We leggen het uit!

Onze blog

Développeur ou manager : faut-il faire un choix ?

Commencer par un poste de développeur puis de développeur senior pour enfin manager une équipe de développeurs, c'est le parcours classique des métiers de la programmation et, par la même occasion, qui implique très souvent de faire une croix sur de nombreux aspects de son métier d’origine. Un vrai dilemme donc pour de nombreux passionnés : comment concilier évolution de carrière ou salariale et son envie de continuer à coder ? Mais alors, quelles sont les raisons qui poussent de nombreux développeurs à devenir manager ? Et est-il possible, voire souhaitable, de construire sa carrière et de s’épanouir sans suivre ce qui ressemble beaucoup à un chemin tout tracé ? Déterminisme professionnel Dans la presque totalité des entreprises, le besoin de reconnaissance, le pouvoir et la rémunération sont des moteurs très puissants. Lorsque l'on demande à un développeur senior pourquoi il a choisi de prendre un poste de manager, la réponse la plus courante est l’augmentation de son salaire. La raison est assez simple : en Europe, la rémunération des métiers IT purement techniques plafonne plus rapidement après quelques années d'expérience que les rôles orientés « business »" ou « vente ». Résultat, de nombreux développeurs se sentent obligés de passer du côté obscur de la force, c'est-à-dire d'abandonner leurs chères lignes de codes et autres bases de données pour gérer une équipe. Il existe également une certaine pression sociale, celle de devoir progresser à tout prix dans l'entreprise pour valoriser son CV et construire une trajectoire de carrière “logique” et valorisée au regard de ses pairs, d’un futur employeur ou de son entourage. « Soit il reste "développeur" et il sera considéré dans la majorité des entreprises comme un "attardé" qui est condamné à travailler à la cave avec un salaire de misère, soit après 2 à 3 ans de développement, il accepte d'être orienté vers la responsabilité de projet pour finir par faire 100 % d'administratif ou de la vente (et on se retrouve alors avec la situation ubuesque où, lorsqu'un développeur commence à être productif grâce à l'expérience acquise, on l'utilise pour autre chose !). » Marco 46, développeur senior (extrait d'une discussion sur le forum www.développez.com). La faute aux entreprises ? Un certain déterminisme régit par conséquent le monde des développeurs en les encourageant à céder aux sirènes du management. Phénomène d’ailleurs amplifié par certains services RH qui souhaitent à tout prix fidéliser leurs profils techniques en leur offrant un meilleur salaire et des galons supplémentaires. En effet, dans la culture européenne, l'évolution ne peut être que verticale : il faut s'élever dans la hiérarchie, devenir chef de projet ou lead développeur pour être mieux payé. Et cela signifie souvent ne plus coder du tout... De l'autre côté de l'Atlantique, il n'en est pas ainsi. Dans une entreprise comme Google ou Amazon, les développeurs sont la ressource la plus importante de l’entreprise et ces dernières l’ont très bien compris et valorisent donc énormément le poste. Aux États-Unis, deux filières de progression pour les pros du cod se sont mises en place, l'une très « technique » et l'autre plus « business ». Toutes deux permettent le même type d'évolution en termes de salaire et de prestige au sein de l'entreprise. Ainsi, un développeur n’a pas forcément à choisir entre un job qui lui plaît et l'attrait de la rémunération. Stop !N’achetez pas votre aller - simple pour San Francisco tout de suite ! Lisez simplement la fin de cet article. Se poser les bonnes questions Vouloir gagner plus ou évoluer vers un poste qui inclut du management ne sont pas forcément de mauvaises façons d’envisager son avenir. L'important est de rester