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Recrutement : pourquoi devenir une entreprise B Corp ? 

Les enjeux environnementaux et sociétaux sont désormais au cœur des préoccupations citoyennes. Par effet ricochet, les entreprises ont dû se mettre rapidement au diapason de ces nouvelles attentes pour accompagner les nouvelles aspirations de leurs salariés.De plus en plus populaire ces dernières années, le label B Corp récompense les entreprises qui entreprennent une vraie démarche en faveur d’une croissance plus durable et plus responsable. Plus concret qu’une politique RSE qui reste souvent au stade des bonnes intentions, le B Corp sanctionne une démarche et des résultats concrets.Dans cet article, découvrez en quoi consiste le label B Corp et quels sont les avantages et bénéfices pour votre entreprise et vos salariés.Qu’est-ce que le label B Corp ?Le label B Corp récompense des entreprises qui, volontairement, décident de faire du bien à la planète. Créé en 2006 aux États-Unis par une ONG internationale, B Corp est une certification qui valorise et récompense les entreprises qui ont un impact social, sociétal et environnemental positif.Ce label est accordé aux entreprises qui concilient les objectifs économiques, sociaux et environnementaux en mettant en place des pratiques exemplaires dans ces domaines.Le but est de montrer que les entreprises peuvent être des actrices clés dans la transition vers une économie plus durable et plus responsable, tout en générant un impact positif sur la société et l'environnement.En obtenant ce label, les entreprises peuvent démontrer leur engagement en faveur d'une croissance durable et renforcer leur attractivité auprès des candidats, des clients et des investisseurs.Le saviez-vous ? 81 % des candidats mettent l’accent sur le besoin de cohérence avec leurs valeurs et convictions personnelles, et 54 % d’entre eux déclarent choisir leur emploi en fonction de son impact sur la planète et la société. (1)Une nouvelle philosophie du “B-usiness”En filigrane, et même si cela prendra des années, le label B Corp prône une nouvelle approche de l’activité économique. Pour schématiser, la RSE est une démarche volontaire des entreprises pour faire preuve de responsabilité sociale envers leurs actionnaires. Il n’y a pas vraiment de sanctions et les critères restent encore assez flous.Le B Corp, en revanche, c’est (re)penser son activité et sa raison d’être en fonction d’objectifs économiques (il faut bien), sociaux et environnementaux bien précis, si possible dès sa création.Pour obtenir ce label, une entreprise doit satisfaire des critères rigoureux en matière de responsabilité sociale et environnementale, ainsi que des normes de transparence et de responsabilité prédéfinies et qui sont les mêmes pour toutes les entreprises.Une communauté d’entreprises très active en BelgiqueAujourd’hui, B Corp compte plus de 5 000 entreprises dans le monde, réparties dans 74 pays. Ce n’est pas seulement une étiquette, mais une communauté vivante d’entrepreneurs et d'opérations qui cherchent à inventer un nouveau modèle.Au niveau national, il existe plus de 250 entreprises estampillées B Corp. Les entreprises belges ont d’ailleurs été les premières à acquérir ce label au niveau européen.Ainsi, malgré sa jeunesse, la marque de jeans belges HNST, ambassadrice de la fair-fashion, essaye au quotidien d'œuvrer pour un monde plus durable. Parmi les collaborateurs, seule la commerciale dispose d’une voiture. Quand le recours aux transports en commun est impossible, le reste de l’équipe de la startup s’en partage une. Et pour motiver les troupes, chaque membre du personnel se voit offrir un vélo pliable.Génération Z : ma planète d’abord !Des études montrent que dans les pays développés, la génération Z est sensible aux enjeux sociaux et environnementaux et veulent que ceux-ci se reflètent dans leur choix.La plupart des Z (85 %) accordent de l'importance à la diversité en milieu de travail, 90 % veulent travailler pour une entreprise qui a un impact positif sur la société et 84 % cherchent une entreprise qui respecte les principes du développement durable. Le label B Corp est aussi un argument fort pour attirer les jeunes talents et des personnes qui partagent vos valeurs au sein de votre équipe.Une enquête de Sparks & Honey publiée en 2015 révélait aussi que les Z sont très informés et sensibles aux enjeux sociaux et environnementaux : 76 % se sentent concernés par l’impact de l’humain sur la planète et 60 % voudraient un emploi avec un impact social. La nouvelle génération de salariés ne sera tout simplement pas attirée par une entreprise qui ne place pas la préservation de la planète et de l'humain en priorité.Label B Corp : quels avantages pour mon entreprise ?En addition de ses nombreux bienfaits au niveau sociétal et environnemental, le label B Corp possède un grand nombre d’avantages pour les entreprises qui en font partie.C’est aussi un gage de confiance pour vos clients et parties prenantes qui, parfois, de leur côté, se sont engagés à ne traiter qu’avec des fournisseurs respectant certaines règles. Le B Corp peut donc vous ouvrir la porte de nouveaux marchés et attirer des clients ou des fournisseurs aux valeurs éthiques ou responsables.78 % des consommateurs sont prêts à payer plus cher pour des produits éthiques.Travailler sa marque employeur en profondeurD’un point de vue managérial, c’est aussi un moyen de renforcer sa marque employeur en profondeur. D’ailleurs, il est à noter que dans 74 % des cas, quand il s’agit d’une entreprise de plus de 150 salariés, ce sont eux qui initient la démarche B Corp.La certification B Corp est donc un excellent levier pour travailler sur votre marque employeur. Elle vous permet de construire un écosystème de valeurs qui parlent aux nouvelles générations de travailleurs, leur permettant de se projeter au sein d'entreprises qui ont à cœur la construction d'un monde vivable et durable.L’outil B Corp est un moyen efficace d’avoir un impact positif, de se fixer des objectifs à long terme, de suivre ses performances et d’impliquer d’autres acteurs dans la démarche. Devenir B Corp, c’est s’engager à rejoindre une communauté d’entreprises qui partagent vos (nouvelles?) convictions et répondent aux enjeux actuels.

L'intelligence artificielle au service du recrutement 

L'intelligence artificielle (IA) n'est pas qu'un sujet à la mode. Les algorithmes, avec leurs capacités d'analyse et d'apprentissage à grande échelle, sont en train de révolutionner de nombreux secteurs d'activité.Le président russe Vladimir Poutine a même affirmé récemment que « la maîtrise de l'intelligence artificielle déterminera non seulement l'avenir de la Russie, mais également l'avenir du monde entier » ; c'est dire l'enjeu et l'ampleur du phénomène, si même les gouvernements y prêtent attention.Qu'en est-il du secteur des RH ? Alors que 76 % des recruteurs estiment que l'impact de l'intelligence artificielle sur le recrutement sera important, comment l'IA peut-elle venir en aide aux responsables RH ?Qu'est-ce que l'intelligence artificielle ?L'intelligence artificielle, également appelée « IA», correspond à l’ensemble des théories et des techniques qui permettent de développer des programmes informatiques complexes capables de simuler certains traits de l’intelligence humaine.De manière consciente ou sans le savoir, nous avons tous déjà échangé avec un "chatbot" sur un site marchand. La qualité des réponses apportées et la fluidité du langage sont de bons exemples de l'application de l'IA dans le secteur du e-commerce. L'objectif est ici de mimer un dialogue d'humain à humain pour maximiser les ventes en ligne.Il y a quelques années, l'IA a déjà fait son entrée dans le recrutement dans le cadre des "assessments" : les questionnaires de personnalité sont depuis longtemps évalués et analysés par des algorithmes développés à cet effet pour aider les responsables RH à opérer une sélection plus rapide et impartiale parmi les candidats.Quelles sont les promesses portées par l'IA dans le domaine du recrutement ?Les métiers du recrutement ont connu une forte évolution ces dernières années. La « digitalisation du monde» n'a pas épargné les services RH. L'information sur les candidats et les talents potentiels est désormais disponible en grande quantité et sur de nombreuses plateformes. La contrepartie étant que cette accumulation de données à traiter rend la tâche plus ardue pour les entreprises quand il s'agit de trouver les bons candidats.C'est là que l'IA entre en jeu : le principal atout de la « machine» est d'assister l'homme dans le traitement de masses d'informations colossales en un temps record et de manière pertinente.Sourcing sans stressTous les recruteurs le savent, la recherche de candidats potentiels est une quête longue, chronophage et génératrice de stress.Actuellement, 80 % du temps de travail d’un recruteur serait consacré au sourcing tandis que seul 10 % le serait aux entretiens et encore 10 % aux tâches administratives, selon une étude de l’Insee en France.L'IA peut intervenir dès le premier stade du processus de recrutement en analysant toutet de critères programmés à l'avance. L'objectif est de trouver le maximum de candidats correspondant à un ou plusieurs postes en étant exhaustif. Les algorithmes utilisent l'analyse de « tendances communes » repérées chez des employés qui « réussissent » (les emplois antérieurs occupés, les diplômes obtenus…).Dans le secteur IT, c’est ce que propose, par exemple, la start-up HireSweet pour recruter des développeurs plus rapidement. Elle confronte les informations collectées en masse sur le web pour reconstituer l’historique d’une personne. Ce qui lui permet ensuite de trouver des profils à même de coller aux attentes des entreprises.Faire le tri, identifier les bons candidatsAu sein d'une grosse structure, il n'est pas rare de recevoir plus d'une centaine de CV à trier manuellement pour un seul poste. L'IA intervient ici en offrant la possibilité d'automatiser certaines tâches.Parmi les CV présélectionnés — écrits ou vidéos — l'IA permet de partir à la recherche de compétences précises ou d'un niveau d'expérience minimum pour un poste prédéfini.Selon une étude de la Harvard Business Review, un recruteur qui suit un algorithme plutôt que son instinct pour recruter augmenterait de 25 % ses chances de choisir le bon candidat.Il existe également des agents conversationnels (ou chatbots) capables d'engager une conversation avec les candidats afin d'identifier ceux qui conviennent le mieux pour le poste en question. Charge au recruteur de prendre ensuite le relais avec un entretien en one-to-one pour terminer la phase de recrutement.Diminuer les biais décisionnelsLa plupart de nos décisions ne nous appartiennent pas vraiment. De multiples biais cognitifs se mettent en travers de nos prises de décision chaque jour. Lorsqu'il s'agit d'un recrutement, le stress, l'enjeu, ou le simple fait de se retrouver face à un inconnu et de devoir l'évaluer en très peu de temps sont autant de sources d'erreurs.Les bévues les plus courantes sont celles qui font intervenir le biais de confirmation. On se forge une première impression d'un candidat avant de le rencontrer, et tout l'entretien n'est plus qu'une recherche des indices qui vont permettre de valider cette première impression.L'IA, quant à elle, ne fait « pas de sentiments » ; les algorithmes peuvent décoder de manière objective le contenu d'une conversation et le comparer aux entretiens qui ont déjà eu lieu pour ce poste.La machine aide donc à éliminer les biais conscients et inconscients des recruteurs. Bien utilisée, c'est une garantie de transparence dans la sélection des candidats. Il faut néanmoins être attentif à la manière dont sont programmés les algorithmes pour garantir un processus de recrutement non discriminatoire.Analyser les soft-skillsPrès de 30 % des entreprises ont déjà recours à l’intelligence artificielle dans leur recrutement, comme L’Oréal ou Amazon. Dans une grande majorité des cas, elles utilisent un logiciel qui passe en revue les CV à la recherche de mots-clés. Mais des procédés plus avancés existent.L’IA peut être par exemple utilisée pour évaluer des entretiens d’embauche enregistrés. La société HireVue propose ce type de dispositif qui a déjà été adopté par certains employeurs. Intonation de la voix, posture, débit de parole, profondeur du lexique utilisé, mimiques et gestuelle : le logiciel analyse de manière très poussée le comportement du candidat mis en situation de stress lors de l'entretien.Certaines solutions techniques augmentent même le niveau de détail de l’analyse jusqu’au visage pour rendre signifiantes les expressions du candidat et tenter d’en déduire les traits de personnalité. Il est alors possible de faire ressortir les soft-skills d'un individu de manière plus évidente.Il est même envisageable de déterminer sa compatibilité avec la culture de l'entreprise, voire de détecter des compétences transposables sur un autre poste à pourvoir. Et donc de réorienter un candidat que l'on aurait peut-être éliminé à ce stade du processus.Davantage de temps pour les tâches à valeur ajoutéeGrâce à la bonne utilisation de l'IA et à l'automatisation de certaines tâches rébarbatives ou répétitives, le recruteur dispose alors de plus de temps pour s'atteler avec davantage de concentration aux tâches à forte valeur ajoutée. Il peut s'agir d'organiser un second entretien avec ce candidat atypique sur lequel un doute subsiste, ou de lancer un nouveau chantier comme celui de la mobilité interne ou de la modernisation de la marque employeur.Les grandes marques internationales l'ont bien compris. C'est ainsi que L'Oréal, avec près d’un million de candidatures reçues par an dans le monde et plus de 250 000 candidatures de stage, a fait appel à l'IA pour diminuer son temps de sélection des candidats et accorder plus d'attention à chaque candidat sélectionné https://youtu.be/wYB-EbpiM-QUn outil au service de l'hommeSi elle est bien encadrée, l'utilisation de l'intelligence artificielle permet de recentrer le travail du recruteur sur des tâches à forte valeur ajoutée. En automatisant certaines tâches chronophages ou répétitives qui alourdissent le processus de recrutement, l'IA rend le recruteur plus productif, objectif et renforce la capacité d'une entreprise à faire les bons choix.L'utilisation de l'IA ne peut cependant pas se passer d'une réflexion constante sur le progrès technique et son utilisation par l'homme. L'IA ne peut pas remplacer les ressources humaines ; elle doit rester un outil et non pas devenir une fin en soi ou servir de prétexte pour esquiver les questions morales, éthiques et d'intégrité sous-jacentes à son utilisation dans le cadre d'un processus de sélection de l'homme par l'homme.La machine sera donc d’une aide précieuse aux responsables RH mais ne peut constituer qu'une partie du processus de recrutement.

