6 - Suivez les résultats de votre programme d’employee advocacyL'employee advocacy, en tant que projet parmi d'autres, possède ses propres KPIs permettant d'évaluer la performance du dispositif mis en place.Du point de vue marketing, le suivi de l'employee advocacy repose sur des indicateurs de performance tels que :Le nombre de publications (à segmenter selon les différents départements de l'entreprise ou les types de salariés).Le nombre de reposts et de commentaires (pour évaluer l'impact des publications réalisées par les employés).Les taux de conversion et de rebond sur les pages promues par les collaborateurs.Il est également important de mesurer la performance du dispositif du point de vue des ressources humaines.💡 Comme mentionné précédemment, l'employee advocacy dépend de la satisfaction des employés, et ce type de programme peut avoir une influence positive ou négative sur leur engagement envers l'entreprise. La réalisation régulière de questionnaires de satisfaction vous permettra donc de suivre leurs réactions vis-à-vis de cette initiative.Et surtout, n'oubliez pas cet aspect crucial : transformer vos employés en ambassadeurs assidus nécessite un réel changement de mentalité. Il est primordial d'instaurer une culture de l'honnêteté et du dialogue ouvert au sein de l'entreprise, tant entre les différents départements qu'entre les différentes strates hiérarchiques.La marque employeur, et si on en parlait ?Guerre des talents, mutations du monde du travail, entreprises à missions … attirer, fidéliser et accompagner ses futurs collaborateurs demande une attention toute particulière.👍 Découvrez comment Betuned peut vous accompagner dans la construction d’une marque employeur forte, authentique, en cohérence avec vos valeurs et votre stratégie.👍Nous présentons votre entreprise sous l’angle des candidats en mettant en avant votre ADN, votre culture de manière innovante grâce à nos vidéos, photos et un storytelling personnalisé.

Comment automatiser votre processus de recrutement avec un ATS ?

Transition numérique, digitalisation de l'économie… ces termes vous sont sûrement familiers. Le monde des Ressources Humaines est lui aussi en train de vivre une vraie révolution technologique.Dans une étude menée en 2019 par RegionsJob, 46% des recruteurs interrogés déclaraient déjà utiliser un logiciel de type ATS (Applicant Tracking System) pour les aider à recruter plus rapidement et à automatiser certaines tâches.👍 Dans cet article découvrez ce que signifie “automatiser son processus de recrutement” et par où commencer pour que cette démarche soit vraiment efficace.Pourquoi automatiser son processus de recrutement ?L'automatisation du processus de recrutement présente de nombreux avantages. Au lieu de publier manuellement des offres d'emploi, de répondre aux e-mails de suivi et de planifier les entretiens un par un, les responsables RH peuvent utiliser des outils automatisés tels qu'un ATS (Applicant Tracking System) pour gérer et fluidifier le processus.Il est important de souligner au passage que l'automatisation ne remplace pas la relation humaine dans le recrutement de nouveaux talents, mais elle permet d'améliorer les performances du département RH.→ Cela libère du temps pour se concentrer sur l'aspect crucial de la relation avec les candidats.→ De plus, dans un marché de l'emploi favorable aux candidats, l'automatisation permet de gagner du temps et de recruter plus rapidement les talents dont l'entreprise a besoinSelon une étude Monster (2020), les principales raisons pour lesquelles les entreprises se dotent d’un ATS pour automatiser les recrutements sont les suivantes :réduire le time-to-hireaméliorer l’expérience candidat (en répondant plus rapidement par exemple)réduire le cost-of-hiregérer la complexité et la surcharge d’informationgérer la pression en provenance des opérationnels et de la directionQuelles sont les étapes du processus de recrutement qui peuvent être automatisées ?Un ATS ne peut pas tout faire à votre place et c’est tant mieux. Cependant, les logiciels de recrutement proposent une palette de plus en plus variée de fonctionnalités qui vont vraiment vous simplifier la vie.Voici les tâches les plus facilement automatisables et qui vous feront gagner un temps fou :- La diffusion d’une offre d'emploi : la plupart des ATS proposent de multi-diffuser une même offre sur plusieurs plateformes en un ou deux clics ! Certains logiciels diffusent même votre offre directement sur les réseaux sociaux si vos comptes sont connectés.- La présélection des CVs : il s'agit d'utiliser des outils d'analyse sémantique ou de sélection prédictive (on parle ici d’Intelligence Artificielle ) pour trier les CVs reçus en fonction des critères définis par l'entreprise, et de ne retenir que les candidats les plus pertinents pour tel ou tel poste.- Les entretiens en ligne : il s'agit d'utiliser des solutions de vidéoconférence ou de chatbots pour réaliser des entretiens à distance avec les candidats présélectionnés, sans avoir à se déplacer ou à caler un créneau horaire en prenant en compte les contraintes de plusieurs personnes en même temps. Certains ATS vous proposent même des questions à poser au candidat en temps réel en fonction du déroulé de l’entretien.- Les tests de compétences en ligne : il s'agit d'utiliser des plateformes ou des applications pour faire passer aux candidats des tests de personnalité, de motivation, de logique, de culture générale ou de compétences techniques, afin d'évaluer leur adéquation avec le poste et la culture de l'entreprise. Les résultats de ces tests sont directement intégrés au dossier de candidature du candidat pour la suite du processus de recrutement.- Automatisation de la communication avec les candidats : avec un ATS, mettez fin aux interminables chaînes d’e-mails qui où tout le monde se perd et utilisez un système de notifications pour prendre des décisions collectives plus rapidement au sujet d’un candidat.Quelles sont les deux erreurs à éviter quand on automatise ses recrutements ?Il faut utiliser l'automatisation quand elle apporte une valeur ajoutée uniquement, pas simplement pour se défaire d’une tâche qui ne nous plaît pas.Voici les pièges dans lesquels il est si facile de tomber lorsque l’on commencer à “jouer” avec son ATS :😡Viser 100% d’automatisation du processus de recrutement . C’est bien sûr l’erreur la plus courante. On se dit “la machine prend le relais, je n’ai plus rien à faire, elle publie les offres, elle sectionne les CV, elle organise les entretiens et répond aux candidats…). Un ATS ne remplace pas l’intelligence humaine. Un candidat a besoin d’associer une entreprise à un ou plusieurs visages, à une voix, à de vraies personnes le plus tôt possible dans le processus de recrutement.😡 Ne pas impliquer ses collaborateurs : c’est le syndrome du savant fou qui s'enferme seul dans son laboratoire pour réaliser ses expériences en étant persuadé qu’il a raison. Dans la plupart des entreprises, le recrutement est un processus collaboratif. Le processus d’automatisation doit absolument se faire en concertation avec le reste des membres de votre équipe.Recrutez mieux et plus rapidement avec l’ATS de BetunedBetuned a développé un ATS pensé par des recruteurs pour les recruteurs. Il propose de nombreuses fonctionnalités qui permettent de simplifier votre processus de recrutementGestion des candidatures.Diffusion des offres d’emploi sur plusieurs plateformesUtilisation de l’Intelligence Artificielle pour rédiger les offres d’emploiGestion de la communication avec les candidatsConstitution d’une CV-thèque actualisée en temps réel, facile à consulterBetuned est une solution globale de recrutement et marque employeur. Notre credo “ réinventer la rencontre entre les candidats et les entreprises”. Notre mission au quotidien c’est de vous aider à aller chercher les candidats là où ils sont, ceux qui sont en lien avec l’ADN de votre entreprise.Recrutement et consultanceAgence de communication et production de vidéoEmployer BrandingLogiciel ATSContactez-nous !!