maître de ses choix et de trouver ce qui procure de la satisfaction dans le métier qu’on exerce. Pour cela, il faut se poser les bonnes questions. L'argent, et après ? On dit que l'argent ne fait pas le bonheur. Cette affirmation est certes vraie, mais il est naturel de vouloir que ses années d'expérience en programmation soient, dans une certaine mesure, récompensées par un salaire plus important. En revanche, si une rémunération plus élevée s’acquiert aux dépens d'une passion que l'on doit abandonner, le jeu en vaut-il la chandelle ? S'épanouir en tant que manager ? Écrire des lignes de codes et manager une équipe sont deux métiers très distincts. Prendre la parole en public, gérer les problèmes de ses collaborateurs, embaucher, motiver, rendre des comptes en interne...Vous épanouirez-vous dans un tel contexte ? De plus, un bon développeur ne fait pas automatiquement un bon manager. Si vous vous sentez l'âme managériale, des formations existent pour acquérir un certain vernis avant de vous lancer. Dans tous les cas, sachez que, en devenant chef d’équipe, vous serez plus souvent en première ligne et que le niveau de stress moyen augmentelorsque l'on gère de l'humain avec toute la complexité que cela implique. « Être responsable d'une équipe de développeurs se résume essentiellement à des tâches plus administratives que techniques, il faut que tous ceux qui ont envie de garder les mains dans le code en aient conscience. » LuckyLuke34, développeur (extrait d'une discussion sur le forum développez.com). Une passion éternelle ? A l’inverse, cette petite flamme qui fait briller vos yeux lorsque vous pensez à votre quotidien de développeur sera-t-elle éternelle ? C'est une question difficile mais essentielle. Dans 5 ou 10 ans, cette énième ligne de code ne sera-t-elle pas la ligne de trop ? Le risque de se sentir piégé dans une fonction qui ne vous anime plus est une situation à envisager. Dans ce cas, vous orienter vers des postes de management est une option parmi d'autres pour éviter la monotonie. Choisir de ne pas choisir Et si la meilleure façon d'envisager le dilemme du développeur manager était de se donner les moyens de ne pas choisir entre rester développeur ou devenir manager ? Ou du moins, de refuser le manichéisme de la question telle qu'elle est posée traditionnellement. Dans certaines entreprises, l'envie du développeur de le rester toute sa vie est conciliable avec une progression hiérarchique ou salariale. De plus en plus d'équipes IT sont dirigées par un binôme formé d'un lead développeur et d'un manager chargé de tâches plus administratives. À vous de trouver l’entreprise qui servira d’écrin à l’expression de votre talent et de votre créativité. Activez votre réseau et mettez-vous en veille active. Il est aussi parfois possible d’aménager son propre poste au fur et à mesure que l’on gagne en expérience pour trouver le juste équilibre entre management et développement. Les organigrammes ne sont pas toujours aussi rigides que l’on ne le croit. « Un développeur expérimenté peut aussi faire un peu moins de code et un peu plus de gestion de projet, d'architecture, de conception, de conseil, c'est pour moi le rôle d'un développeur senior. On tire ainsi profit de toutes ses années d'expérience, tout en apportant une grosse valeur ajoutée sans quitter la technique. » Grunk sur le forum développez.com. La réflexion ultime pour n'importe quel développeur est d'augmenter la valeur qu’il apporte à son entreprise. Pour cela, il est important de se tenir sans cesse au courant des enjeux technologiques à venir et d’acquérir les compétences nécessaires pour s’attaquer aux défis que l’entreprise doit relever. Devenir un expert incontesté dans un domaine vous donnera les clés pour maîtriser votre avenir et vous façonner un poste sur mesure.