Je ne veux pas devenir manager ! C’est grave docteur ? 

« Si à 35 ans tu n'as pas envie d'être chef, tu as raté ta carrière ! » Cette phrase, vous l'avez sûrement entendue des milliers de fois dans la bouche de vos amis, collègues ou même vos parents. Cela s'appelle une injonction. Dans l'imaginaire collectif, accéder à une fonction managériale relève d'un aboutissement ultime, du Graal que l'on convoite toute une carrière durant. « C'est enfin mon tour, je vais donner des ordres, moi qui en ai reçu toute ma vie, je l'ai bien mérité. » Il faudrait donc devenir manager pour réussir sa vie professionnelle ?Mais bien sûr que non ! Alors, si votre désamour pour le rôle de leader va croissante au fur et à mesure que vous avancez dans votre carrière, rassurez-vous, vous n'êtes pas tout seul à ne pas vouloir commander les autres.Chef, je ne veux pas être chef !Depuis plusieurs années déjà — et le phénomène va en s'amplifiant —, les réticences des cadres et salariés à devenir manager sont de plus nombreuses et argumentées. Il ne s'agit pas d'une simple mode. Plusieurs études montrent que les (jeunes) cadres ne se projettent plus dans des fonctions d'encadrement.La première raison est que l'environnement économique a changé : plus incertain, plus volatile et plus compétitif aussi. Le rôle de manager devient dès lors plus exigeant, plus stressant aussi. Conséquence, être le « boss » fait de moins en moins rêver. Ce rôle autrefois prestigieux est aujourd'hui considéré comme trop exposé et pas assez considéré par beaucoup de cadres trentenaires.Selon une étude menée par Audencia Business School, 79 % des salariés ne souhaitent pas devenir managers : 61 % craignent le stress, 56 % la lourdeur administrative et 42 % le manque de reconnaissance en interne. Tout est dit, ou presque.La Belgique, championne des « non-managers »C'est en effet en Belgique que l'on trouve les taux de désaffection pour la fonction managériale les plus élevés. Dans une récente étude menée par Manpower, seulement 3 % des jeunes Belges interrogés veulent arriver au sommet de leur boîte et 1 % ont envie de gérer des équipes. Record absolu en Europe !Pour Sébastien Delfosse, directeur des ressources humaines de Manpower en Belgique, la génération Y a d’autres priorités : « [Cette génération] voit la carrière d’une façon différente. Le poste de management en tant que tel est peut-être moins un objectif en soi et plutôt un désir de s’épanouir dans la carrière. On voit que les aspirations des jeunes aujourd’hui sont plus au niveau des collègues, de ce qu’ils vont pouvoir apprendre dans leur carrière, et du sens de leur travail, bien plus qu’une fonction hiérarchique en tant que telle.»En revanche, 9 % des jeunes Belges interrogés envisagent de créer leur propre entreprise. Et donc, qu’ils le veuillent ou non, ils finiront bien un jour par devenir managers... de leur propre boîte !Nouvelles stratégiesC'est tout le rapport au travail qui a changé. Les priorités sont ailleurs et on élabore de nouvelles stratégies dans lesquelles viser une fonction de manager devient secondaire. On s'évertue d'abord à essayer de comprendre comment évolue le marché du travail et à gagner en compétences pour assurer son employabilité à long terme. La sécurité de l'emploi est moins une affaire de hiérarchie (« plus je suis haut placé, plus je suis protégé»), qu'une quête personnelle sur la valeur que l'on souhaite apporter à une entreprise avec son savoir-faire et son savoir-être.Manager, un vrai métierPour les entreprises, ce phénomène est peut-être plus rassurant qu'autre chose. Car rassurons-nous, il restera toujours des volontaires pour manager des équipes et donner des ordres aux autres ! Mais ce qu'a peut-être compris de manière instinctive la génération Y, c'est que manager est un vrai métier. Autrefois, chacun attendait son tour, comme une promotion automatique, un galon symbolique de plus à l'épaule à arborer en réunion ou en soirée — « Eh oui ! je suis passé manager !» — et qui donnait de l'épaisseur à une carrière de cadre.Aujourd'hui, au contraire, on s'aperçoit que diriger une équipe n'est peut-être pas fait pour tout le monde. Pour manager, il faut de vraies compétences, comme l'empathie, la prise de décision, savoir protéger son équipe et monter en première ligne. Ce rôle, autrefois assimilé à celui du général qui reste bien à l'abri dans son QG pour donner l'assaut, se rapproche désormais plus de celui du fantassin les pieds dans la boue, à égalité avec tous ses camarades d'infortune.Mise à platEt le phénomène est accompagné d'une mini-révolution dans l'organisation du travail de certaines grandes entreprises. Aux organigrammes rigides succèdent des équipes de taille réduite et pluridisciplinaires dont les membres sont investis de la même mission : générer de la valeur ajoutée pour l'entreprise en répondant aux besoins des clients. Moins de chefs, davantage de collaboration et d'intelligence collective pour des projets qui avancent plus vite avec moins d'ordres à donner. Si ce sujet vous intéresse, lisez notre article « La fin des chefs ?» (à venir).To be freeEt puis, comme pour illustrer encore mieux ce phénomène, le nombre de travailleurs indépendants a littéralement explosé ces dernières années. La technologie aidant, notamment dans le secteur IT, de nombreux développeurs préfèrent travailler à leur compte en choisissant leur projet plutôt qu'appartenir à une structure au sein de laquelle il leur faudra un jour manager une équipe et abandonner une partie de ce qui les passionne vraiment.ConclusionAlors non, ne pas vouloir devenir manager n'est pas une pathologie, vous appartenez simplement à votre époque et c'est aussi vous qui la façonnez par vos interrogations et vos comportements. Alors, je ne voudrais surtout pas vous donner d’ordre, mais le principal, c’est de trouver un métier qui vous passionne et qui vous permet de vous épanouir, sans vous préoccuper des organigrammes et des évolutions de carrière. Le moment présent, comme on dit !

Inflation : comment aider les salariés à faire face à l’augmentation du coût de la vie ? 

L'inflation, le "mal économique" absolu : 10,5% en décembre dernier, un niveau sans précédent dans notre pays ! L'augmentation des prix a été l'une des thématiques les plus présentes dans les médias en 2022. En 2023, les prévisions ne s'annoncent guère meilleures. En Belgique, on prévoit que l'augmentation continuera à fortement impacter les finances des ménages.Face à ces hausses de prix, de nombreux employeurs mettent en place des mesures destinées à donner un coup de pouce à leurs collaborateurs.Dans cet article, découvrez comment gérer l'impact de l'inflation sur vos équipesL'inflation, le serpent qui se mord la queue ?Le problème avec l’inflation, c’est que tout le monde est impacté. Quand le litre de super sans plomb augmente, les entreprises comme les particuliers sont affectés par cette hausse. Comment l'entreprise, elle-même touchée par l'inflation, peut-elle répondre à la baisse de pouvoir d'achat de ses salariés ?Les partisans d'une politique de l'offre optent pour une "relance", c'est-à-dire pour un soutien de la consommation avec, par exemple, des baisses d'impôts pour les ménages les moins aisés et des hausses de salaires. C'est le principe de notre mécanisme belgo-belge d'indexation automatique des salaires. En janvier 2023, les secteurs comme la CP200 se dirigent d'ailleurs vers une augmentation des salaires de plus de 10 % qui concerne des milliers d'entreprises.De l'autre côté, les partisans d'une politique de la demande critiquent ce système injuste qui met la pression sur des entreprises déjà en difficulté. Pire, certains pointent du doigt le côté pervers des augmentations de salaire forcées qui incitent en retour les entreprises à augmenter le prix de leurs produits et services. Sans compter une hausse des coûts salariaux qui érode la compétitivité des entreprises nationales.Bref, c'est un débat sans fin qui ne sera pas tranché dans cet article et des rapports entre salariés et employeurs qui peuvent potentiellement se tendre. Alors sans attendre les hausses de salaires, de nombreuses entreprises ont mis en place des mesures pour amortir le choc de la hausse des prix.Il y a plusieurs façons pour une entreprise de répondre à la baisse de pouvoir d'achat de ses salariés en période d'inflation :Augmenter les salaires plus rapidementC'est l'une des solutions les plus évidentes. Certaines entreprises ont pris les devants en engageant des négociations avec les représentants du personnel dès 2021 afin de programmer et d'étaler de manière intelligente les hausses de salaires. Dans le centre de la France, à Clermont-Ferrand, les salariés de Michelin ont eu droit à une double augmentation de salaire en 2022 : une première en mai, puis en juillet. En moyenne, de 3 à 6 % d'augmentation au total. Un coup de pouce bienvenu et qui a augmenté le capital sympathie de l'entreprise chez les salariés.Même idée chez AB InBev, l'entreprise de bière belge, qui a annoncé dès 2021 qu'elle allait augmenter les salaires de ses employés de 2 % par an en moyenne pour faire face à l'inflation et à l'augmentation des coûts de la vie sans attendre les effets de l'indexation automatique.Affiner sa politique salarialeCertaines entreprises ont décidé de mener une réflexion plus fine sur les salaires en partant du principe que les salariés qui se situent en bas de la grille salariale sont ceux qui souffrent le plus de la hausse des prix. Chez Veolia, par exemple, Estelle Brachlianoff, la CEO (oui, c'est une femme !) a pris deux mesures phares :Tous les salariés qui gagnent moins de 50 000 euros par an (soit 85 % des salariés) verront leur salaire de base augmenter de 5 à 6 % en 2023.Veolia a également planché sur une nouvelle répartition entre salaire fixe et salaire variable en étant plus souple sur l'obtention de certaines primes trimestrielles.Les avantages en natureEn offrant des avantages en nature tels que des repas gratuits ou une assistance médicale, les entreprises peuvent aider leurs employés à faire face à l'inflation. Quand l'inflation fait flamber les prix, il faut aller droit au but. Parmi les mesures les plus efficaces prises par les entreprises en 2023 pour maintenir le pouvoir d'achat :la renégociation de leur assurance santé collective pour offrir une mutuelle d'entreprise plus avantageuse, notamment sur le remboursement des frais dentaires et d'optique ;la revalorisation des allocations de télétravail visant à compenser les dépenses engagées par les salariés qui travaillent à distance ;pour ceux qui travaillent sur site, une aide pour se déplacer. Veolia rembourse par exemple à 100 % (au lieu de 50 %) les passes mobilité, comme le passe Navigo (transport en commun) en Île-de-France, pour l'ensemble des salariés qui en font la demande.C'est dans l'air du temps : plusieurs entreprises belges, comme KBC, ont instauré des "Forfaits mobilités durables", permettant d'indemniser, dans la limite de 700 euros par an et par salarié, les employés qui utilisent des modes de transport doux (vélo, trottinette électrique, covoiturage, etc.) pour se rendre au bureau.La revalorisation de l’épargne salariale et les retraitesA en croire le baromètre 2022 Epsor sur la Rémunération et les avantages sociaux, "l'épargne salariale et retraite est l'élément de rémunération favori des entreprises et de leurs salariés. Et pour cause, elle permet aux salariés de se constituer un pécule afin de financer des projets à moyen et long terme, le tout dans des conditions avantageuses".En période d'inflation, voici plusieurs façons d'activer ce levier :la mise en place d'un accord d'intéressement prévoyant l'attribution d'une prime d'intéressement aux collaborateurs lorsque des objectifs fixés par l'accord sont atteints ;l'instauration d'une passerelle permettant aux salariés d'alimenter leur Plan Épargne Retraite en utilisant les jours épargnés sur leur Compte Épargne Temps ;le versement d'un supplément d'intéressement, en complément des primes d'intéressement déjà octroyées, afin de renforcer le pouvoir d’achat des employésPromouvoir un mode de vie plus sain, améliorer la qualité de vie au travailDans une entreprise, il y a des coûts cachés, dans la vie aussi. En encourageant les employés à adopter des habitudes de vie saines, comme manger sainement et faire de l'exercice régulièrement, les entreprises peuvent contribuer à réduire les coûts liés à la santé et aider les employés à faire face à l'inflation.Parmi les mesures plébiscitées par les salariés et les entreprises on retrouvera en 2023 :Offrir plus de flexibilité au travail, comme le télétravail ou le travail hybride, afin d'aider les salariés à mieux gérer leur temps et à réduire les coûts liés aux déplacements ;Offrir une formation professionnelle : acquérir de nouvelles compétences permet aux salariés de progresser et de se développer personnellement, et de faire évoluer leur carrière. Ils deviennent ainsi moins vulnérables face à la crise et peuvent prétendre à des augmentations de salaires ou des promotions sur le long terme.Pour certaines catégories de travailleurs, des entreprises, comme KFC aux Etats-Unis, ont mis en place des programmes de coaching destinés à apprendre à leurs salariés à mieux gérer leurs finances et à détecter les foyers les plus en difficulté.Communiquer avec ses collaborateursSachez que vos salariés, en particulier les plus jeunes (Millennials et Génération Z), attendent de vous que vous preniez en compte les questions qui les touchent personnellement, tant sur le lieu de travail qu'en dehors.L'inflation fait partie de ces thématiques qu'il ne faut pas mettre sous le tapis et faire comme si de rien n'était. En règle générale, il est toujours utile d'anticiper plutôt que de devoir réagir en urgence.Faites savoir aux collaborateurs que vous êtes conscient de leurs problèmes en cette période difficile, que vous vous souciez d'eux et que vous voulez les soutenir. Ils se sentiront ainsi mieux écoutés et valorisés, et seront moins susceptibles de réagir de manière disproportionnée en cas de stress.→ Vous rencontrez des difficultés à recruter sur certains postes ? Vous ne recevez pas assez de candidatures pour faire votre choix ?→ Vous avez tout essayé, mais les postes vacants freinent toujours votre développement ?Avez-vous pensé au recrutement vidéo ? Si vous voulez faire passer votre processus de recrutement à la vitesse supérieure et attirer les meilleurs talents du marché, Betuned vous accompagne en présentant vos offres d'emploi de manière innovante grâce à la vidéo. Contactez-nous pour un rendez-vous ou un video-call sans engagement !

