Conscious quitting : quand les salariés votent avec leurs pieds

Allez, oust, le quiet quitting, c’est terminé ! La valse des anglicismes et des buzzwords s’accélère et la démission silencieuse n’a plus la cote. L’ère du conscious quitting (la démission consciente) semble être arrivée.

La « démission consciente », c’est lorsque des salariés choisissent de quitter leur entreprise car leurs valeurs ne sont plus alignées avec celles de leur employeur ; une tendance qui a émergé notamment en réponse à la pandémie de Covid-19 qui, on le sait, a été comme un détonateur des réflexions sur le sens au travail.

Un buzzword en chasse un autre

Paul Polman, ancien PDG du conglomérat britannique Unilever qui s’est autorebaptisé « chef d’entreprise militant pour le climat et l’égalité », a récemment affirmé que « l’ère de la démission consciente arrive à grands pas ». Ses propos font suite à une étude menée auprès de 4 000 employés aux États-Unis et au Royaume-Uni, dont les conclusions ont été publiées sur le site internet de Paul Polman en février 2023.

→ Selon cette étude, «près de la moitié » des personnes interrogées envisagent de quitter leur entreprise si les valeurs de celle-ci ne correspondent plus aux leurs.

→ De plus, un tiers des salariés ayant participé à l’enquête ont déjà démissionné pour ces mêmes raisons : le conscious quitting remplacerait progressivement la « démission silencieuse », ou quiet quitting.

Le manque de sens au travail, vraiment ?

Polman n’est pas le seul à s'intéresser de près à la question. Vincent Meyer, professeur à l'EM Normandie, spécialiste du monde professionnel, attribue ces variations sur le thème de la démission au manque — réel ou supposé — de sens au travail.

Le chercheur français nuance tout de même son analyse en avouant « qu’il n’est pas certain que ce nouveau buzzword devienne une véritable tendance de fond, mais c’est un phénomène à surveiller de près ».

Fabienne Autier, professeure-chercheure en gestion stratégique des ressources humaines et en organisation à l'EM Lyon Business School, se montre elle aussi effet circonspecte devant la représentativité du panel de l'étude citée par Paul Polman : 2 000 répondants américains et 2 000 répondants anglais interrogés en ligne. « Je souhaite aux gens de pouvoir démissionner de cette façon, mais ce n'est pas ce qu'on observe en Europe, où l’on démissionne pour des raisons plus concrètes. »

Dans la réalité, les comportements ne changent pas vraiment

Le constat de Fabienne Autier est que, malgré une prise de conscience plus importante des problématiques environnementales, cela ne suffit pas toujours à inciter les jeunes à quitter leur emploi, en particulier en période économique difficile.

Elle observe ainsi que de nombreux jeunes diplômés souhaitent travailler dans le domaine du développement durable, mais les statistiques d’embauche ne reflètent pas toujours ces aspirations. Il n’y a pas de postes ouverts pour tout le monde dans ces secteurs et pour beaucoup d’actifs, se reconvertir est un frein conséquent. N’échappe pas au système qui veut.

Ne pas faire l’autruche en tant qu’employeur

Quoi qu’il en soit, les entreprises ne peuvent plus ignorer les problématiques qui poussent les employés à partir en quête de sens, telles que le changement climatique, l'injustice socio-économique ou le manque de diversité, si elles veulent continuer à employer et fidéliser les meilleurs talents, surtout les plus jeunes.

Parmi les membres de la Gen Z, 58 % se disent prêts à renoncer à un job avec lequel ils ne partagent pas les mêmes valeurs.

Selon Paul Polman, les entreprises peuvent combler l'écart entre les valeurs des salariés et les leurs tout en renforçant leur résilience en adoptant trois mesures majeures :

• montrer une ambition plus grande pour défendre leurs valeurs et leur impact positif sur le monde ;
• mieux communiquer ce qui est réellement accompli ;
• donner les moyens aux salariés de participer au changement.

Ne plus attendre

Une autre façon de prévenir le départ des employés motivés par des causes importantes est de mener une évaluation des valeurs et initiatives RSE de votre organisation, afin de déterminer si elles ont besoin d'être mises à jour ou complétées pour refléter les valeurs de vos employés.

→ Si votre entreprise n'a pas encore d'initiative spécifique en matière d'environnement et de durabilité, il peut être intéressant d'explorer les causes dans lesquelles elle peut s'engager pour les intégrer dans la culture d'entreprise.

Cela peut être réalisé concrètement de différentes manières :

• en encourageant l’atteinte de la neutralité carbone de certains processus de production dans un certain délai ;
• en encourageant activement des comportements durables sur le lieu de travail, tels que le recyclage ;
• en mettant en place des actions d’économie d'énergie ;
• en nommant un comité de réflexion interne sur les actions RSE avec des membres tirés au sort parmi les salariés (un peu comme une convention citoyenne).

Éviter le value-washing

Mais attention, n’essayez pas de jouer avec le feu avec de fausses valeurs ou en essayant de trop en faire au niveau communication. Au risque de tomber dans le value-washing, qui consiste à brandir des prétendues valeurs sans donner de preuves de ce sur quoi l’entreprise s’engage vraiment.

Et Fabienne Autier de nous le rappeler en guise de conclusion :

« Au-delà des mots qui font le buzz, les entreprises doivent être alertées sur l'importance de mettre en œuvre des actions environnementales réelles plutôt que de tomber dans le greenwashing, qui consiste à afficher des messages écologiques sans les suivre d'effets concrets, car les salariés peuvent vérifier quotidiennement si les déclarations de l'entreprise sont vraies ou non, et si elles ne le sont pas, cela peut conduire à un désengagement ou même à des démissions. »

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