7 questions pour définir votre raison d’être

“Quand on aime ce qu’on fait, ce n’est pas du travail c’est de l'épanouissement”. Il arrive effectivement de rencontrer des gens épanouis, radieux, travailleurs, parfois fatigués mais passionnés, qui aiment leur job. Souvent, quand on les connaît, on trouve que leur métier leur va bien. Quand on ne les connaît pas, on trouve que d’entendre quelqu’un parler positivement de son boulot c’est assez agréable. Bien qu’il y ait partout, et pour tout le monde, des jours avec et des jours sans, qui sont ces gens qui sont heureux au travail ? Comment ont-ils fait ? Quelles décisions ont-ils prises ? Quelles questions se sont-ils posées ? Gagner de l’argent ou accéder à de la reconnaissance sociale ne suffit plus. Nous avons aujourd’hui besoin de dédier nos efforts et notre quotidien à quelque chose qui nous anime, quelque chose de plus grand que nous. Nous souhaitons faire avancer une cause qui nous tient à cœur et en laquelle nous croyons. C’est souvent ce qu’on appelle “avoir de l’impact”. Voilà 7 questions pour définir votre raison d’être, pour trouver une activité qui match votre caractère, votre passion et vos capacités. Devenez cette personne épanouie et passionnée qu’il est si inspirant de rencontrer. Qu’est ce que vous faites de votre temps libre ? “Dans la vie, faites ce que vous feriez gratuitement et faites-le jusqu’à ce que ça vous rapporte de l’argent”. Fabuleuse phrase de l’humoriste Roman Frayssinet qui récapitule bien la première question. Comment occupez-vous votre temps quand vous êtes maître de votre agenda ? Prenez-vousdes photos ? Prêtez-vous une oreille attentive à vos amis ? Faites-vous du bénévolat ? Organisez-vous des voyages ? Vous vous cultivez ? A quel sujet ? Observez vos habitudes et listez ce que vous faites spontanément. C’est sûrement la voie principale pour trouver votre raison d'être. Qu’est ce qui vous tient à cœur et pourquoi est-ce important ? Attention à bien discerner ce qui vous tient à cœur et ce que vous aimez. Vous pouvez aimer les cosmétiques mais les cosmétiques ne vous tiennent pas à cœur. Rapprochez vous de vos valeurs, de ce qui compte à vos yeux. Existe-il une cause qui vous anime particulièrement ? Une mission spécifique qui vous pousse vers l’avant ? Quand il n’existe pas de sens à ce que l’on fait ou que l’on perd le cap, le but, la vraie raison de nos actions, on stagne, on se sent inutile, on perd notre motivation et notre dynamisme. C’est humain et c’est normal. Dans quoi êtes-vous bon ? Les chiffres vous parlent ? Vous écrivez bien ? Vous êtes créatif ? Vous êtes logique ? Vous êtes sportif ? Vous êtes rationnel ? Vous aimez les langues ? Vous vous adaptez vite ? Vous êtes doués avec les gens ? Tout ça à la fois ? Identifiez vos points forts car ils vont ouvrir la voie à vos compétences professionnelles et au type de postes vers lesquels vous vous dirigerez et pour lesquels vous serez apprécié. A l’inverse, identifiez rapidement ce dans quoi vous n'êtes pas bon. Même s’il est bien de challenger sa zone de confort de temps à autre, il est tout à fait normal de ne pas être bon partout. Vous pouvez vous faire aider d’un coach ou d’un ami pour créer un effet miroir. Demandez à votre entourage de vous décrire en quelques adjectifs qui vous définissent le mieux. Qu’est ce qui vous donne de l’énergie ? Qu’est ce qui vous motive ? Votre raison d'être est ce qui donne du sens à vos actions, c’est le moteur de votre efficacité au quotidien. Prenez une semaine type de votre vie et listez tout ce que vous faites. Attribuez ensuite une couleur aux tâches et actions qui vous apportent de l'énergie et de la joie et identifiez avec une autre couleur celles qui consomment votre énergie et vous fatiguent (celles que généralement vous procrastinez). Les tâches qui vous apportent de l'énergie sont au cœur de votre raison d'être. Qui vous inspire et pourquoi ? Il y a beaucoup de gens admirables et chacun de nous a une petite liste de gens qui nous inspirent. Qu’ils soient connus dans le monde entier ou simplement dans le pâté de maisons, qui sont ces gens que vous admirez ? Et pourquoi les admirez-vous ? Est-ce l’excellence avec laquelle ils exercent une discipline ? Est-ce leur humanité ? La ferveur de leur engagement envers une cause ? Ça peut être n'importe quoi, du moment que ça vous parle. En