Jobboards : the end of the dinosaurs? 

Bad times for job boards. Online recruitment platforms are experiencing a decline in popularity and effectiveness and are increasingly becoming the dinosaur of recruitment tools.Their proliferation, the increasing digitalization of HR processes and their lack of innovation have contributed to a degraded candidate experience and their usefulness to employers. Let's discover the reasons for this decline in performance and the alternatives to explore to find the best talent.The paradox of job boardsLet's put things into perspective: job boards are certainly less fashionable, but it must be said that in most countries of the world they are the most used recruitment channel. Indeed, 80% of job seekers start their search on a job board, it is one of the first natural reflexes when looking for a job.But another statistic should alert us: only 12% of people who visit a job board will apply for a job! What do they do next? They type the name of the company on Google, search on Glassdoor, on Facebook, or apply on other platforms.This is a brief description of the paradox that could eventually cause the disappearance of some job boards. Many candidates and recruiters have become accustomed to using job boards as an obvious tool to search for a job or to recruit. But it is obvious that the efficiency is no longer there.Too much is too much!A job board is good, but 300 job boards are no longer useful. The proliferation of these job boards has certainly contributed to their decreased efficiency. Companies find it difficult to update their offers or to personalize them according to the site on which they are posted.In times of talent shortages, they also tend to put the gas pedal on multi-posting and hope to increase their chances of finding the right person. Candidates feel overwhelmed by all the similarities and duplication of offers.Untargeted applicationsFaced with this ocean of job offers in which one has to survive, everyone has their own strategy. One of them is to apply en masse without concentrating on the offers that best correspond to your skills. And that's what can make it difficult for employers to find qualified candidates.Candidates are becoming more passiveJob boards are being challenged by changing attitudes towards job hunting. Of course, almost everyone needs a job, but it is estimated that 80% of the talent available on the market - and often the best - is not actively searching. Nevertheless, if you manage to arouse their interest, there is a good chance that they will want to change jobs.So a job board doesn't seem to be of much use in finding and recruiting these talents. Recruiters prefer to use other more efficient and specific methods and channels, such as direct approach on social networks or inbound marketing content strategies.And to stand out from the competition in a crowded job market, some call upon Betuned to present their job offers in the form of high-impact video capsules broadcasted in an ultra-targeted way on social networks. With Betuned, you receive on average 30 times more targeted applications than with a classic offer and we can even select the 10 best resumes for you!The new uses of digitalAmazon, Netflix or Uber have given us bad habits. We want everything, right away, because we know it's possible. The same goes for the job search: the lack of information about the company, the long application forms, the cover letters, wasting 15 minutes to create a profile... all this is a thing of the past for the young generation.Today, candidates prefer to use Google, LinkedIn, recommendations from their networks or contact companies directly rather than going through a job board. Betuned recommends you to think about your presence on social networks on a regular basis.Did you know for example that TikTok has become the preferred search engine among young people? An easy cooking recipe, a restaurant in Lisbon, changing a bike wheel, learning how to jump rope... TikTok is full of short, attractive and immersive content. To recruit the young generation, Betuned also helps you define an editorial line, an adapted content strategy and its execution. LinkedIn and TikTok are part of it!Recommendation and cooptationKnowing someone who knows someone who could do the job... Employee recommendations are an effective way to recruit new employees. When considering key recruitment metrics, employee referrals are often more effective than job boards, even if volumes are sometimes limited.Employee referrals are particularly useful in reducing time to hire, cost to hire, time to onboard and increasing retention. Employers are coming to understand that top talent knows other talent. As a result, they are more likely to rely on employee referrals to find new candidates.And that's a huge gain over job boards. Instead of posting a job, sifting through hundreds of resumes and conducting dozens of interviews, employers prefer to use employee referrals to build a pool of candidates. This allows them to find new employees quickly without having to go through a lengthy and costly recruitment process.In conclusion, it is important to note that job boards, once very effective and still widely used, have adapted their model little or poorly to the reality of employer-employee relationships, which has contributed to the popularity of new, more efficient job search methods. It is therefore crucial for companies to diversify the recruitment channels they use and implement a digital recruitment strategy to maximize their chances of finding qualified candidates.Are you struggling to recruit new talent?Betuned helps you accelerate your recruitment process thanks to video recruitment. Attract the best candidates on the market by presenting your job offers in an innovative, impactful and large-scale way to attract the best talents.Contact us !

Human after all? The impact of digital technology on sales jobs and skills 

Impact. Is this word too strong? Or maybe not the right one to describe the upheaval now affecting the labour market?For many sales professionals, the mention of concepts such as big data, marketing automation or artificial intelligence is a source of stress and even fear for the future of their jobs or profession: “Am I going to be replaced with a robot or an algorithm in the near future? “Spoiler alert: the answer is “no, not immediately, and not everyone”. If you want to know more about the future of sales jobs in a 100% digital world, then read on!Actually, it’s the customers that have changed.If you believe the salesforce of tomorrow are going to be replaced with robots able to prospect, identify leads and write a business proposition faster and more efficiently than the most experienced salesperson, you are mistaken.The first revolution is taking place upstream, at customer level. Both B2B and B2C customers are increasingly well-informed and wised up. Through the internet and social media, they have access to reviews, demonstration videos, and informative articles, and can even request an offer in a few clicks.It has been estimated that by the time they make a decision to buy the customer has already gone through 70% of the decision-making process. For instance, by the time they get in touch with a car dealership, over 70% of customers know more than the salesperson about the competing models, their prices and their engines.Google has even conceptualised this change, calling it ZMOT (‘Zero Moment Of Truth’) between the time we find out about a product’s existence (through an ad, a recommendation, etc.) and the time we actually make the purchase. We have got into the habit of seeking out and collecting large quantities of information that will inevitably influence our decision.In the old days, things were definitely simpler. A customer would receive a ‘stimulus’ and contact the company, and the salesperson’s job was to clinch the sale by relying on their knowledge of the product, which was far more extensive than the customer’s. Today, therefore, thanks to – or due to – the new technologies, customers are more independent, unconstrained and demanding.So which are the jobs that will disappear in the wake of tech?Just as the internal combustion engine replaced animal traction, technological progress is continuing its implacable advance. This is also commonly known as ‘progress’.In his reference work, Les robots, mon emploi et moi (‘Robots, my Job and Me’), researcher Erwann Tison has performed a tentative analysis by classifying jobs in four categories: jobs that will be replaced with robots, jobs that will face competition from AI, jobs that will be enhanced by the new technologies and those that will be protected from the effects of the revolution.The author adds: “Sales jobs are somewhere between Categories 2 and 3. Salespersons who simply repeat the characteristics of a product without taking the time to understand the customer will just as simply be replaced by a chatbot or customer-interaction software. “Obvious, right? Another study by Frey and Osborne estimates that salespersons with roles such as helpdesk agents or telemarketers are 99.99% sure of being replaced with software.When performing simple, recurring tasks, machines perform just as well and can ‘sell’ as well as a human being. Do these studies herald the end of sales functions?Not in the least! Dear salespersons, do not fear: you hold most of the trump cards you need to take advantage of the tech invasion.Digitising the sales functionCompanies and good salespersons need to anticipate future changes so as not to let themselves be overtaken.In the case of sales processes, tech opens up new opportunities to attract, identify and convert leads to prospects to customers at minimum expense to the company. To approach a customer, you no longer send them an offer, but attract them to an exclusive, customised, high-added-value offer.AI and big data have introduced new forms of pre-sales interaction, tools for analysing prospect and customer data, that open up sales opportunities and productivity gains.This is known as ‘enhanced sales’: the use of tech to better map, target, use selling points and sell. It is no coincidence that more and more data analysts are being included in sales teams to develop data-storytelling and social-selling tools.A few pointers concerning techThe digitisation of the workplace has a twofold effect on knowledge: it makes it accessible very quickly and renders it obsolete just as fast. Just like the article you are reading.The best advice to a salesperson keen to understand the impact of tech on their job is to keep a close watch on technologies such as AI or big data. Our advantage compared with last decade is that people can learn about many subjects continuously, at their own pace and at home. The winners of this fourth industrial revolution will be those who keep moving by acquiring new skills over time and realise that other skills are no longer relevant.ConclusionTech provides major opportunities for the development of sales functions. New markets, the ability to interact remotely with customers, behavioural analysis by means of AI, development of loyalty systems… the list of potential opportunities is a long one! And long live our salesforce!