Internal talent marketplace : quand la mobilité interne rencontre l’intelligence artificielle

Vivons-nous une réelle pénurie des talents ou simplement une mauvaise allocation de la main-d'œuvre disponible ? Vous avez le nez dans le guidon, vous avez du mal à recruter les talents dont vous avez besoin… Et si la perle rare était là, juste sous vos yeux ? Mais que vous étiez incapable de l'identifier ?Face au défi que posent le manque croissant de compétences et l’évolution des attentes des salariés, une marketplace de talents interne peut vous aider à faire matcher le profil d’un collaborateur avec un poste vacant pour lequel vous ne recevez pas ou peu de candidatures pertinentes.Mobilité interne : un besoin pour les salariés et un atout pour les entreprisesÉvolution de carrière, développement personnel, formation, projets motivants… Les salariés ont de nouvelles attentes et mettent de plus en plus leurs employeurs sous pression pour leur apporter des réponses concrètes en termes de parcours professionnel. C’est à ce prix qu’ils inscrivent leur passage dans l’entreprise sur le long terme.Favoriser la mobilité interne, c’est-à-dire encourager la promotion et aider les collaborateurs à se former, fait partie des réponses à apporter aux problématiques de rétention des talents.« La mobilité interne en entreprise, c’est un peu comme l’ascenseur social. Quand il est bloqué, quand les citoyens ont l’impression de stagner, de ne pas trouver leur place dans la société, que leur horizon est bouché, alors leur confiance s’érode au détriment du vivre ensemble. Certains ont même parfois envie d’aller voir ailleurs. » Jeff Brekowitz, CHRO, Club SocialLa mobilité interne est donc une attente forte de la part des salariés, mais aussi un atout pour les entreprises. Cependant, on lui reproche souvent certaines imperfections. Parmi les plus fréquentes, on retrouve :l’opacité et le côté « politique » de la mobilité interne. Le réseau informel joue un rôle déterminant et quand un poste s’ouvre, il n’est pas rare de constater que « les dés sont pipés à l’avance » ;l’incapacité d’actualiser les compétences à la même vitesse que celle à laquelle les métiers se transforment et les besoins en compétences évoluent ;son côté élitiste : la notion de talent management est réservée à une élite : « Une grosse partie de l’enveloppe budgétaire est dépensée pour 10 % des collaborateurs, bien souvent des cols blancs. Programmes de formation continue, MBA, coaching et tests de personnalité : en effet, on ne lésine pas pour retenir et fidéliser les talents. » Grégoire Boutin, cofondateur de Boost.rsLes preuves du dysfonctionnement de la mobilité interneEt certains chiffres apportent la preuve de l’incrédulité des salariés par rapport à la mobilité interne : 65 % des entreprises publient des offres d'emploi internes consultables par tous les salariés ; ce chiffre peut sembler important, mais seuls 33 % des employés qui ont cherché un nouvel emploi au cours de l'année écoulée se sont d'abord tournés vers leur propre organisation.Cela signifie que la simple publication de postes sur des sites de carrière internes ne suffit plus aux entreprises qui espèrent retenir les meilleurs talents.L’enjeu est pourtant de démocratiser la mobilité interne, de la rendre inclusive et accessible à tous pour que l’entreprise reste performante. Alors, comment faire pour identifier les compétences disponibles dans l’organisation, repérer les métiers connexes et ainsi permettre aux collaborateurs de se projeter dans l’avenir plus sereinement ?C’est du souhait de répondre à ces problématiques qu’est née l’idée des internal talent marketplaces.Qu’est-ce qu’une internal talent marketplace ?Une talent marketplace est un espace dédié à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, et qui regroupe toutes les opportunités de développement : offres d’emploi en interne, contenus de formation, missions temporaires, opportunités de mentoring, coachings, etc.L’idée de ces places de marché, c’est de permettre la mise en relation directe des salariés avec des opportunités qui sont susceptibles de leur plaire, de les rendre plus épanouis ou tout simplement de satisfaire leur souhait de changement.L’objectif est triple :Identifier les compétences critiques en interne ;Procéder à la réallocation de ces compétences ;Adopter une approche proactive du staffing en mettant en place de véritables « pools de talents ».Job matching and career planning : comment fonctionne une internal talent marketplace ?La technologie n’a pas réponse à tout, mais parfois, elle nous est bien utile. En quelques années, les progrès en matière de collecte de données et d’analyse prédictive ont été fulgurants. Ce que l’on appelle aujourd’hui l’intelligence artificielle, elle permet aux entreprises de mieux comprendre leur environnement, d’affiner leurs prévisions de ventes, de mieux anticiper leurs besoins de trésorerie ou encore d’acquérir une connaissance plus poussée de leurs clients finaux.Les ressources humaines elles aussi sont un champ d’expression pour les technologies d’apprentissage automatique et les algorithmes de traitement de données. En ce qui concerne une internal talent marketplace, l’idée est simple : collecter le maximum de données sur les salariés afin de leur proposer des opportunités professionnelles en interne.L’idée va même plus loin que le job matching, puisque les modèles prédictifs prennent aussi en compte les données commerciales relatives à l’entreprise. Ces données sont ensuite comparées aux compétences présentes en interne à un instant T pour en déduire les besoins à un, deux ou cinq ans. Intéressant, n’est-ce pas ?C’est ainsi que l’on est en mesure de proposer (ou d’imposer) dès aujourd’hui à Jean-Michel de la compta une formation sur Power BI (un outil de visualisation des données) qu’il n’utilisera que dans un an.Ou encore de proposer dès la deuxième année d’ancienneté des scénarios d’évolution de carrière réalistes à ses meilleurs talents pour leur donner envie de rester plus longtemps.Une internal talent marketplace rend une organisation plus agile grâce à une meilleure allocation des ressources tout en offrant une vraie réponse aux attentes des salariés. L’idée derrière tout ça, c’est que plus on rendra l’information disponible et lisible par les collaborateurs, plus ces derniers se lanceront eux-mêmes dans des démarches de mobilité.Rassurez-vous, accompagner la mobilité des salariés requiert encore des compétences dont l’intelligence artificielle ne peut se prévaloir. Mais les solutions digitales peuvent redonner une certaine forme d’autonomie aux collaborateurs et permettre aux RH de disposer de données fiables et globales sur les salariés.Besoin d’innover dans votre stratégie de recrutement ? Envie d'attirer les meilleurs talents disponibles sur le marché en présentant vos offres d’emploi de manière innovante grâce à la vidéo ?Contactez-nous !