parlant de gens inspirants, allez jeter un œil sur ce qu’a écrit Simon Sinek dans son livre Start with Why. Pas d’inquiétude, il y a aussi un TED Talk qui récapitule sa théorie principale, celle qui dit que les gens n’achètent pas ce que vous faites, ils achètent pourquoi vous le faites. De la même manière que les entreprises doivent savoir pourquoi elles font ce qu’elles font, il est important que vous sachiez pourquoi vous faites ce que vous faites. Quel environnement de travail correspond à toutes vos réponses précédentes ? Une fois que vous avez une idée de solide de ce qui vous anime, trouvez une entreprise ou une organisation qui partage la même raison d'être ou dans laquelle vous pourrez exprimer votre potentiel et votre passion pleinement. Ainsi, vos valeurs et vos buts seront alignés avec ceux de votre organisation. Et si vous ne trouvez pas l’entreprise idéale.... Créez-la ! Pour également mieux comprendre qui vous êtes dans un environnement de travail et quels sont vos moteurs motivationnels vous pouvez utiliser des tests de personnalités tels que le MBTI qui est reconnu ou des tests de personnalité gratuits. Ça vous sera utile pour comprendre vos sources de motivation, d’énergie et pour comprendre quel rôle ou environnement de travail vous correspond. Pourquoi, pourquoi, pourquoi, pourquoi et pourquoi ? C’est la règle des Five whys, ou en français, les Cinq Pourquois pour trouver la racine des choses et les comprendre en profondeur. Si à chaque fois que vous répondez à une question on vous redemande le pourquoi de votre réponse, vous allez de plus en plus loin dans votre compréhension de vous-même. Et c’est la connaissance de soi qui vous mènera à l'épanouissement professionnel, par le choix de la bonne activité et du bon environnement de travail. Et souvenez-vous, aucun choix n’est définitif, changer de voie est possible et même encouragé, si cela peut vous mener à aimer ce que vous faites. Conclusion Votre raison d’être et votre épanouissement professionnel se cachent à l’intersection de vos passions, vos valeurs et vos compétences. Grâce à ces 7 questions, parcourez ce cheminement d’esprit pour trouver une bonne raison de vous lever le matin, tous les matins !

Technicien de maintenance HVAC/CVC : un métier dans l’air du temps !

Le technicien CVC (climatisation, ventilation, chauffage) ou HVAC ( heating , ventilation , air conditioning ) en anglais est aussi appelé technicien de maintenance climatique. Transition énergétique oblige, ce genre de profil est de plus en plus recherché… En effet, la rénovation thermique des bâtiments va souvent de pair avec la mise à niveau, la maintenance ou l’installation d’un système de chauffage ou de climatisation efficace. En quoi consiste le métier de technicien CVC et à quoi ressemble son quotidien ? Une demande élevée de jeunes qualifiés En plein essor, le secteur du génie climatique recrute à tour de bras, car les nouveaux modes de vie et les développements technologiques font apparaître de nouveaux besoins en matière de froid et de climatisation. Conséquence logique : la profession doit continuellement se renouveler et s’adapter à ces évolutions. Aussi, les besoins sont nombreux et les jeunes qualifiés peuvent facilement trouver un emploi à l’issue de leur formation. Chaque année, pas moins de 4 000 recrutements sont enregistrés pour ce type de poste en Belgique. Atout supplémentaire, les métiers de la branche CVC/HVAC sont stables : la quasi-totalité des salariés ont un CDI (92 %) et occupent un métier à temps plein (96,5 %). Quelles sont les compétences requises pour être technicien CVC ? Le technicien en génie climatique doit obligatoirement posséder de bonnes connaissances en électricité (d’ailleurs, beaucoup sont d’anciens électriciens), mécanique, hydraulique et thermodynamique. S’ajoute à cela le fait que c’est un métier manuel ; il faut donc bien sûr être plutôt habile de ses mains ou aimer apprendre à s’en servir. Les qualités essentielles du technicien CVC/HVAC sont la polyvalence et la rigueur. En effet, il n’existe pas deux systèmes de ventilation ou de chauffage sanitaire qui se ressemblent. Le technicien doit comprendre rapidement l'environnement dans lequel il intervient et proposer la bonne solution. Contrairement aux idées reçues, le technicien CVC ne travaille pas seul dans sa bulle. Il est en