DevOps: the basics in five minutes 

In computer development, DevOps refers to a set of practices which puts the emphasis on collaboration and communication between software developers and IT operations professionals. Trendy term, “portmanteau” or real paradigm shift? We tell you everything you need to know about DevOps in just five minutes!DevOps?Conceived in 2009 in Belgium by the computer scientist Patrick Debois, the DevOps movement is intended to bring together two different skill sets: development (Dev), on the one hand, and systems and architecture administration (Ops), on the other. The term DevOps was born from the union of development and operations. Its goal is to improve communication between the two teams. DevOps is intended to create a culture and an environment in which the design, testing and deployment of software can be carried out rapidly, frequently and efficiently.DevOps is more than just a methodology: it’s a true work philosophy and a collaborative continuous improvement process.Note: in certain small organisations, the two skill sets are sometimes combined in a single person to promote better application design and greater productivity. However, the role of the DevOps engineer is to bridge the two fields and not to be a kind of Swiss knife that can take on every task.How was DevOps born?The arrival of DevOps is the result of the growing success of agile software development, thanks to which companies deploy applications more quickly and more frequently. Companies are looking for ways to overcome the constraints of their new version management processes and the need to develop processes which automate software integration and delivery has become increasingly important.Over the past few years, development and operations teams have had to improve their working methods significantly. Today, the need to realign the two teams is increasing. The DevOps movement was born of, and is continuously fed by, this need for realignment. DevOps is at the origin of a philosophy which has completely transformed the way in which IT professionals understand the stability and operation of the systems they manage, as well as their own role in the added-value flow, from beginning to end. Cloud computing and SDN (software-defined networking) are two aspects which have accelerated the destruction of the silos which separate development and operations teams.DevOps has become a cross-functional discipline which integrates all of the stakeholders of the company around a development project.What is the main objective of DevOps?The main objective of DevOps is to combine the automation and management of all of the steps of the software development life cycle from integration to deployment and infrastructure administration, including the test and release phases. DevOps is intended to shorten development cycles, increase deployment frequency and guarantee the release of reliable versions while remaining consistent with company objectives.Why implement DevOps?By encouraging cooperation between developers (Dev) and the people responsible for IT production (Ops), DevOps aims to create a more effective digital experience for application users, regardless if they are employees or customers. Software automatically performs better when the constraints of IT production are taken into account from the programming phase on. The number of bugs and security failures also decreases.Continuous improvementSystems administrators and development teams continue to work together after the applications are deployed. The goal is to solve any problems that might arise with the software regardless if they result from the application as such or from its dependencies on other information system layers (application server, physical server, cluster, etc.). This also highlights the value of having the two teams working together closely as solutions to incidents are found more quickly. The challenge of DevOps is to improve user satisfaction.The main benefits of DevOpsThe DevOps movement brings together and continues to integrate many principles and best practices which can be implemented by IT organisations of all sizes (internal and external). Experience has led to an approach which is intended to improve the way in which IT provides added value to customers.Certified DevOps professionals meet this goal thanks to better communication and collaboration between the IT teams and better integration of techniques, processes and people.The benefits of DevOps include:improved code, product and services quality (decrease in errors, greater success rate for changes, etc.);increased efficiency (e.g., optimisation of the time dedicated to activities which create added value, unprecedented added value for customers);shorter times to bring products to market;better alignment between IT and the business lines;smaller versions released very quickly and at a much higher frequency;increased productivity and customer and staff satisfaction;fewer risks and re-writes;a reduction in long-term costs.DevOps challengesDevOps isn’t a methodology or a change in process. It requires a change in company culture. This is a real challenge since the conflicting goals of the IT departments make the cultural change difficult. Operations teams look for stability, whereas developers make frequent changes and testers are there to minimise risk. Collaboration and the intelligent integration of the teams are decisive challenges for the implementation of DevOps in a company.What profiles are sought after?As a result of the customer-oriented development done by companies and the growing adoption of DevOps, the expertise (or, rather, dual expertise: developer and systems engineer) required for DevOps is increasingly sought after by companies. A 2018 RegionsJob study revealed that DevOps expertise was among the top three skills sought after in the IT sector in Europe. While there isn’t currently any formalised training available, the future looks bright for upcoming IT engineers who can seize on the DevOps opportunity.

Faites bonne impression : évitez ces 5 attitudes qui peuvent nuire à votre image 

Dans la vie professionnelle, nous avons tous été confrontés à la situation de rencontrer quelqu'un - un manager, un collègue, un client important - pour la première fois. Notre premier réflexe est de vouloir faire bonne impression et de dégager une image positive. C'est encore plus vrai lorsque la personne en face de nous jouit d'un statut supérieur ou s'il s'agit de quelqu'un que nous admirons.Malgré tous nos efforts et un peu à cause du stress, il est pourtant facile d'adopter certaines attitudes qui vont nuire à la première impression que nous allons donner.Dans cet article, découvrez cinq attitudes à éviter pour poser les bases d'une relation solide en faisant bonne impressionJ’adore tout ce que vous faites !!Il est important de ne pas trop en faire lorsqu'on rencontre une personne que l'on admire, que l'on estime ou à laquelle on doit du respect. Par exemple, lorsque vous vous retrouvez avec le big boss dans l'ascenseur ou que vous prenez vos fonctions dans un nouveau job, il peut être tentant de lui faire de nombreux compliments. Mais le problème, c'est que cela peut vous mettre en situation d'infériorité et rendre la conversation ou la collaboration difficile.Le mode "groupie" n'est pas idéal pour faire bonne impression. Votre interlocuteur aura tendance à se désintéresser de vous.Au lieu de cela, il est préférable de chercher à établir un rapport de collaboration horizontal, où les deux parties sont sur un pied d'égalité. Gardez vos compliments pour plus tard et n'oubliez pas qu' être sympa ou élogieux ne vous aidera pas forcément.Même si cela peut être flatteur de recevoir de nombreux compliments, il est important de ne pas en faire trop, car cela pourrait donner l'impression que l'on essaie de se mettre en avant aux dépens de l'autre personne. Au lieu de cela, il est préférable de donner des compliments sincères et mesurés, qui montrent que l'on apprécie la personne sans la mettre sur un piédestal.Dévoiler ses opinions tout de suiteVous savez pourquoi autant de dîners de Noël finissent en pugilat ? C'est parce que lorsque vous réunissez les membres d'une même famille autour d'une table, ces personnes ont a priori le sentiment de se connaître et de partager les mêmes opinions. Mais l'alcool aidant, les blagues du papy conservateur et xénophobe commencent rapidement à nous chauffer les oreilles.Lorsque l'on rencontre quelqu'un pour la première fois, il est donc important de ne pas trop en dire et de garder ses opinions pour plus tard. Même si vous êtes enthousiasmé par la conversation et que vous avez envie de partager vos opinions, il est préférable de prendre le temps de connaître la personne avant de lui faire part de vos points de vue.Cela peut être particulièrement vrai si vous discutez de sujets professionnels sensibles. Cela peut aider à créer un climat de confiance et de respect mutuel, qui est essentiel pour une bonne première impressionS’apitoyer sur son sortTout le monde a des problèmes. C'est une évidence. Mais cela ne signifie pas que nous devons en parler à tout le monde, surtout lors d'une première rencontre. Lorsque vous postulez pour un emploi ou que vous passez un entretien d'embauche, il est essentiel de vous montrer positif et d'éviter de vous apitoyer sur votre sort ou de vous plaindre de vos problèmes. Cette attitude peut même être perçue comme une forme de manipulation maladroite. En parlant uniquement de vos problèmes, vous risquez d'accaparer l'attention de l'autre personne et de la décourager à poursuivre la conversation.Il est important de montrer votre intérêt pour l'autre personne et de poser des questions sur ses centres d'intérêt, ses expériences et ses ambitions. Cela vous permettra de créer un lien de confiance et de vous montrer sous votre meilleur jour.S'il s'agit d'un entretien d'embauche, évitez de parler de vos difficultés financières ou de vos problèmes de couple. Si vous avez affaire à un manager, montrez votre motivation et votre dynamisme même si vous travaillez sur un projet délicat et que les résultats ne sont pasencore au rendez-vous.La mitraillette à questionsLa quatrième attitude à éviter est l'interrogatoire. Lorsque l'on rencontre quelqu'un pour la première fois, il est important de ne pas le bombarder de questions. Cela peut donner l'impression que l'on n'est pas intéressé par la personne en tant qu'individu, mais seulement par les informations qu'elle peut nous donner. Dans la vie professionnelle, quelqu'un qui vient vous soutirer des informations sans raison peut vous rendre paranoïaque. Cette attitude est donc à éviter.Au lieu de cela, il est préférable de poser des questions ouvertes et de montrer de l'intérêt pour l'autre personne en écoutant attentivement ses réponses, comme dans un round d'observation. Tous les bons commerciaux le savent, c'est celui qui parle le moins qui vend le plus !"Faire comme si tout le monde était votre amiImaginez que le stagiaire qui est arrivé la semaine dernière vous accueille lundi matin en vous donnant une grande tape dans le dos accompagnée d'un 'Salut mon pote, t'as passé un bon week-end ?' Vous l'avez compris, la dernière attitude à éviter est l'excès de familiarité. Parfois, il s'agit d'un réflexe maladroit qui consiste à vouloir créer une connexion affective avec quelqu'un trop rapidement.Voici un autre exemple de situation : vous venez d'être embauché, déjeuner d'équipe, un de vos collègues raconte une blague un peu osée, un peu vulgaire mais qui fait rire tout le monde. Vient votre tour, vous en avez une du même style dans votre répertoire. Gardez-la pour dans six mois, car en faisant preuve de trop de familiarité trop vite, vous risquez de nuire à votre image pour toujours.Lorsque l'on rencontre quelqu'un pour la première fois ou que l'on le côtoie depuis peu, il est important de respecter les limites de l'autre personne et de ne pas être trop familier. Cela peut être perçu comme de l'irrespect et peut mettre l'autre personne mal à l'aise. Il est préférable de respecter les codes de politesse et de ne pas être trop familier, surtout dans le cas d’une relation naissante.En suivant ces conseils, vous serez en mesure de faire une première impression positive et de construire des relations solides avec les personnes que vous rencontrez. N'oubliez pas que la première impression est importante, mais qu'elle n'est pas tout. Il est également important de maintenir une bonne communication et de démontrer de l'intérêt pour l'autre personne sur la durée.Voilà, et maintenant c'est à vous de jouer ! Retrouvez tous nos conseils pour trouver le job de vos rêves et vous épanouir dans votre vie professionnelle sur notre blog et consultez nos offres d'emploi en vidéo sur Betuned.

Comment le Big Data transforme-t-il la gestion des ressources humaines ? 