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8 conseils pour arrêter de se faire manipuler au travail

Le monde professionnel est parfois cruel. Une pincée de stress par-ci, une bonne dose d’ambition par-là, et certains deviennent prêts à tout.Les sourires de façade ne font alors que masquer des comportements plus que douteux dont vous pouvez être la cible.La manipulation fait partie des nombreuses techniques utilisées par certaines âmes mal intentionnées pour parvenir à leur fin ou pour écarter un collègue qui les dérange un peu trop.Ce collègue, c’est peut-être vous !Alors, découvrez comment déjouer tous les pièges de la manipulation au travail.Pas de bourreau sans victimeLe manipulateur ne choisit pas sa cible au hasard. Il la sélectionne en fonction de sa faiblesse mentale, morale et/ou de son isolement pour instaurer une relation toxique, voire destructrice.Mettons les choses au clair, tout le monde peut être un jour ou l’autre victime de manipulation ou de harcèlement au travail, pour la simple et bonne raison que l’on rencontre tous des périodes de doute dans notre vie qui nous rendent vulnérables.Une perte d’emploi ou un autre événement de la vie peut perturber l’estime de soi. Et qui dit doute dit terrain de jeu privilégié pour le manipulateur…Le manipulateur est un profilerComme un requin qui nage au milieu d’un banc de poissons, le manipulateur cible sa victime parce qu’elle a un profil particulier. Donc si vous avez un profil à risque, en le changeant, vous serez moins pris pour cible. Dans la plupart des manipulations, vous avez une petite part de responsabilité — pas dans tous les cas — et il est de votre devoir, pour vous protéger, de changer certains de vos comportements pour que le manipulateur ne soit plus intéressé par votre profil et parte chercher une proie ailleurs.Cinq raisons pour lesquelles vous êtes (peut-être) une proie facileLa faible estime de soi : si en ce moment, vous avez une faible estime de vous-même ou que votre besoin d’être aimé est très fort, vous devenez une proie facile pour le manipulateur qui n’a qu’à vous dire : « Tu es exceptionnel, ton travail est vraiment top » pour endormir vos défenses et mieux vous faire tomber par la suite.Ne refusez jamais un compliment au travail, mais sachez faire la part des choses.Le besoin de faire confiance (parfois aveuglément) : la confiance est précieuse, elle se mérite et elle doit être donnée avec parcimonie, même sur un open-space. Surtout sur un open-space et surtout si vous êtes le dernier arrivé dans l’entreprise.La vulnérabilité dans les moments difficiles : vous êtes plus facilement manipulable quand vous êtes fatigué, votre niveau de vigilance et d’attention diminuant. Le manipulateur profitera sûrement d’une fin de trimestre un peu chargée ou d’un moment de tension dans l’équipe pour se mettre en action.Manquer d’esprit critique : avoir l’esprit critique ne signifie pas tout critiquer sans discernement, mais ne pas être crédule et avaler tout ce que l’on vous dit, ne pas accepter une « vérité » sans y réfléchir vous-même et remettre en question les raisonnements des autres.Parfois, dans le monde professionnel, on a du mal à remettre en cause ce qu’on nous dit ou ce qu’on fait. On prend beaucoup de choses pour acquises en se disant « Si les autres le font, alors… » Don’t believe everything you think!! 😝L’isolement : si vous ne faites pas l’unanimité sur un projet ou au sein de votre service, il y a plus de chances que vous soyez la proie d’un manipulateur.Quand un prédateur s’attaque à un groupe d’animaux, il cherche d’abord le plus faible, puis il l’isole. Seul, vous êtes nettement plus vulnérable, alors que le groupe vous protège dans la plupart des cas.Comment le manipulateur se manifeste-t-il ?Il y a des schémas de manipulation au travail bien établis. À vous de les reconnaître rapidement et de réagir avant qu’il ne soit trop tard.Voici x techniques de manipulation classique au travail.La menaceQuand un manipulateur sent que vous lui résistez, il peut aller jusqu’à vous faire des menaces. C’est l’un des enjeux les plus pernicieux de la manipulation.En effet, les manipulateurs sont capables de vous dire des phrases comme « Si tu fais ceci, je vais faire cela… » (ou son contraire : « Si tu ne fais pas ceci, ne pense pas que je ferai cela… »).Une spirale infernale dans laquelle ne surtout pas mettre le pied.La réécriture des faitsPour fabriquer des excuses, pour trouver des preuves de tout ce qu’ils avancent, pour inventer des faits ou pour avancer toutes sortes d’arguments (parfois farfelus ou exagérés), les manipulateurs sont les champions !Ils seraient même assez hardis pour prétendre que 2 + 2 = 3. Sans hésiter, ils affirment être des experts et sont capables de faire (et dire !) n’importe quoi pour vous convaincre qu’ils ont raison.Diviser pour mieux régnerAvant de râler sur le collègue qui aurait critiqué votre façon de travailler, assurez-vous que c’est bien vrai. La rétention d’infos, le manque de clarté, le soin qu’ils mettent à semer la zizanie : manipulateurs et manipulatrices n’ont pas intérêt à ce que les infos sur eux circulent. Ils vont donc s’employer à faire en sorte que les collègues se parlent le moins possible entre eux.Entretenir le flouLes manipulateurs n’aiment pas la clarté. Info donnée entre deux portes, le flou, les « on verra »… Un jour, ils vous demandent de faire un travail comme ceci, le lendemain, vous n’avez rien compris et ce n’est pas du tout ça qui était demandé. Il y a de quoi devenir fou.Plus les pistes sont brouillées, plus vous êtes embrouillé. Attention, danger !Tirer la couverture à soiVous avez la drôle de