contact permanent avec : son entreprise à qui il envoie des informations « terrain » ou auprès de laquelle il demande un appui supplémentaire pour mener à bien sa mission ; le client final, bien entendu, par qui il est souvent considéré comme « le sauveur providentiel », celui qui va remettre en marche la chaudière de l’école en plein hiver ou qui va réparer le compresseur du système de climatisation de cet immeuble de bureaux en pleine canicule. Un certain sens du contact et du service client est requis. Le technicien CVC aime aussi bouger, car il est souvent sur la route. Quelle formation pour devenir technicien CVC ? Pour devenir technicien CVC, une formation de type brevet technique (deux ans de formation après le CESS) agrémentée d’une année d’expérience (maintenance industrielle ou encore études thermiques) est indispensable. En quoi consiste le métier au quotidien ? La mission essentielle du technicien CVC/HVAC est d ’entretenir ou de réparer les systèmes de climatisation, de ventilation et de chauffage dans les immeubles d’habitation, les entreprises ou les collectivités. Il intervient sur des dispositifs aussi divers que des pompes à chaleur, des groupes électrogènes ou des centrales de traitement de l’air. Un métier qui allie technique et esprit d’équipe Mais son métier ne s’arrête pas au simple aspect technique : il est amené à établir des diagnostics, à planifier les opérations de maintenance des équipements et à rédiger des fiches d’intervention et des devis. Avec quelques années d’expérience et en fonction de la taille de l’entreprise pour laquelle il travaille, le technicien de maintenance climatique peut être amené à diriger sa propre équipe. Il devra alors apprendre à répartir les tâches et les missions de chacun. Respect des normes et des réglementations Par ailleurs, le technicien CVC doit aussi maîtriser les procédures réglementées de la production, de la distribution et de la récupération des fluides frigorigènes sur des sites tertiaires ou industriels. Beaucoup de kilomètres parcourus Le technicien CVC est amené à se déplace r très régulièrement pour assurer ses interventions sur du matériel climatique. Pour des missions en centrale, le port d’un équipement spécifique lui est imposé (casque, uniforme de protection, etc.). Est-ce un métier bien payé ? Un technicien CVC débutant perçoit une rémunération comprise entre 1 800 et 2 000 euros bruts mensuels. Un technicien avec trois années d’expérience peut gagner entre 3 000 et 4 200 euros bruts sans les primes. Y a-t-il des évolutions de carrière possibles ? Le technicien CVC peut évoluer vers un poste de technicien d’études génie climatique. C’est un poste plus sédentaire et qui demande davantage de capacité de management. Le salaire pour ce genre de poste dépasse les 4 000 euros bruts mensuels. Dans l’industrie, le technicien CVC pourra devenir responsable d’un site de production industrielle. Autre évolution possible : chargé d’affaires travaux CVC , où il assurera la gestion complète des chantiers (technique, financier, administratif et commercial). Avec un niveau d’études supérieures Bac +3 et de l’expérience, il peut accéder à des fonctions d’ingénieur. Si vous pensez que ce genre de métier est fait pour vous, consultez nos offres d’emploi sur Betuned .

Super Mario Boss: spelenderwijs rekruteren

“Spelen, dat is alles waartoe we niet verplicht zijn”, schreef Mark Twain ooit. Iedereen speelt graag. Althans, we weten allemaal hoe we moeten spelen, want de meeste spelmechanismen zijn instinctief en sterk gelinkt aan het sociale karakter van ons leven: we spelen samen met anderen of tegen anderen, maar zelden helemaal alleen. In het tijdperk van ontspanning, sociale media en digitalisering zetten steeds meer bedrijven in op spelenderwijs rekruteren – ook ‘gamification’ genoemd. Deze rekruteringsgames zijn erg geliefd bij het merendeel van de kandidaten en kennen veel succes. Voor bedrijven is het ook een kans om kandidaten op een andere manier te leren kennen, en dan met name door hen de mogelijkheid te bieden om hun soft skills in de schijnwerpers te zetten. Waarom gamification? De term ‘gamification’ is afgeleid van het Engelse ‘game’ (spel) en verwijst naar bedrijven die games en fictieve scenario’s hebben opgenomen in hun rekruteringsprocessen. Waar games voorheen niet meer dan een tijdverdrijf