Le Big Data bouleverse les activités de nombreux métiers. La capacité à analyser de grandes quantités de données permet aujourd'hui aux entreprises de mieux anticiper les évolutions de leur marché et de prendre des décisions stratégiques éclairées.La fonction Ressources Humaines est un peu plus frileuse quant à l'utilisation des données.Dans cet article, nous vous expliquons tout sur le lien entre le Big Data et les RH et nous vous montrons même comment vous en servir pour mieux connaître vos collaborateurs, améliorer vos recrutements ou fidéliser vos talents en leur proposant des parcours personnalisés.Qu’est-ce que le Big Data ?Pourquoi les performances du candidat "idéal" sont-elles finalement décevantes ? Pourquoi un commercial a-t-il signé plus de contrats qu'un autre ? Quelles sont les ressources clés susceptibles de quitter leurs fonctions dans les prochains mois ? Quels seront les coûts et pertes pour l'entreprise ? Voici quelques-unes des questions auxquelles vous serez peut-être capable de répondre rapidement et avec exactitude grâce au Big Data.Le Big Data ou "données massives" désigne simplement le volume important d'informations (sur ses clients, ses collaborateurs, son marché, ses concurrents...) que une entreprise est en mesure de collecter, d'amasser et de stocker à des fins d'analyse.Ces informations sont ensuite stockées dans de grandes bases de données. Ensuite, en fonction des besoins de chaque utilisateur (par exemple, au département RH), certaines données sont traitées par de puissants algorithmes qui établissent des corrélations entre elles. L'objectif final est d'avoir accès à une analyse fine d'une situation, de l'expliquer rationnellement et de définir des scénarios possibles pour le futur. L'analyse de grandes quantités de données permet, par exemple, à un service RH de faciliter et d'orienter un grand nombre de décisions concernant, par exemple, le recrutement, la gestion des salariés, la mise en place de formation, etc.Big Data : vous y êtes presque !En réalité, les services RH utilisent déjà les données pour prendre des décisions. Certaines données sont "gratuites" et immédiatement exploitables. Elles sont générées par les salariés eux-mêmes (absences, jours de congés, salaires...).Le fichier qui contient toutes les informations sur vos collaborateurs, qu'il s'agisse d'un gros tableau Excel ou d'un logiciel RH, est en réalité une base de données à partir de laquelle vous pouvez obtenir de nombreuses informations pertinentes.Le Big Data, c'est simplement passer à l'étape suivante, voire même voir les choses en plus grand en faisant le lien avec davantage de types d'informations : par exemple, croiser un taux d'absentéisme élevé avec une fonction ou un lieu de production spécifique et en tirer des conclusions. Peut-être devrez-vous vous doter d'un outil d'analyse de données ou de visualisation de données pour y accéder plus facilement.Différents cas d’utilisation du Big Data pour les RHL'idée principale du Big Data est qu'avec un plus grand nombre d'informations et la possibilité de les corréler et de les analyser, le service RH acquiert une meilleure compréhension du fonctionnement de l'entreprise.Faciliter les recrutements :La data peut vous aider à identifier rapidement les candidats les plus pertinents pour un poste de manière plus efficace que les méthodes de recrutement traditionnelles.D'après une étude de la Harvard Business Review, il serait possible d'augmenter de 25 % ses chances de choisir le bon candidat pour un poste en suivant un algorithme plutôt que son instinct et son expérience.Grâce à la numérisation des processus de recrutement, les recruteurs ont accès à une grande quantité d'informations, et la data RH peut vous aider à simplifier votre processus de recrutement en vous permettant d'évaluer rapidement les éléments importants et pertinents de chaque candidature et de pré-sélectionner les meilleurs profils.On appelle cela le Parsing CV et certains ATS le proposent déjà. De plus, les données peuvent vous aider à évaluer les compétences de certains candidats en utilisant des questionnaires ou des tests en ligne. Vous gagnez du temps et de l'énergie tout en améliorant la qualité de votre processus de recrutement."Les premières applications du Big Data dans les RH concernent les recrutements. En effet, grâce à des algorithmes puissants, les entreprises peuvent "matcher" les compétences indiquées dans les CV avec les besoins des postes à pourvoir. Si ces algorithmes peuvent être utilisés sur les CV reçus par les entreprises, ils peuvent aussi aller explorer le web, notamment les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo...), David Bellaiche - AlthéaFidéliser les talentsUtiliser ses données de manière stratégique peut vous aider à identifier les opportunités et les problèmes en matière de parité, d'emploi aidé, de développement des compétences et de formation.Les outils de visualisation de données peuvent faciliter la compréhension et l'analyse de ces données. Par exemple, en combinant des données sur l'ancienneté des employés, leurs parcours et leurs performances avec les opportunités de promotion, vous pouvez améliorer la mobilité interne ( + article sur la mobilité) et réduire les coûts de recrutement en prenant des décisions plus équitables pour tous.Cependant, dans les grandes entreprises, il peut être difficile de traiter manuellement ces données pour répondre aux exigences des talents stratégiques, qui sont de plus en plus exigeants vis-à-vis de leur DRH et qui n'hésitent pas à changer d'employeur s'ils ne sont pas satisfaits de leurs perspectives d'évolution et de leur suivi de carrière. Des solutions logicielles peuvent aider les managers à identifier les talents à risque et à les sécuriser avant qu'ils ne quittent l'entreprise."En permettant de faire de l'analyse prédictive, le Big Data permet d'anticiper les départs et de mettre en place des stratégies de fidélisation des collaborateurs. L'absentéisme est également mieux anticipé et géré", souligne David Bellaïche. Grâce au Big Data, la politique salariale gagne également en performance. Ainsi, en recoupant leurs grilles salariales avec celles d'études antérieures, les entreprises sont plus pertinentes en matière de rémunération".David Bellaiche -Identifier les meilleurs canaux de recrutementApproche directe, réseaux sociaux, inbound marketing, jobboards, page carrière, parfois les recruteurs sont un peu perdus. Il est certes important de diversifier ses canaux de recrutement, mais comment savoir lesquels sont les plus efficaces ?En utilisant le Big Data sur une période longue, vous pouvez analyser vos efforts de recrutement passés pour identifier les canaux les plus performants et ainsi économiser vos précieux budgets tout en obtenant de meilleurs résultats.Par exemple : vous pourriez constater que LinkedIn a généré peu de candidats par rapport à Indeed, alors que vous y avez passé beaucoup de temps sur les deux plateformes. Mais une analyse plus fine pourrait aussi révéler que les "candidats LinkedIn" sont plus fidèles, plus performants ou mieux en phase avec votre culture d'entreprise.Mieux gérer l’absentéisme et améliorer la QVTLes absences pour cause de maladie nuisent à la productivité de l'entreprise. Le problème c'est qu'elles sont difficiles à analyser. L'hiver, par exemple, "tout le monde a la grippe" et le taux d'absentéisme a tendance à augmenter. Mais cette statistique peut masquer un mal plus profond et structurel. La mise en place du travail hybride réduit encore plus le champ de vision des services RH.Des modèles d'analyse de données peuvent vous aider à déterminer les périodes de l'année où les absences pour maladie sont les plus fréquentes, à en identifier les causes réelles et à mettre en place un plan d'action pour atténuer les problèmes liés à une baisse de productivité et à un niveau de stress plus élevé.Big data et RH nous n’en sommes qu’au débutÀ l’instar des directions marketing et commerciale qui, grâce aux Big Data, proposent à leurs clients des offreset des services personnalisés, les responsablespeuvent utiliser ces outils pour personnaliser leur relation avec les collaborateurs. Conscientes que la création de valeur repose sur les compétences internes, tout l’art d’une Direction RH consiste à les identifier, à les recruter et à mettre en place des stratégies de fidélisation. Un DRH qui utilise le Big Data sera à même de remplir cette mission. Il occupera alors un rôle majeur au sein de l’entreprise.

ChatGPT, le chatbot qui va révolutionner les RH 

Au cas où vous auriez manqué l’information, une petite révolution technologique s’est produite le mois dernier. Après le succès de DALL-E, le générateur d’images par intelligence artificielle, l’entreprise américaine OpenAI a dévoilé ChatGPT, un chatbot capable de répondre à toutes vos questions et de mener de véritables conversations.Je me suis bien sûr posé la question des possibles implications de ce chatbot sur la gestion des ressources humaines.J’ai été bluffée par ChatGPT !Je l’ai testé à plusieurs reprises – concrètement, c’est une fenêtre de chat dans laquelle vous posez une question et le logiciel vous répond – et je dois avouer que j’ai été complètement bluffé par la qualité de la “conversation” que j’ai eue avec ce chatbot. Il a une réponse à tout, un peu comme un professeur qui connaît toutes ses matières sur le bout des doigts et qui structure sa pensée pour la rendre explicite.Le plus surprenant, ce sont les nuances que l’Intelligence Artificielle est capable d’intégrer à ses réponses, sa capacité à reconnaître ses erreurs, à les corriger ou à intégrer vos remarques puis reformuler son propos…en quelques secondes seulement.Vous pouvez par exemple lui demander « Peux-tu s’il te plaît écrire une dissertation de 3000 mots sur la démocratie dans la Grèce antique en utilisant le langage et les connaissances moyennes d’un élève de sixième ? » Et en moins de quatre minutes, vous obtenez un document qui vous permettrait sans doute d’obtenir une note plus que correcte et de faire illusion auprès de bon nombre de professeurs d’histoire/géo.Alors bien sûr, le style est parfois un peu bancal, maladroit, ça manque de fantaisie, de relief et de piquant. ChatGPT ne remportera pas le prix Marcel Thiry en 2023. Mais tout de même, cette capacité à comprendre nos questions et à produire aussi rapidement une information organisée et structurée au format voulu m’a complètement époustouflée, au-delà de l’effet de nouveauté.L’IA nous pose des questionsAprès quelques minutes passées à converser avec mon nouvel ami, j’ai fait une pause et j’ai été prise d’un léger vertige. Car bien sûr, l’IA pose des questions éthiques, métaphysiques, voire philosophiques. L’objet de cet article n’est pas de les explorer ni de les exposer.Mais par exemple, à quoi bon écrire cet article si un robot peut le faire à ma place ? Et aussi, quel intérêt pour le lecteur ? Il pourrait en effet générer les réponses à ses questions en utilisant ChatGPT ou une IA similaire le moment voulu.Bon, mais alors, adieu les journalistes, adieu les profs et les élèves ? La définition du mot “connaissance” va-t-elle changer ? Quid de la transmission des savoirs ? Avons-nous encore besoin d’apprendre ? Et enfin, si les romans de Guillaume Musso se ressemblent autant et qu’ils sont tous aussi insipides les uns que les autres, a-t-il pu les écrire avec une intelligence artificielle de première génération ? »Un chatbot à tout faire ?Pour certains, ChatGPT est appelé à remplacer Google. D’autres pensent qu’il réduira le nombre de personnes nécessaires, voire qu’il remplacera certaines personnes dans de nombreux emplois qualifiés (marketing, développement informatique, journalisme, etc.).Pour des compétences comme le développement informatique, ou d’autres sciences exactes, c’est presque de la science-fiction : vous pouvez par exemple demander à ChatGPT de rédiger un programme informatique complet en langage Python ou un script HTML pour ajouter une fonctionnalité sur votre site web. Et le résultat dépassera sans doute vos espérances !Alors, bien sûr, je me suis posé la question “Et pour les ressources humaines ?”Bien sûr, il est trop tôt pour juger de l’ampleur du phénomène, surtout que nous n’en sommes qu’au début. Dans un mois ou deux, je relirai sûrement cet article en souriant. En ce qui concerne les ressources humaines, ChatGPT et ses successeurs vont sans doute chambouler notre petit monde plus vite que prévu.Bien sûr, les IA de recrutement, ça existe déjà, mais avec ChatGPT, on va beaucoup plus loin, le champ d’application est bien plus large. Ce genre de technologie peut aider les responsables RH à travailler plus vite et à offrir une expérience vraiment exceptionnelle aux candidats.Voici quelques cas d’utilisation auxquels je pense d’ores et déjà :Mon assistant très personnelLa première application à laquelle je pense est d’utiliser ChatGPT comme un assistant qui a réponse à presque tout ou qui, du moins, peut me proposer des pistes de réflexion sur des thématiques précises. Il dégrossit le travail et je passe derrière pour ajouter une touche finale.→ J’ai également essayé de lui demander de rédiger quelques e-mails en utilisant seulement quelques bribes d’informations et j’ai été agréablement surprise par la qualité de ses rédactions.→ J’ai aussi demandé à ChatGPT de rédiger des offres d’emploi un peu originales, mais le résultat n’était pas encore satisfaisant. Cependant, en y passant plus de temps, je pense que je pourrais obtenir de meilleurs résultats.Répondre aux questions des candidats et améliorer la marque employeurImaginez la situation suivante : vous êtes à la recherche d’un emploi et au lieu de taper des mots-clés dans Google, vous « discutez sur un chat en ligne avec quelqu’un » (je sais, ça fait bizarre) qui vous donne les informations dont vous avez besoin, qui vous pose des questions pertinentes et qui vous guide (comme le ferait un vendeur dans un magasin) jusqu’à l’offre d’emploi idéale.→ Un chatbot basé sur GPT pourrait être configuré pour répondre automatiquement aux questions fréquemment posées par les candidats sur l’entreprise et ses offres d’emploi. Cela permettrait de donner une meilleure image de l’entreprise en répondant rapidement et de manière précise aux questions des candidats.→ Un chatbot basé sur GPT pourrait être utilisé pour présenter l’entreprise et ses valeurs aux candidats. Cela pourrait être particulièrement utile pour les entreprises qui souhaitent se démarquer en mettant en avant leur culture d’entreprise ou bien leur engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion.Recrutement et présélection des candidats :Un chatbot basé sur GPT pourrait être utilisé pour présélectionner les candidats en posant des questions sur leur expérience et leurs compétences. Les réponses des candidats pourraient être analysées par le chatbot pour déterminer s’ils répondent aux critères de l’offre d’emploi.→ On pourrait imaginer à terme des recrutements réalisés à 99% par des robots pour certains types de postes avec un suivi personnalisé de la candidature jusqu’à la signature du contrat…même si cela peut paraître un peu triste.Évolution de carrière personnaliséeChatGPT pourrait être utilisé pour informer les employés sur les programmes de mentorat et de développement personnel proposés par l’entreprise. Cela pourrait être une façon de montrer aux employés que l’entreprise s’engage à investir dans leur développement professionnel et à les aider à atteindre leurs objectifs de carrière.Pour conclureBien que nous soyons encore loin de la véritable application de ChatGPT dans les départements RH, les perspectives d’avenir semblent plutôt prometteuses en termes d’efficacité tant pour le recrutement que pour la rétention des talents.Et comme toujours, il est important de se souvenir que la technologie doit être utilisée de manière responsable et éthique, en veillant à ne pas remplacer complètement l’intervention humaine.Je nous encourage donc à ne pas considérer la technologie comme une fin en soi. Il est important de se souvenir que la technologie doit rester un outil et non pas une solution unique à tous les problèmes de la vie. Les mots du philosophe Gabriel Marcel me reviennent en mémoire. En 1949, il a mis en garde contre le danger de vouloir utiliser naïvement la technologie pour résoudre les problèmes complexes de la vie. Selon lui, « la vie ne peut pas être réparée comme un pneu crevé, car toute réparation ou technique est elle-même le produit de ce monde problématique et est donc problématique ».Sa sagesse est souvent résumée en une seule phrase : « La vie n’est pas un problème à résoudre, mais un mystère à vivre ». J’espère que l’Intelligence Artificielle n’enlèvera pas la couche de mystère qui fait la beauté de nos existences. »

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“Aime + 1” : Tomber amoureux de son boss est-ce bien raisonnable ? 