sensation que les lauriers ne vous reviennent jamais ? C’est normal si vous êtes en contact avec un manipulateur. Au travail ou en privé, de toute façon, tout ce qui arrive de bien sera toujours grâce aux manipulateurs. Et tout ce qui arrive de mal sera forcément votre responsabilité.Comment se prémunir contre ’un manipulateur ?SE CALMER : chaque fois qu’un comportement inadapté (une saute d’humeur par exemple) survient, notez-le et gardez votre calme. Refusez d’entrer dans le conflit et proposez de reprendre la discussion lorsque la personne s’est calmée.NOTER : listez les émotions que vous ressentez : peur, angoisse, culpabilité… Ce sont des avertissements qui témoignent d’une situation dangereuse qui ne peut plus durer.SOURIRE : gardez autant que possible votre sens de l’humour pour montrer que ce qui est dit ne vous affecte pas. Le manipulateur déteste vous voir de bonne humeur, et il redoublera d’efforts pour vous maintenir sous son emprise, rendant ses méthodes d’autant plus visibles pour vos autres collègues.PROVOQUER : pousser la personne plus loin dans ce qu’elle insinue pour clarifier les choses et la mettre devant ses responsabilités : « Donc, tu insinues que je suis volontairement arrivé en retard à ce rendez-vous ? » ou « Tu sous-entends donc que je fais mal mon travail ? »QUESTIONNER : demandez à ce que les responsabilités de chacun soient clarifiées lorsqu’un doute subsiste, et refusez d’avancer sur un dossier tant que ces responsabilités ne sont pas clairement établies. Cela vous prémunira de tout reproche injustifié.DIRE NON : développez votre assertivité et apprenez à dire non. S’affirmer pour se faire respecter.NE PAS LAISSER LE DOUTE S’INSINUER : reformulez autant que possible ce qui est dit pour ne laisser aucun doute subsister. Exigez que ce qui est dit soit également consigné par écrit (mail, Post-it, SMS…) de manière à conserver des preuves. N’hésitez pas à ajouter d’autres personnes en copie de mail.NE PAS S’ISOLER : gardez le contact avec vos collègues. Le manipulateur n’a jamais qu’une seule victime de peur qu’elle lui échappe, lui faisant perdre toute raison d’être. Avez-vous déjà été victime de manipulation au travail ? Quelles en étaient les principales manifestations ? Comment vous en êtes-vous sorti ? Avez-vous dû changer de job ?

J’ai trop assuré ! Comment savoir si un entretien d’embauche s’est bien passé ?

Comment savoir si un entretien d’embauche s’est bien passé ? On dit qu’il y a des signes qui ne trompent pas. Mais quand il s’agit d’un entretien, notre jugement s’égare parfois. Comment interpréter cette dernière poignée de main sur le pas de la porte ? Que signifie ce « à bientôt » qui sonnait plutôt comme un « adieu »... ? Vous avez sûrement déjà dû ressentir ce sentiment d’incertitude vous envahir à l'issue d’un entretien d’embauche.On serait prêt à payer le premier marabout ou diseur de bonne aventure venu pour savoir ce que le recruteur pense vraiment. Être fixé au plus vite sur notre sort, c'est ce qui nous importe le plus. Et pourtant, on le sait, l’attente peut durer plusieurs jours, voire plusieurs semaines.S’il est difficile de prédire avec certitude si le recruteur va nous sélectionner ou non, il est cependant possible de surveiller certains indicateurs pour aller au-delà de la simple intuition.Voici quelques points d’attention pour vous mettre sur la voie… de la réussite ; c’est tout ce que nous vous souhaitons !Le futur et le conditionnelQuand on ne sait pas, on parle au conditionnel ; quand on se projette dans l’avenir, on emploie le futur. Prêtez attention au temps employé par le recruteur en fin d’entretien.Pour ne pas donner de faux espoirs et par esprit d’équité, les recruteurs parlent souvent au conditionnel : « Si vous étiez sélectionné, vous commenceriez le 1er juin. »Mais si votre interlocuteur pense que vous êtes le candidat idéal, il va sûrement, même sans y faire attention, employer le futur avec des phrases comme « C'est ici que vous travaillerez » ou encore « Notre réceptionniste vous aidera à vous installer après votre formation ».Une gestuelle positiveLe langage du corps en dit parfois long sur nos pensées. Pour tout savoir sur le “body language” de votre recruteur lisez notre article sur Betuned.On vous demande de rester plus longtempsCe n’était pas prévu, mais à la fin de l’entretien, le recruteur vous propose de rencontrer un autre collaborateur. C’est un signe extrêmement positif. Il se peut aussi que l’on vous fasse faire le tour des bureaux ou d’un site de production de manière informelle. Ça aussi, c’est un signe fort qui montre que l’entretien s’est bien passé !Profitez-en pour faire bonne impression en posant des questions et emmagasiner autant d'informations que possible pour la suite. Et même si vous êtes stressé ou surpris, n’oubliez pas de sourire !On vous pose des questions personnellesAu bout d’une heure en face à face, l’atmosphère se détend et le recruteur commence à vous poser des questions plus personnelles. Des questions sur vos loisirs, vos souhaits dans la vie, votre personnalité. C’est un signe que le courant est bien passé et qu’on veut vous mettre à l’aise.Si on vous demande des références ou vos prétentions salariales, là aussi n’y voyez que du positif. Le recruteur cherche à mieux vous cerner et à valider ses intuitions rapidement.On vous demande si vous avez des candidatures en coursLorsqu’un recruteur vous demande si vous avez d’autres entretiens d’embauche prévus ailleurs, cela signifie qu’il tente d’évaluer si vous êtes très demandé et s’il doit revenir vers vous rapidement pour la prochaine étape du processus de recrutement.Il est possible qu’il ressente une certaine pression et ne souhaite pas voir un bon candidat comme vous lui échapper.Petit conseil : n'hésitez pas à dire à votre recruteur que, oui, vous avez d'autres entretiens prévus ou que vous êtes avancé dans un autre processus de recrutement. Mais que vous favoriserez ce poste si l'entreprise vous fait une proposition, car c'est le poste que vous souhaitez. Un peu de bluff n’a jamais fait de mal à personne.On vous vend l’entrepriseÀ un moment de l'entretien, vous sentez que les rôles s’inversent et que le recruteur passe en mode séduction. Il vante les valeurs et le management de l’entreprise ainsi que son rôle innovant dans son secteur ? Cela peut signifier qu’il essaie de vous donner envie de la rejoindre rapidement !On vous donne des détails sur les prochaines étapesS'il n'est pas toujours évident de savoir à coup sûr si un entretien s'est bien déroulé, être informé des détails de la procédure de recrutement signifie généralement que l'employeur prévoit de donner suite à l’échange.Pour vous montrer son intérêt et vous faire patienter dans de meilleures conditions, il peut également être amené à vous indiquer un délai de réponse précis, voire à vous proposer d'ores et déjà un deuxième entretien.Ne vous emballez pas trop vite !Même si tous les voyants sont au vert, ne vous emballez pas. Certains recruteurs ont pour ligne de conduite de mettre à l’aise tous les candidats, même ceux qu’ils écartent. Alors, ne surinterprétez pas ce sourire ou cette franche poignée de main.Après l’entretien, prenez quelques minutes à la terrasse d’un café — oui, c’est possible désormais — ou chez vous, pour faire le point sur ce que vous pensez vraiment de votre prestation en entretien. Donnez-vous une note et listez trois points d’amélioration pour la suite sur un carnet ou sur une note de votre smartphone que vous pourrez relire juste avant un prochain entretien.Et vous, quels sont les signes qui vous laissent penser qu’un entretien s’est bien passé ? Avez-vous déjà eu des surprises ou des déconvenues à la suite d’un entretien que vous pensiez avoir complètement loupé ou, au contraire, pendant lequel vous vous sentiez très à l’aise ?

Je n’ai pas d’ambition, et alors ?

Je n'ai pas d'ambition professionnelle, mais alors vraiment pas. En fait, je crois bien que je n'ai jamais eu d'ambition du tout. Entendons-nous bien : je n'ai rien contre les personnes qui en ont, mais devenir manager, obtenir une promotion, gagner plus, relever des challenges au quotidien... tout cela ne m'a jamais vraiment intéressé. Pourquoi tant d'émois pour quelques galons en plus ?Même au collège, je n'avais pas d'ambition. Lorsque, sûr de son fait, mon professeur de français a cru déceler en moi le nouveau Baudelaire et m'a inscrit à un concours national de rédaction, j’ai refusé au dernier moment d'envoyer au jury les quelques feuillets que j'avais laborieusement grattés au crayon carbone tout un week-end durant. Même chose lorsque mon professeur de ski a voulu m'inscrire à un slalom géant pour tester ma progression et me confronter aux autres jeunes de la station. Je n’ai rien voulu savoir. Pas envie. Pas besoin. « Si tu n'as pas une peu d'ambition, tu ne réussiras pas dans la vie », m'a-t-il lancé, dépité de son constat. J’étais si jeune et déjà si désintéressé.Il avait raison : je n'ai pas réussi dans la vie. Mais il y a des gens comme ça, des gens comme moi, qui n'ont pas envie de réussir selon certains des critères imposés, selon la norme. Ce n'est pas un acte de rébellion, mais juste un état d'esprit légèrement différent qui rend certaines personnes imperméables aux injonctions de leur époque. Pas de vacances aux Maldives, pas d'appartement avec terrasse ou de belle voiture avec système audio dernier cri ; rien de rien, ça ne m'intéresse pas. Même les beaux discours de Steve Jobs sur “connecting the dots” et “be hungry, be foolish”, ça me laisse froid. Même Elon Musk et ses voitures électriques et ses vaisseaux spatiaux, me fait davantage penser au responsable du rayon jouet qu’à un inventeur de génie. Si cela l’amuse après tout.Oui, autant mettre tout de suite les pieds dans l’plat. Le sens (caché ?) que l'on donne à l'ambition depuis le début de l'ère industrielle et du capitalisme est fortement lié à notre capacité à accumuler des biens matériels en échange du travail fourni. L'ambition post-moderne est intimement liée à notre trajectoire professionnelle. Il faut dire que l'on consacre une part tellement importante de notre temps à gagner notre vie qu'il est normal que l'ambition soit mesurée à l'aune de notre place sur l'organigramme. Je travaille donc je suis ?Notons au passage que l'ambition n'a pas toujours été liée à la réussite professionnelle et au travail. Il y a à peine 2 000 ans de cela, dans la Grèce antique, les ambitieux ne travaillaient pas. En revanche, les pauvres et les esclaves, oui. Autre temps, autres mœurs. Et, même à l'heure actuelle, l'ambition n'est pas bien vue partout dans le monde. Dans la culture orientale, c’est un vice qui nous attache à ce qui est matériel et nous détourne de la spiritualité, de la vertu, de la sagesse.L'ambition serait donc le moteur qui nous fait progresser, qui nous aide à avancer, à nous motiver, à en vouloir toujours plus. Bref, la condition de notre succès. Dans le dictionnaire, on trouve la définition suivante pour le mot « ambition » : « La recherche ardente de la réussite, du pouvoir, des honneurs, de la fortune ; un désir, un souhait quant à son avenir personnel. »L'ambitieux, c'est celui qui en veut, qui se bat, qui grimpe les échelons, qui fait des sacrifices pour obtenir ce qu'il désire. Mais tout ça pour quoi, au