Les relations amoureuses entre collègues sont généralement acceptées lorsqu'elles impliquent des personnes de même niveau hiérarchique. Mais elles peuvent poser des problèmes lorsque l'un des partenaires occupe une position supérieure dans l'entreprise.Dans la comédie romantique “La proposition“ (2009), Sandra Bullock incarne une cheffe de service hautaine et arrogante qui tyrannise son équipe, en particulier son assistant - le séduisant Ryan Reynolds, de dix ans son cadet - qu’elle considère plus comme un homme à tout faire qu’un collaborateur.Les mystères et la magie des scénarios des comédies américaines feront que ces deux personnes que tout oppose - lien hiérarchique, personnalité, ambition - tomberont finalement amoureuses l’une de l’autre. La scène finale est d’ailleurs une demande en mariage en - presque - bonne et dûe forme avec genoux à terre au milieu de l’open space, collègues émus et applaudissements. On verse une petite larme, tout est bien qui finit bien.En séchant mes larmes, je me demandais si ce genre de situation avait un semblant de réalisme. Si l'amour triomphe parfois entre collègues sur les open-spaces bruxellois, a-t-il droit de cité entre collègues de rang hiérarchique différent ?Le travail est un puissant incubateur émotionnelAutrefois sujet tabou, les relations amoureuses ont aujourd’hui leur place au travail.Bonne nouvelle si vous êtes amoureux de Sylvie du marketing ou si vous avez un faible pour Michel de la compta, il vous est en théorie beaucoup plus facile aujourd'hui qu’il y a vingt ans de leur déclarer votre flamme.Si nous mettons de côté votre timidité maladive, force est de constater que vous avez statistiquement toutes les chances d’arriver à vos fins.Tout d’abord parce que malgré le recours au télétravail, le travail reste le premier vecteur de socialisation de l’ère moderne et 30% des couples s’y forment. C’est trois fois plus que les personnes qui se rencontrent en boîte de nuit en Belgique. Comme quoi faire les cent pas aux abords de la machine à café s’avère beaucoup plus efficace qu’une nuit blanche au Fuse ou au Zodiak.Que vous le conceviez comme un lieu de souffrance et d’aliénation ou comme un facteur d’émancipation et une activité pourvoyeuse de sens, le travail est l’endroit où nous côtoyons des personnes avec qui nous partageons des valeurs, des objectifs communs, et parfois même des passions.Il est donc naturel que des liens se tissent entre collègues, et que des émotions naissent.❤️‍🔥 Conséquence ? Selon une récente étude, 46 % des salariés ont déjà eu une relation amoureuse au travail, et parmi ceux-ci, une grande majorité considère que celle-ci était sérieuse.“Le côté aseptisé de la vie de bureau, entre mails et réunions interminables, nourrit aussi le besoin de développer des relations plus proches, voire intimes, une façon de reconstruire du vivant”. Loïc Roche - docteur en psychologie et auteur de “Cupidon au travail”L’acceptation des émotions dans la sphère professionnelleLa seconde raison est que notre époque accorde une importance croissante à l'expression et à la prise en compte des émotions dans la sphère professionnelle.Ainsi, de nombreuses organisations encouragent les relations interpersonnelles positives entre collègues, y compris les relations amoureuses. En effet, une relation amoureuse épanouie peut avoir un impact positif sur la satisfaction au travail, la motivation et la performance professionnelle. QVT quand tu nous tiens !Les DRH seraient donc prêts à jeter un voile pudique sur les relations amoureuses au travail...pour peu que celles-ci dopent le moral de leurs salariés. Alain Samson - Sexe et flirt au bureauCependant, il est important de noter que cette tendance à accepter les relations amoureuses au travail est accompagnée d'une prise de conscience accrue des enjeux liés au consentement et au respect mutuel, dans le sillage du mouvement #MeToo. Ce mouvement a eu entre autres conséquences bénéfiques de définir de nouvelles règles pour la séduction et de fixer des limites à ne plus dépasser.❤️‍🔥 Les Belges, champions de la drague d’open-space : Un travailleur belge sur dix a déjà flirté ou est tombé amoureux d’un collègue ; 7 % se sont retrouvés dans le même lit au moins une fois ; et 6 % ont embrassé ou eu une relation avec quelqu’un au travail.Trop risqué de tomber amoureux de son boss !Mais la drague au bureau est sélective. Dans l’open-space, l’amour n’est pas aveugle ! Lorsque l'un des partenaires est le supérieur hiérarchique de l'autre, la situation peut devenir plus complexe. En effet, le risque d'une emprise potentielle rend ces relations potentiellement problématiques.Dans la vraie vie, tout ne fonctionne pas toujours comme dans les comédies romantiques avec Sandra Bullock ou Cameron Diaz.Selon l’étude que nous avons citée plus haut, l'acceptabilité d'une relation amoureuse et/ou des démarches de séduction s'avère plus élevée en cas de relation extra-professionnelle (88 %), ou de consentement explicite (77 %). En revanche, lorsqu'il y a un rapport hiérarchique entre les deux partenaires, l'acceptabilité se réduit de moitié.Et là encore le #MeToo a gravé la notion de consentement au travail dans le marbre du hall d’entrée de toutes les entreprises et a incité les femmes en particulier à rejeter les relations dans lesquelles elles pouvaient potentiellement se trouver sous "emprise hiérarchique".Les femmes craignent des dérivesL’étude montre aussi que l’étude montre que les risques de dérive sont fortement appréhendés, notamment : Rumeurs et jalousie (90%),Problèmes d’objectivité, d’équité ou encore d’abus (80%),Par-delà le risque perçu, 22% des femmes répondantes témoignent de dérives qu’elles ont vécues, contre 8% des hommes seulement.L'entreprise a-t-elle un rôle à jouer dans les relations amoureuses entre collègues ?Autre statistique que révèle cette étude : 91 % des salariés souhaitent une régulation des abus possibles en sanctionnant les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.⚖️ Que dit la loi belge ? “ Un employeur ne peut pas interdire les relations amoureuses au travail [...]Si deux collègues qui font partie d’un même service ont une relation amoureuse, ils ne sont pas obligés d’en informer leur employeur.”Tout ceci reste à nuancer, car seulement 8 % des répondants trouvent souhaitable que soit établi un règlement intérieur exigeant de déclarer toute relation sexuelle avec une personne du travail.→ Cette réflexion soulève la question complexe de la place des relations amoureuses dans le monde professionnel et de la manière dont les entreprises peuvent les gérer de manière appropriée.→ Aux entreprises donc de trouver le juste milieu entre acceptation et régulation. À quand la création de “love and personal relationship managers" ? Honnêtement j’espère que nous n’en arriverons pas là !👍 Et si vous trouviez votre prochain job (ou le grand amour) avec Betuned ? → Consultez toutes nos offres d’emploi en Belgique !💌 Abonnez-vous à notre newsletter pour d’autres conseils de carrière

Va te faire f*****, 6 phrases pour arrêter d’être trop gentil (tout en restant poli) 

“Jérôme, je sais qu’on est vendredi mais j’ai vraiment besoin que tu m’aides à finir la prez…. Sylvie, je suis désolée, mais ce serait super sympa que tu te charges du reporting pour la réunion de cet après-midi parce que j’ai un rendez-vous client important qui vient de se caler, j’ai vraiment pas le temps, tu es bien gentille merci…”Vous êtes quelqu'un de gentil, mais parfois, avouez-le, cette gentillesse peut être exploitée à vos dépens par certains de vos collègues, dont certains ont de vrais dons de manipulateurs.Il est temps de trouver l'équilibre entre être agréable, bien faire son travail tout en se faisant respecter.Dans cet article, nous allons aborder des réflexes de base et des phrases à utiliser face à ceux qui usent et abusent de votre gentillesse.Le problème avec la gentillesse au bureau (et dans la vraie vie aussi)La gentillesse n’est pas un vilain défaut, c’est même plutôt une qualité dans la vie quotidienne comme au travail. Le problème c’est les idées reçues que nous avons au sujet de la gentillesse.En clair, la plupart de gens pensent qu’être gentil, dire oui le plus souvent possible ou se porter volontaire va nous rendre plus aimables par les autres. Et comme l’être humain a envie d’être aimé…Je vous en prie, oubliez pour toujours ce faux lien de cause à effet !Soyez gentil si vous en avez envie, mais pas pour plaire ou pour grimper dans l’estime de vos pairs.En réalité, dans un environnement professionnel, la gentillesse vous rend prévisible. “Demande donc à Sylvie, elle dit toujours oui…” Certains collègues auront tôt fait de profiter de votre gentillesse, certains vous traiteront avec mépris.Pire, si vous avez affaire à un pervers narcissique, il peut profiter de votre gentillesse pour vous manipuler et vous dévaloriser. Et pensez-y, au final, cela peut même impacter votre carrière si vous mettez systématiquement les besoins des autres avant les vôtres.Il est important de comprendre que dire non de temps en temps est nécessaire pour préserver votre bien-être.Comment savoir si l’on est trop gentil au travail ?En général, les personnes “trop gentilles” sont conscientes du phénomène, mais elles ont du mal à sortir du cercle vicieux. Voici cependant quelques signes qui ne trompent pas :vous faites souvent des choses que vous n’aviez pas prévu de faire ou que vous n’avez pas envie de fairevous vous en voulez d’avoir pris certaines décisionsvous êtes en colère contre vous-même sans raisonvous ne pensez jamais à vous, à votre carrière, seulement à bien faire votre travailLes sept phrases à utiliser pour arrêter d’être trop gentilNous sommes lundi matin, la journée a pourtant bien commencé. Casque audio sur les oreilles pour gagner en concentration, vous défrichez vos e-mails avant la réunion de 11h.Mais vers 10h30 tout bascule. Vous sentez comme une présence familière dans votre dos. Michel s’est approché à pas feutrés, se plante devant votre bureau. Sourire en coin, il porte ses mains à ses oreilles pour vous faire signe qu’il veut vous parler.À peine avez-vous décollé votre casque - ultime rempart contre le ronron de l’open space et tous les Michel de la Terre - qu’il vous tend une liasse de feuillets A4 et vous demande de l’aider sur ce projet urgent/important.Dans sa phrase il y aussi les mots ASAP et deadline. Pas de doute c’est encore un mauvais coup qu’il essaye de vous jouer. À vrai dire, vous n’êtes vraiment pas emballé, car Michel est un multirécidiviste. C’est la troisième fois qu’il essaye de vous refiler un projet qui n’est pas de votre ressort.1 - “Laisse-moi du temps pour y réfléchir, je reviens vers toi”Avec cette phrase, vous jouez la montre. Il y a de fortes chances pour que votre sympathique collègue comprenne le message et aille voir ailleurs. S’il insiste - “c’est urgent, j’ai besoin de toi…” - adoptez la bonne vieille technique du disque rayé : “ il faut que je cogite, que j’y pense, que je me renseigne…” enfin vous avez compris.Cette technique ne fait pas partie des plus “intello”, il s’agit ici de jouer sur sa propre naïveté et de rester campé sur ses positions pour décourager l’adversaire.2 - “Ben non, ça n’me dit rien”Une fois que vous avez prononcé cette phrase, restez sur des généralités du style “je ne sais pas, ça ne me tente pas, je ne me vois pas travailler sur ce dossier”. Bref vous avez compris : cette phrase exprime clairement votre désaccord ou votre incapacité à réaliser la demande sans être trop abrupt.L’idée c’est de rester dans le flou sans donner trop d’arguments à Michel, car il se fera un plaisir de les démonter l’un après l’autre.3 - “Je crois que j’ai déjà bien contribué à ce projet, cette fois-ci je passe mon tour”L’idée ici, c’est de ne pas attaquer Michel de manière frontale, mais de suggérer qu’il n’a pas fait sa part du job. Normalement il devrait comprendre le message. Si ce n’est pas le cas, n’hésitez pas à énumérer la liste des vos contributions en restant très calme4 - “ Si je t’aide sur ce coup, qu’est-ce que j’ai à y gagner ? “L’objectif de cette phrase c’est de faire en sorte que Michel arrête de penser à lui-même pendant au moins 30 secondes et qu’une négociation puisse peut-être commencer. Après c'est à vous de voir si les termes du deal vous conviennent !5 - “Bon, ok, mais après, qu’est-ce que tu vas me demander, c’est quoi la suite ? Où veux-tu en venir exactement ?Nous entrons ici dans un registre un peu plus agressif. L’objectif c’est de pousser Michel dans ses retranchements et de lui demander d’abattre ses cartes, de se justifier. S’il a de mauvaises intentions, il fera machine arrière instantanément.6 - “Non, cela ne correspond pas à mes valeurs” / “ Je ne fonctionne pas comme ça”L’objectif ici c’est de se justifier en parlant de soi, de ce qui compte pour vous et de comment vous fonctionnez. Un projet pour mettre des distributeurs de soda dans les écoles primaires ? Non merci Michel.Virer Sylvie sans préavis ? Non Michel, pour moi ce n’est pas éthique, je pense que nous devrions écouter sa version des faits…Mise en garde : ces phrases sont à utiliser dans des contextes bien précis. Si le big boss a besoin d’un coup de main et que c’est une véritable urgence, peut-être devriez-vous accéder à sa demande !👍 Et si vous trouviez votre prochain job avec Betuned ? → Consultez toutes nos offres d’emploi en Belgique !💌 Abonnez-vous à notre newsletter pour d’autres conseils de carrière