juste ? C’est en cela que, l’ambition, moi, je la trouve obscène ou du moins gênante. Inexistante chez les plus pauvres pour qui l’objectif est de subsister, tout simplement ; luxe inutile chez les riches qui possèdent déjà, mais souhaitent obtenir un peu plus.Au fil des siècles, l'ambition est donc devenue une norme informelle dans le monde du travail, comme la politesse, la pause déjeuner ou les after work. À respecter, donc, pour être accepté.e socialement. On ne peut pas ne pas être ambitieux.se. D'ailleurs, et c'est curieux, dans le dictionnaire, on ne trouve pas vraiment l'antonyme d'« ambitieux », comme ci ce concept n'avait pas lieu d'être. On trouve des périphrases comme « personne de nature modeste, désintéressée» ou encore « homme sans envergure». D'ailleurs, ne dit-on pas souvent d'une personne sans ambition apparente qu'elle manque de personnalité ?Pour ma part, j’ai également constaté que l'ambition a toujours été LA question piège des entretiens d'embauche et des rendez-vous Tinder ; bref, d'au moins 50 % de ce qui constitue ma vie. Il faut en avoir suffisamment pour montrer qu'on est quelqu'un de déterminé, mais pas trop pour ne pas effrayer son monde. Nous entretenons un rapport ambigu avec l'ambition, comme si, à trop vouloir l'étaler devant les autres, on allait passer pour un.e arriviste aveuglé.e par la réussite.Alors, pour ne pas passer mon temps à éviter ce piège, à un moment de ma non-carrière, j’ai dû décider de devenir un non ambitieux, quelqu'un de modeste et sans envergure, en somme.Et si « ambition» rime tellement avec « réussite», comment fait un non ambitieux pour survivre au quotidien ? Est-il possible d'œuvrer consciemment à sa non-réussite ? Ne s'agit-il pas d'un suicide social, voire professionnel ? Eh bien, pas du tout ! Car, pour survivre dans un monde majoritairement peuplé d'ambitieux, le modeste développe sa stratégie.De quoi ai-je besoin ?La clé du succès pour les gens qui n'ont pas d'ambition, c'est de mener une réflexion constante sur leurs véritables besoins et ce qui les rend heureux. En y réfléchissant, on s'aperçoit vite que la plupart de nos désirs — qui sont le moteur de l'ambition — nous sont dictés par le monde extérieur par effet de mimétisme. Répondre aux questions « De quoi ai-je vraiment envie » et « De quoi ai-je besoin dans la vie ? » permet d'éviter d'acheter le même coupé-cabriolet que son collègue.Faire un peu semblantC'est un cas particulier, mais j'ai trouvé un remède qui fonctionne plutôt bien.Quand, pendant des années, le réveil sonnait le lundi matin, je n'ai que très rarement sauté de joie en pensant à mon chef et mes collègues. Idem pour les autres jours de la semaine, d'ailleurs. Alors, à moins de vivre comme un ermite sur sa montagne — situation que je n'exclue pas pour mon avenir —, le non ambitieux progresse dans un monde où l'ambition est la norme. Ma stratégie à moi, c'est de ne pas tout prendre au premier degré et de faire un peu semblant. Avec mes collègues, avec mes boss, parfois avec mes amis. J'acquiesce, je comprends, je compatis.Et puis — mais, là encore, c'est un cas particulier —, après une décennie et quelques mois de préavis à user mes semelles de commercial dans les hall d'entrée de grandes entreprises pour aller vendre ma tambouille, j'ai décidé d'aller voir ailleurs, mon ailleurs. Je suis devenu travailleur indépendant. Pour le meilleur et pour le pire. Cela m'a permis d'évacuer cette forme de pression sociale qui — je m' en suis rendu compte bien après — me rongeait de l'intérieur et m'empêchait de déterminer ce qui était vraiment important pour moi.Et comme ça, le lundi matin, il est tout à fait normal que je ne saute pas de joie en pensant à mes collègues, puisque je n'en ai pas.Rêver un peuCertains soirs, après une (dure) journée de travail, mon esprit se laisse aller à une douce rêverie, toujours la même. Un verre de Bourgogne à la main, le regard un peu dans le vague, assis sur le canapé du salon, j'entre dans ma propre dystopie. J'imagine un autre monde, un monde dans lequel l'ambition n'existe pas. Un monde dans lequel personne ne m'aborde en soirée pour me demander ce que je fais dans la vie. Je m'invente des amis modestes et on parle des livres qu’on a lu, de la musique qu'on écoute et des films qu'on a aimés. On ne parle pas de travail, de promotion ou de salaire. Pourquoi le ferions-nous ? Nous n'avons pas d'ambition...On ne parle pas du nombre de carats sur la bague de fiançailles qu’on a prévu d’acheter, de nos vacances à Dubaï ou du prix du mètre carré en centre-ville. C'est un monde avec des personnes non ambitieuses comme moi, des personnes qui ne comparent pas les choses entre elles. Un monde où les gens sans envergure n'ont rien à prouver, dans lequel l'ambition n'a pas disparu mais s'exprime de manière plus personnelle.Au bout du troisième verre de Bourgogne, j'y vois encore plus clair, mais d'autres questions me viennent à l'esprit. Et si l'ambition, c'était tout simplement le fait de mettre de l'énergie dans les choses qui nous intéressent vraiment ? Une ambition toute personnelle, secrète et non affichée. Et, au final, pourquoi l’ambition est-elle à la fois louée et méprisée ? Je ne sais pas, et je n'ai pas l'ambition de répondre à cette question, mais je me dis que tout cela a peut-être à voir avec la place du travail dans notre société.Mais mon ambition à moi aujourd'hui, c'est de terminer la rédaction de cet article et d'aller dîner avec ma copine. On m'a demandé d'écrire une chronique en 1 000 mots, et je réalise que j'en suis déjà à 1 500. Fidèle à ma non-ambition, je vous quitte à la fin de cette phrase pour ne point trop en faire.