8 conseils pour arrêter de se faire manipuler au travail 

Le monde professionnel est parfois cruel. Une pincée de stress par-ci, une bonne dose d’ambition par-là, et certains deviennent prêts à tout.Les sourires de façade ne font alors que masquer des comportements plus que douteux dont vous pouvez être la cible.La manipulation fait partie des nombreuses techniques utilisées par certaines âmes mal intentionnées pour parvenir à leur fin ou pour écarter un collègue qui les dérange un peu trop.Ce collègue, c’est peut-être vous !Alors, découvrez comment déjouer tous les pièges de la manipulation au travail.Pas de bourreau sans victimeLe manipulateur ne choisit pas sa cible au hasard. Il la sélectionne en fonction de sa faiblesse mentale, morale et/ou de son isolement pour instaurer une relation toxique, voire destructrice.Mettons les choses au clair, tout le monde peut être un jour ou l’autre victime de manipulation ou de harcèlement au travail, pour la simple et bonne raison que l’on rencontre tous des périodes de doute dans notre vie qui nous rendent vulnérables.Une perte d’emploi ou un autre événement de la vie peut perturber l’estime de soi. Et qui dit doute dit terrain de jeu privilégié pour le manipulateur…Le manipulateur est un profilerComme un requin qui nage au milieu d’un banc de poissons, le manipulateur cible sa victime parce qu’elle a un profil particulier. Donc si vous avez un profil à risque, en le changeant, vous serez moins pris pour cible. Dans la plupart des manipulations, vous avez une petite part de responsabilité — pas dans tous les cas — et il est de votre devoir, pour vous protéger, de changer certains de vos comportements pour que le manipulateur ne soit plus intéressé par votre profil et parte chercher une proie ailleurs.Cinq raisons pour lesquelles vous êtes (peut-être) une proie facileLa faible estime de soi : si en ce moment, vous avez une faible estime de vous-même ou que votre besoin d’être aimé est très fort, vous devenez une proie facile pour le manipulateur qui n’a qu’à vous dire : « Tu es exceptionnel, ton travail est vraiment top » pour endormir vos défenses et mieux vous faire tomber par la suite.Ne refusez jamais un compliment au travail, mais sachez faire la part des choses.Le besoin de faire confiance (parfois aveuglément) : la confiance est précieuse, elle se mérite et elle doit être donnée avec parcimonie, même sur un open-space. Surtout sur un open-space et surtout si vous êtes le dernier arrivé dans l’entreprise.La vulnérabilité dans les moments difficiles : vous êtes plus facilement manipulable quand vous êtes fatigué, votre niveau de vigilance et d’attention diminuant. Le manipulateur profitera sûrement d’une fin de trimestre un peu chargée ou d’un moment de tension dans l’équipe pour se mettre en action.Manquer d’esprit critique : avoir l’esprit critique ne signifie pas tout critiquer sans discernement, mais ne pas être crédule et avaler tout ce que l’on vous dit, ne pas accepter une « vérité » sans y réfléchir vous-même et remettre en question les raisonnements des autres.Parfois, dans le monde professionnel, on a du mal à remettre en cause ce qu’on nous dit ou ce qu’on fait. On prend beaucoup de choses pour acquises en se disant « Si les autres le font, alors… » Don’t believe everything you think!! 😝L’isolement : si vous ne faites pas l’unanimité sur un projet ou au sein de votre service, il y a plus de chances que vous soyez la proie d’un manipulateur.Quand un prédateur s’attaque à un groupe d’animaux, il cherche d’abord le plus faible, puis il l’isole. Seul, vous êtes nettement plus vulnérable, alors que le groupe vous protège dans la plupart des cas.Comment le manipulateur se manifeste-t-il ?Il y a des schémas de manipulation au travail bien établis. À vous de les reconnaître rapidement et de réagir avant qu’il ne soit trop tard.Voici x techniques de manipulation classique au travail.La menaceQuand un manipulateur sent que vous lui résistez, il peut aller jusqu’à vous faire des menaces. C’est l’un des enjeux les plus pernicieux de la manipulation.En effet, les manipulateurs sont capables de vous dire des phrases comme « Si tu fais ceci, je vais faire cela… » (ou son contraire : « Si tu ne fais pas ceci, ne pense pas que je ferai cela… »).Une spirale infernale dans laquelle ne surtout pas mettre le pied.La réécriture des faitsPour fabriquer des excuses, pour trouver des preuves de tout ce qu’ils avancent, pour inventer des faits ou pour avancer toutes sortes d’arguments (parfois farfelus ou exagérés), les manipulateurs sont les champions !Ils seraient même assez hardis pour prétendre que 2 + 2 = 3. Sans hésiter, ils affirment être des experts et sont capables de faire (et dire !) n’importe quoi pour vous convaincre qu’ils ont raison.Diviser pour mieux régnerAvant de râler sur le collègue qui aurait critiqué votre façon de travailler, assurez-vous que c’est bien vrai. La rétention d’infos, le manque de clarté, le soin qu’ils mettent à semer la zizanie : manipulateurs et manipulatrices n’ont pas intérêt à ce que les infos sur eux circulent. Ils vont donc s’employer à faire en sorte que les collègues se parlent le moins possible entre eux.Entretenir le flouLes manipulateurs n’aiment pas la clarté. Info donnée entre deux portes, le flou, les « on verra »… Un jour, ils vous demandent de faire un travail comme ceci, le lendemain, vous n’avez rien compris et ce n’est pas du tout ça qui était demandé. Il y a de quoi devenir fou.Plus les pistes sont brouillées, plus vous êtes embrouillé. Attention, danger !Tirer la couverture à soiVous avez la drôle de sensation que les lauriers ne vous reviennent jamais ? C’est normal si vous êtes en contact avec un manipulateur. Au travail ou en privé, de toute façon, tout ce qui arrive de bien sera toujours grâce aux manipulateurs. Et tout ce qui arrive de mal sera forcément votre responsabilité.Comment se prémunir contre ’un manipulateur ?SE CALMER : chaque fois qu’un comportement inadapté (une saute d’humeur par exemple) survient, notez-le et gardez votre calme. Refusez d’entrer dans le conflit et proposez de reprendre la discussion lorsque la personne s’est calmée.NOTER : listez les émotions que vous ressentez : peur, angoisse, culpabilité… Ce sont des avertissements qui témoignent d’une situation dangereuse qui ne peut plus durer.SOURIRE : gardez autant que possible votre sens de l’humour pour montrer que ce qui est dit ne vous affecte pas. Le manipulateur déteste vous voir de bonne humeur, et il redoublera d’efforts pour vous maintenir sous son emprise, rendant ses méthodes d’autant plus visibles pour vos autres collègues.PROVOQUER : pousser la personne plus loin dans ce qu’elle insinue pour clarifier les choses et la mettre devant ses responsabilités : « Donc, tu insinues que je suis volontairement arrivé en retard à ce rendez-vous ? » ou « Tu sous-entends donc que je fais mal mon travail ? »QUESTIONNER : demandez à ce que les responsabilités de chacun soient clarifiées lorsqu’un doute subsiste, et refusez d’avancer sur un dossier tant que ces responsabilités ne sont pas clairement établies. Cela vous prémunira de tout reproche injustifié.DIRE NON : développez votre assertivité et apprenez à dire non. S’affirmer pour se faire respecter.NE PAS LAISSER LE DOUTE S’INSINUER : reformulez autant que possible ce qui est dit pour ne laisser aucun doute subsister. Exigez que ce qui est dit soit également consigné par écrit (mail, Post-it, SMS…) de manière à conserver des preuves. N’hésitez pas à ajouter d’autres personnes en copie de mail.NE PAS S’ISOLER : gardez le contact avec vos collègues. Le manipulateur n’a jamais qu’une seule victime de peur qu’elle lui échappe, lui faisant perdre toute raison d’être. Avez-vous déjà été victime de manipulation au travail ? Quelles en étaient les principales manifestations ? Comment vous en êtes-vous sorti ? Avez-vous dû changer de job ?