6 défauts que vous pouvez avouer dans un entretien d’embauche

“Citez-moi 3 qualités et 3 défauts”. C’est une des questions préférées des recruteurs, un grand classique des entretiens d’embauche, vous le savez, et pourtant à chaque fois qu’on vous la pose elle vous déstabilise.La raison en est simple : dans un entretien d'embauche, on préfère toujours se concentrer sur la mise en valeur de ses forces et de ses qualités.Mais personne n’aime parler volontairement de ses défauts ou de ses faiblesses. Pourtant, reconnaître et exprimer vos défauts, c’est montrer aux recruteurs que vous êtes honnête, capable d'autocritique et prêt à vous améliorer.Dans cet article, retrouvez six défauts que vous pouvez avouer lors d'un entretien d'embauche et de la meilleure façon de préparer vos réponses.Pourquoi vous demande-t-on de parler de vos défauts ?La fameuse phrase “ Citez-moi 3 qualités et 3 défauts” est bien plus qu’une question, c’est une méta question, un rituel presque. Le recruteur cherche moins à connaître vos défauts qu’à évaluer la façon dont vous allez y répondre.Et comme c’est une question qui revient à chaque fois, vous n’aurez à vrai dire pas d’excuse si vous semblez ne pas vous y être préparé. Un candidat pris au dépourvu risque de donner des réponses clichées ("je suis perfectionniste !") ou de mentionner un défaut rédhibitoire pour le poste sans y prêter attention.👍 Les défauts et la manière dont vous les exprimez aident à mieux comprendre la personnalité d’un candidat et le recruteur teste également votre franchise et votre capacité à prendre du recul, à vous remettre en question dans une situation de stress.Pourquoi faut-il s’entraîner à répondre à cette question ?Pour adapter sa réponse et ne pas se prendre les pieds dans le tapis tout seul ! Il est crucial d'adapter les défauts que vous allez citer en fonction du poste visé.→ Si vous postulez pour un poste de commercial et mentionnez que vous êtes timide, cela peut semer le doute dans l’esprit de votre interlocuteur par exemple.→ En revanche, pour un poste de développeur dans le secteur IT ce serait moins problématique.Il serait presque surprenant (désolée pour les clichés) que vous insistiez sur votre personnalité hyper extravertie ou votre instinct de négociateur !😉 La technique du clin d’oeilParler d'un défaut non lié au travail peut également être une manière humoristique de répondre à la question en faisant preuve d’autodérision : par exemple en mentionnant le fait que vous êtes gourmand ou que votre péché mignon c’est le bon vin, etc.→ L'objectif général est de choisir des défauts pertinents et de les présenter de manière positive en fonction du contexte professionnel si cela est possible.Voici donc à présent quelques défauts avouables et la manière de les présenterJe suis perfectionnisteAttention, c’est le vrai-faux défaut que beaucoup de candidats mentionnent et le mot “perfection” a tendance à donner de l’urticaire aux responsables RH !Si vous pensez néanmoins faire partie de ces personnes qui ont - nuance - le goût du travail (très) bien fait, alors mettez en valeur votre capacité à accorder désormais votre confiance aux autres pour déléguer ou valider un projet. En fonction du poste pour lequel vous postulez, vous pouvez également souligner que vous êtes la personne à qui confier la touche finale d’un projet pour que sa réalisation soit…parfaite !Je suis ambitieuxL'ambition est souvent considérée comme un défaut à taire à tout prix, mais en réalité, elle peut être perçue comme une qualité lors d'un entretien d'embauche si elle est bien présentée.D’ailleurs vous pourriez intelligemment faire remarquer que ce supposé défaut est à coup sûr utilisé par votre futur employeur sur son site corporate avec des phrases comme“... l’ambition de devenir le leader de….”!→ Avoir confiance en soi et viser l'excellence à long terme sont en réalité des soft skills très appréciées.→ L'ambition peut donc être présentée comme un défaut en passe de devenir une qualité mise au service de votre futur employeur, démontrant votre volonté de vous dépasser et de réaliser des performances significatives dans votre carrière professionnelle.Je suis impulsifL'impulsivité peut être un défaut, mais si vous arrivez à la présenter de manière positive, vous montrerez que vous êtes une personne dynamique, réactive et capable de prendre des décisions rapidement.→ Mettez l'accent sur le fait que vous avez appris à canaliser cette impulsivité en prenant le temps de réfléchir et d'évaluer chaque situation avant de prendre des décisions importantes.Je suis timideSi vous êtes de nature timide, cela se verra de toute façon en entretien alors, pourquoi ne pas faire preuve de transparence et avouer ce petit défaut ?Bien sûr, abstenez-vous de mentionner ce défaut si vous voulez occuper des fonctions commerciales ou un poste de direction.Soulignez ensuite comment vous avez transformé votre timidité en force.→ Vous avez acquis la maturité nécessaire pour dépasser cette timidité lorsque c'est nécessaire. N'oubliez pas de mentionner que vous vous intégrez rapidement dans une équipe, et que vous trouvez rapidement vos marques, justement parce que vous avez transformé cette timidité en une forme de respect, partagé pour vos collègues.Je suis entier, j’ai de la force de caractèreDéfaut à manier avec précaution. On se méfie toujours des “grandes gueules” dans une entreprise, ceux qui ne sont jamais d’accord, qui critiquent toujours tout.Cependant, la force de caractère est une qualité qui montre que vous ne vous laissez pas facilement décourager. Cela suggère que vous êtes capable de prendre les devants dans un projet ou une équipe.Par exemple, lors d'une négociation commerciale, vous saurez vous imposer et ne pas abandonner facilement. En entretien, associez ce trait à la notion de courage et de prise de risque, deux vertus très appréciées. Mettez en avant votre détermination et votre capacité à faire face aux défis avec résilience.Je suis émotifLà aussi, si le rouge vous monte aux joues dès les premières minutes de l’entretien, le recruteur vous croira sur parole quand vous lui direz que vous êtes émotif.L'émotivité peut être perçue comme une qualité lorsqu'elle est abordée de manière appropriée lors d'un entretien. Cela démontre que vous êtes réactif et que vous n'avez pas peur de gérer ou d’accueillir vos émotions.→ Les personnes émotives sont souvent très créatives, débordent d'idées et peuvent apporter une dynamique positive à un environnement de travail et à une équipe.→ Lors de l'entretien, il est essentiel de mettre en avant votre capacité à canaliser vos émotions de manière constructive et à les utiliser pour stimuler votre créativité et votre productivité.Comment préparer vos réponses sur les défauts en entretien d'embaucheVoici quelques conseils pour vous préparer à présenter vos défauts lors de votre prochain 'entretien d'embauche :1 - Faites une liste de vos défautsPrenez le temps de réfléchir à vos défauts et faites une liste de ceux que vous pouvez présenter de manière positive. Essayez de choisir des défauts qui sont pertinents pour le poste et qui montrent que vous avez conscience de vous-même, que vous avez réalisé un travail de réflexion.2 - Entraînez-vousEntraînez-vous à répondre à des questions sur vos défauts à l'avance. Vous pouvez le faire en vous posant des questions et en pratiquant vos réponses à haute voix. Cela vous aidera à vous sentir plus à l'aise et confiant lors de l'entretien.3 - Utilisez des exemples concretsLorsque vous parlez de vos défauts, utilisez des exemples concrets pour illustrer vos propos, des situations de la vie de tous les jours. Cela rendra vos réponses plus convaincantes et aidera les recruteurs à mieux comprendre comment vous travaillez sur vos défauts.Cet article vous a plu ? Abonnez-vous à notre newsletter pour ne rien manquer de notre actualité !

Huit signes pour savoir si vous avez choisi le bon job

Dans la vie, il n’y a pas que le travail qui compte. Oui, mais un job dans lequel on se sent bien, dans lequel on a envie de s’impliquer — même un peu —, il faut avouer que c’est quand même mieux.Et même si parfois, on a l’impression que tout va bien : des collègues sympas, un chef à l’écoute, des missions qui ne sont pas rébarbatives et qui font progresser… on ne peut s’empêcher de se demander : « Mais au fait est-ce que j’ai fait le bon choix en acceptant ce job ? »Si vous aussi, cette question vous taraude, lisez cet article pour dissiper vos doutes ou au contraire, pour commencer à refaire votre CV !Mon niveau de motivation est intactUn des indicateurs clés pour savoir si vous avez choisi le bon job, c’est votre niveau de motivation global. Comment se situe-t-il par rapport au moment de votre prise de poste ?Vous sentez-vous investi d’une mission ? Au-delà des petits coups de mou, avez-vous toujours autant envie de vous lever le matin ?Si vous répondez par la positive, tout est OK. Si vous sentez que votre motivation décline ou est au plus bas depuis plusieurs mois, bref, que vous traînez des pieds pour aller au bureau… c’est peut-être le moment de vous poser les bonnes questions.Je continue à apprendreL’autre signe qui ne trompe pas, c’est si vous avez l’impression de continuer à apprendre et de développer de nouvelles compétences même après plusieurs mois ou plusieurs années dans la même entreprise.Apprendre, cela ne passe pas forcément par le fait de suivre une formation de manière académique. Ce peut être tout simplement être au contact avec des collègues qui vous inspirent et qui en savent plus que vous, ou bien encore de changer de missions régulièrement, ou d’être promu à un poste pour relever de nouveaux défis.Mes valeurs sont alignées sur celles de l’entrepriseTravailler pour une entreprise dont les valeurs sont alignées avec les vôtres est un autre signe que vous avez choisi le bon emploi. Partager les mêmes valeurs que celles de sa direction permet d’apporter du sens à son travail et c’est très important pour rester motivé à long terme.Et puis, si vous avez une fonction commerciale ou qui implique des relations fréquentes avec des clients ou des partenaires, vous aurez d’autant plus de facilités à défendre vos projets si les objectifs de votre entreprise sont en accord avec les vôtres.J’ai de bonnes relations avec mes collèguesVoilà encore un signe d’un job dans lequel on se sent bien : la qualité des relations que l’on entretient avec ses collègues. Bien sûr, on ne peut pas aimer tout le monde ni partager les mêmes centres d’intérêt — la collection de pandas en porcelaine pour Charline, la musique baroque pour Sylvie —, mais globalement, si tout le monde s’entend bien, alors c’est que vous n’êtes pas dans un environnement de travail toxique.Des relations de travail apaisées contribuent, on le sait, à davantage de productivité et de créativité. Quand on se sent soutenu et épaulé, on a plus envie de bien faire et moins peur de proposer.À l’inverse, si des clans commencent à se former, qu’on vous demande de choisir votre camp, ou si, pire, vous êtes la cible de certaines critiques qui sortent du domaine professionnel, tirez la sonnette d’alarme.Le bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelleOui, je sais, dans un récent article, j’interrogeais le sens même de la distinction entre vie privée et vie pro. Mais ce que signifie le titre de ce paragraphe, c’est qu’il ne faut pas tout sacrifier au travail : ni son temps, ni son énergie, ni ses relations personnelles ou amicales, etc.De temps en temps, jeter un coup d'œil à son agenda pour vérifier les heures effectives que l’on consacre à son travail ne fait de mal à personne. Ceci n’est pas une invitation à la fainéantise, mais travailler plus longtemps ne signifie pas forcément travailler mieux.Et puis, vous savez, aux États-Unis, de plus en plus d'entreprises obligent leurs cadres à installer des logiciels qui éteignent automatiquement leur PC ou les empêchent d’envoyer des e-mails après une certaine heure pour éviter les burn-outs ! Alors, si votre entreprise ne le fait pas pour vous, déconnectez-vous de temps en temps.Je bénéficie d’un niveau de flexibilité satisfaisantPouvoir organiser votre travail de manière souple est un autre signe que vous avez choisi le bon emploi. Lorsque votre employeur s’intéresse davantage à vos résultats et à votre valeur ajoutée qu’au fait que vous vous êtes connecté à 8 h ou 8 h 05 lundi dernier, c’est un signe très positif.Et si vous manquez d’arguments pour plaider en faveur d’une organisation du travail plus souple, sachez que le fait d’avoir la main sur son agenda procure un sentiment de contrôle sur le cours des choses qui, en général, débouche sur davantage de productivité et d’implication.Et l’argent, dans tout ça ?L’argent ne fait pas tout, mais les factures, elles tombent tous les mois. Un job qui vous offre une certaine stabilité financière vous permet de profiter de la vie, mais aussi de faire des projets à plus long terme.Je suis fier de mon travail !C’est le plus important. Imaginez un boulanger qui ne serait pas fier de sa baguette ! Impensable ! Si vous êtes fier de ce que vous accomplissez dans votre travail et que vous voyez comment celui-ci contribue à la mission globale de l'entreprise ou à la société dans son ensemble, c’est aussi un signe que vous avez choisi le bon job !Pour ne rater aucun de nos conseils et trouver votre prochain job en Belgique, abonnez-vous à notre newsletter !