6 défauts que vous pouvez avouer dans un entretien d’embauche 

“Citez-moi 3 qualités et 3 défauts”. C’est une des questions préférées des recruteurs, un grand classique des entretiens d’embauche, vous le savez, et pourtant à chaque fois qu’on vous la pose elle vous déstabilise.La raison en est simple : dans un entretien d'embauche, on préfère toujours se concentrer sur la mise en valeur de ses forces et de ses qualités.Mais personne n’aime parler volontairement de ses défauts ou de ses faiblesses. Pourtant, reconnaître et exprimer vos défauts, c’est montrer aux recruteurs que vous êtes honnête, capable d'autocritique et prêt à vous améliorer.Dans cet article, retrouvez six défauts que vous pouvez avouer lors d'un entretien d'embauche et de la meilleure façon de préparer vos réponses.Pourquoi vous demande-t-on de parler de vos défauts ?La fameuse phrase “ Citez-moi 3 qualités et 3 défauts” est bien plus qu’une question, c’est une méta question, un rituel presque. Le recruteur cherche moins à connaître vos défauts qu’à évaluer la façon dont vous allez y répondre.Et comme c’est une question qui revient à chaque fois, vous n’aurez à vrai dire pas d’excuse si vous semblez ne pas vous y être préparé. Un candidat pris au dépourvu risque de donner des réponses clichées ("je suis perfectionniste !") ou de mentionner un défaut rédhibitoire pour le poste sans y prêter attention.👍 Les défauts et la manière dont vous les exprimez aident à mieux comprendre la personnalité d’un candidat et le recruteur teste également votre franchise et votre capacité à prendre du recul, à vous remettre en question dans une situation de stress.Pourquoi faut-il s’entraîner à répondre à cette question ?Pour adapter sa réponse et ne pas se prendre les pieds dans le tapis tout seul ! Il est crucial d'adapter les défauts que vous allez citer en fonction du poste visé.→ Si vous postulez pour un poste de commercial et mentionnez que vous êtes timide, cela peut semer le doute dans l’esprit de votre interlocuteur par exemple.→ En revanche, pour un poste de développeur dans le secteur IT ce serait moins problématique.Il serait presque surprenant (désolée pour les clichés) que vous insistiez sur votre personnalité hyper extravertie ou votre instinct de négociateur !😉 La technique du clin d’oeilParler d'un défaut non lié au travail peut également être une manière humoristique de répondre à la question en faisant preuve d’autodérision : par exemple en mentionnant le fait que vous êtes gourmand ou que votre péché mignon c’est le bon vin, etc.→ L'objectif général est de choisir des défauts pertinents et de les présenter de manière positive en fonction du contexte professionnel si cela est possible.Voici donc à présent quelques défauts avouables et la manière de les présenterJe suis perfectionnisteAttention, c’est le vrai-faux défaut que beaucoup de candidats mentionnent et le mot “perfection” a tendance à donner de l’urticaire aux responsables RH !Si vous pensez néanmoins faire partie de ces personnes qui ont - nuance - le goût du travail (très) bien fait, alors mettez en valeur votre capacité à accorder désormais votre confiance aux autres pour déléguer ou valider un projet. En fonction du poste pour lequel vous postulez, vous pouvez également souligner que vous êtes la personne à qui confier la touche finale d’un projet pour que sa réalisation soit…parfaite !Je suis ambitieuxL'ambition est souvent considérée comme un défaut à taire à tout prix, mais en réalité, elle peut être perçue comme une qualité lors d'un entretien d'embauche si elle est bien présentée.D’ailleurs vous pourriez intelligemment faire remarquer que ce supposé défaut est à coup sûr utilisé par votre futur employeur sur son site corporate avec des phrases comme“... l’ambition de devenir le leader de….”!→ Avoir confiance en soi et viser l'excellence à long terme sont en réalité des soft skills très appréciées.→ L'ambition peut donc être présentée comme un défaut en passe de devenir une qualité mise au service de votre futur employeur, démontrant votre volonté de vous dépasser et de réaliser des performances significatives dans votre carrière professionnelle.Je suis impulsifL'impulsivité peut être un défaut, mais si vous arrivez à la présenter de manière positive, vous montrerez que vous êtes une personne dynamique, réactive et capable de prendre des décisions rapidement.→ Mettez l'accent sur le fait que vous avez appris à canaliser cette impulsivité en prenant le temps de réfléchir et d'évaluer chaque situation avant de prendre des décisions importantes.Je suis timideSi vous êtes de nature timide, cela se verra de toute façon en entretien alors, pourquoi ne pas faire preuve de transparence et avouer ce petit défaut ?Bien sûr, abstenez-vous de mentionner ce défaut si vous voulez occuper des fonctions commerciales ou un poste de direction.Soulignez ensuite comment vous avez transformé votre timidité en force.→ Vous avez acquis la maturité nécessaire pour dépasser cette timidité lorsque c'est nécessaire. N'oubliez pas de mentionner que vous vous intégrez rapidement dans une équipe, et que vous trouvez rapidement vos marques, justement parce que vous avez transformé cette timidité en une forme de respect, partagé pour vos collègues.Je suis entier, j’ai de la force de caractèreDéfaut à manier avec précaution. On se méfie toujours des “grandes gueules” dans une entreprise, ceux qui ne sont jamais d’accord, qui critiquent toujours tout.Cependant, la force de caractère est une qualité qui montre que vous ne vous laissez pas facilement décourager. Cela suggère que vous êtes capable de prendre les devants dans un projet ou une équipe.Par exemple, lors d'une négociation commerciale, vous saurez vous imposer et ne pas abandonner facilement. En entretien, associez ce trait à la notion de courage et de prise de risque, deux vertus très appréciées. Mettez en avant votre détermination et votre capacité à faire face aux défis avec résilience.Je suis émotifLà aussi, si le rouge vous monte aux joues dès les premières minutes de l’entretien, le recruteur vous croira sur parole quand vous lui direz que vous êtes émotif.L'émotivité peut être perçue comme une qualité lorsqu'elle est abordée de manière appropriée lors d'un entretien. Cela démontre que vous êtes réactif et que vous n'avez pas peur de gérer ou d’accueillir vos émotions.→ Les personnes émotives sont souvent très créatives, débordent d'idées et peuvent apporter une dynamique positive à un environnement de travail et à une équipe.→ Lors de l'entretien, il est essentiel de mettre en avant votre capacité à canaliser vos émotions de manière constructive et à les utiliser pour stimuler votre créativité et votre productivité.Comment préparer vos réponses sur les défauts en entretien d'embaucheVoici quelques conseils pour vous préparer à présenter vos défauts lors de votre prochain 'entretien d'embauche :1 - Faites une liste de vos défautsPrenez le temps de réfléchir à vos défauts et faites une liste de ceux que vous pouvez présenter de manière positive. Essayez de choisir des défauts qui sont pertinents pour le poste et qui montrent que vous avez conscience de vous-même, que vous avez réalisé un travail de réflexion.2 - Entraînez-vousEntraînez-vous à répondre à des questions sur vos défauts à l'avance. Vous pouvez le faire en vous posant des questions et en pratiquant vos réponses à haute voix. Cela vous aidera à vous sentir plus à l'aise et confiant lors de l'entretien.3 - Utilisez des exemples concretsLorsque vous parlez de vos défauts, utilisez des exemples concrets pour illustrer vos propos, des situations de la vie de tous les jours. Cela rendra vos réponses plus convaincantes et aidera les recruteurs à mieux comprendre comment vous travaillez sur vos défauts.Cet article vous a plu ? Abonnez-vous à notre newsletter pour ne rien manquer de notre actualité !

Tous ensemble ou chacun pour soi ? Les limites de l’individualisation du travail 

Le monde du travail se transforme en permanence et l'individualisation des pratiques professionnelles s'affirme comme une tendance dominante aujourd’hui. On parle beaucoup d’individualisation de la rémunération ou encore d’expérience collaborateur, qui par définition ne peut être qu’individuelle.Mais le travail n’est-il pas le témoignage d’une œuvre commune ? Et jusqu'où peut aller l'individualisation du travail sans compromettre le collectif et la performance d’une organisation ? J'avoue que ces deux questions me trottent dans la tête depuis pas mal de temps !Ce besoin et cette quête d’autonomie à laquelle nous assistons, qui offrent aux salariés une flexibilité accrue et une reconnaissance de leurs compétences uniques, pourraient avoir des conséquences inattendues, menaçant la cohésion et l'efficacité de l'équipe.→ Est-il possible alors de construire une culture d’entreprise forte si chaque salarié ne rêve que d’une seule chose, la personnalisation de son parcours, de son poste, de son emploi du temps, de ses missions, de son salaire ?Cet article explore les limites de l'individualisation du travail, mettant en lumière les défis auxquels sont confrontées les organisations dans leur tentative de concilier les besoins individuels avec les objectifs collectifs.Individualisation des comportements sociaux : histoire d’un paradoxeL’homme est un être social au comportement parfois grégaire. Cependant, l’évolution récente des rapports sociaux a favorisé l’individualisme.Sans vous faire un cours d’histoire, on peut affirmer qu’en Occident, certains facteurs comme l’élévation du niveau de vie, le progrès technique, la médecine, ou encore l’urbanisation et la concentration urbaine ont contribué à l’émergence de modes de vie de plus en plus centrés sur l’individu.😀 Le selfie, les maisons de retraite, la voiture individuelle et les ouvrages de développement personnel en sont des exemples récents et concrets.L’accès à l’éducation, à l’information et aux opportunités professionnelles n’a fait que renforcer cette tendance. Et il est à noter que les médias et la culture populaire diffusent eux aussi des idéaux d’indépendance et de réussite individuelle, accentuant ce phénomène.Conséquences possibles de l’individualismeL'individualisme, s'il offre une certaine liberté et autonomie, n’a pas que des conséquences positives ; il peut également engendrer de la solitude et de l'isolement.Le déclin des liens sociaux traditionnels et l'essor des interactions numériques superficielles contribuent à ce sentiment de déconnexion du réel. En privilégiant par exemple les interactions numériques, les individus se rencontrent moins et les liens sociaux s'affaiblissent.L’individualisme peut même mener à une perte de sentiment d'appartenance à une communauté et une augmentation des troubles psychologiques, ou encore à une diminution des interactions sociales en face à face.Le monde professionnel : miroir de la société et nouvelles attentes des salariésLe monde du travail est un reflet de la société et évolue en fonction des changements sociétaux. L’individualisation du travail est une réponse des entreprises à ces évolutions.💡 Aujourd'hui, la flexibilité, le bien-être au travail, la culture du feedback et les carrières individualisées sont des facteurs clés pour attirer les talents. Les salariés recherchent des environnements professionnels qui répondent à leurs besoins individuels et qui leur permettent de s'épanouir tant sur le plan personnel que professionnel.Le grand écart des RH et des managersLes responsables RH et, dans une certaine mesure, les dirigeants d’entreprise sont confrontés à un dilemme de taille : concilier la nécessité d’un sentiment d’appartenance collective avec la pression croissante de répondre aux attentes d’individualisation des salariés.D’un côté, ils promeuvent une culture d’équipe forte, favorisant la collaboration et la communication. De l’autre, ils doivent répondre à la demande de conditions de travail flexibles, d’opportunités de développement personnalisées et de reconnaissance.Les effets pervers possibles de l’individualisationL’individualisation à outrance peut mener à l’éclatement du collectif et à une perte d'efficacité. Enfermés dans leur "cocon", les salariés courent le risque de perdre de vue les objectifs communs auxquels ils doivent en théorie participer.😣Isolement et perte de cohésion : L'individualisation excessive du travail peut entraîner un sentiment d'isolement chez les salariés, les privant des interactions sociales bénéfiques au sein d'une équipe. Le manque de cohésion peut compromettre la collaboration et la synergie nécessaires à la réussite collective.🥊Inégalités et tensions : Une individualisation mal gérée peut générer des inégalités perçues entre les salariés, notamment en termes de rémunération ou d'avantages. Cela peut créer des tensions au sein de l'équipe et nuire à l'ambiance de travail, affectant ainsi la productivité et la motivation.😭Perte de sens et d'engagement : Lorsque le travail devient trop individualisé, les salariés peuvent perdre le sentiment d'appartenance à un projet commun, ce qui peut entraîner une baisse de motivation et d'engagement. Ils peuvent également avoir du mal à comprendre l'impact de leur travail sur l'ensemble de l'organisation, ce qui peut altérer leur satisfaction professionnelle.🖐️ Mise en difficulté des managers : Pour les responsables RH et les managers, l'individualisation du travail peut compliquer la gestion des équipes. La prise en compte des besoins individuels de chaque salarié peut être chronophage et nécessite des compétences spécifiques en matière de gestion des ressources humaines. En outre, cela peut rendre difficile la mise en place de politiques cohérentes et équitables pour l'ensemble de l'entreprise.💡 L'individualisation, au départ motivée par des intentions nobles visant à améliorer la satisfaction des salariés en tenant compte de leurs forces et faiblesses, ainsi qu'en proposant des conditions de travail attractives et personnalisées, comporte néanmoins des risques.→ En effet, elle peut conduire à une fragmentation du collectif et à une perte de performance globale. Dans ce contexte, l'entreprise risque de se priver de la créativité et du potentiel de ses employés,“Le travail est “par essence”un lieu et une activité du collectif […]. Un collectif ne peut pas être l’addition des individus. Une organisation humaine, quelle qu’elle soit, doit s’appuyer sur un socle commun, au risque de voir les inégalités entre salariés s’accroître. À force de tordre le collectif pour s’adapter aux situations individuelles, on crée de nouvelles inégalités”Isabelle Garcia - sociologie à l'université d’Evry Paris-Saclay.Individualisation et collectif : trouver le bon équilibre ?L'individualisation du travail ne peut être considérée comme une solution unique et absolue. Elle doit être abordée avec discernement, en tenant compte à la fois de ses avantages certains, mais aussi des risques qu'elle comporte pour le collectif et la performance de l'organisation.Il est donc crucial de trouver un juste équilibre entre l'individualisation et la responsabilisation. Dans cette optique, je propose de remplacer le terme "individualisation" par "autonomie", car il véhicule une connotation plus positive et valorisante.L'entreprise doit accorder à ses employés une certaine marge de manœuvre et d'autonomie, tout en encourageant la collaboration et le travail d'équipe. C'est en établissant cet équilibre que l'entreprise peut instaurer un environnement de travail stimulant et performant, où les employés se sentent valorisés et engagés.Pour y parvenir, plusieurs pistes peuvent être explorées :Créer des espaces de travail collaboratifs.Impliquer les employés dans le processus décisionnel et la définition des objectifs de l'organisation.Organiser des événements et des activités favorisant la cohésion d'équipe.Encourager la prise de parole et la participation active des employés.Reconnaître et valoriser tant les contributions individuelles que collectives.Recruter des profils complémentaires, en mettant l'accent sur les compétences relationnelles et la compatibilité culturelle ou d'équipe.En conclusion, en adoptant des mesures concrètes visant à promouvoir l'autonomie et le sentiment d'appartenance des employés, les entreprises peuvent instaurer un environnement de travail équilibré, propice à la productivité et au bien-être collectif.💌 Abonnez-vous à notre newsletter pour être tenu au courant de toutes nos publications et rejoindre notre communauté d’experts RH📢 Découvrez tous les services Betuned : prendre rendez-vousVous pouvez aussi nous contacter : [email protected] ou 0474548989