waren, zijn ze in slechts enkele jaren een erg gestructureerde sector geworden en zijn bedrijven zich er ook op beginnen toeleggen. Zo lanceerde L’Oréal in 2010 Reveal by L’Oréal, een online game om stagiairs van over de hele wereld aan te trekken. Studenten konden naar de website gaan en de beroepen van de groep ontdekken, zichzelf testen en een aantal voorbeeldsituaties doorlopen. Het was veelbelovend, maar stond volgens de kandidaten nog niet volledig op punt. Rond diezelfde periode waagde ook KPMG een poging met een online uitdaging om stagiairs te rekruteren. De winnaar van 80 Days: Race The World kreeg een stageplaats in de organisatie en een reisbon (ter waarde van 1 200 euro). Generatie Z lokken Nu HR-directeurs hun werknemers – de ‘interne klanten’ van hun werkgever – moeten proberen te behouden, is het belangrijk dat nieuwe medewerkers de HR-taken die moeten worden uitgevoerd tijdens hun integratie en hun hele loopbaan in het bedrijf, niet te langdradig vinden of als een verplichting beschouwen! Een nieuwe aanwinst verkiest waarschijnlijk een integratieproces in de vorm van een schattenjacht boven een droge lijst op een A4’tje. Kwestie van bij de jongere generaties een goede eerste indruk te maken. Concrete evaluatie En als HR-verantwoordelijken een beroep doen op gamification, dan is dat ook om het rekruteringsproces te vereenvoudigen en het doeltreffender en kostenefficiënter te maken. Gedaan met de motivatiebrieven vol holle woorden die niemand nog wil schrijven … of lezen. Even serieus: met een game kan het gedrag van kandidaten in een concrete situatie worden beoordeeld en kunnen hun capaciteiten, creativiteit of probleemoplossend vermogen worden ingeschat. Het is een levensechte test die een betrouwbaarder en objectiever beeld geeft, zonder dat kandidaten de stress en de drang naar conformiteit ervaren die bij een klassiek gesprek komen kijken. Bewezen doeltreffendheid In de praktijk bewijst de gamification van rekrutering elke dag weer haar doeltreffendheid. Volgens het rapport dat HR Média in 2016 uitbracht over gamification en HR, daalde de turnover van Formaposte, het opleidingscentrum van het Franse postbedrijf La Poste, van 25% naar 8% dankzij Facteur Academy, een ‘serious game’ die wordt gebruikt tijdens het rekruteringsproces en waarmee de kandidaten kunnen worden geselecteerd die het best passen bij de in te vullen functies. Daar haalt de employer branding ook voordeel uit Gamification is niet alleen geschikt om witte raven te spotten, maar is ook een fantastisch middel om op authentieke wijze de employer branding op te bouwen en op te krikken. Bedrijven kunnen communiceren over innovatieve rekruteringsmethodes die ze ook daadwerkelijk in de praktijk toepassen. Met de gamification van rekrutering wek je de nieuwsgierigheid van een generatie die erg veel waarde hecht aan de bedrijfscultuur. En nu de war for talent heviger woedt dan ooit, moeten alle opties worden bekeken om de beste talenten, de digital natives en de talenten van morgen aan te trekken! Het bedrijf Decathlon doet ook een beroep op gamification in zijn rekruteringsprocessen. Zo moeten teams van vier studenten een fictieve productlancering uitvoeren (die ze moeten voorstellen aan een jury van experten van het merk), om vervolgens gedurende vijf dagen een levensechte winkel te beheren. “Decathlon geniet een uitstekend imago bij het grote publiek, maar bij jonge leidinggevenden is er helaas een gebrek aan kennis van de beroepen binnen het bedrijf”, vertelt Stéphane Saigre, algemeen directeur van Decathlon Frankrijk & Benelux, die hiermee het roer wil omgooien. “Met deze business games wilden we verschillende boodschappen meegeven aan studenten: Decathlon aarzelt niet om mensen verantwoordelijkheid te geven, nodigt hen uit om initiatief te nemen en is voorstander van het recht om fouten te maken, die tenslotte bij het leerproces horen”, aldus Stéphane Saigre. Alles wordt natuurlijk piekfijn uitgelegd op de blog en de Facebookpagina van het bedrijf om de employer branding kracht bij te zetten. Iedereen gelijk voor de wet Heel wat kandidaten vinden de game bevorderlijk voor gelijkheid en inclusie. Vreemd genoeg heeft de jongere generatie meer vertrouwen in de selectiecriteria van AI-algoritmes dan in het subjectieve oordeel van een recruiter, die sommige kandidaten misschien maar niks vindt. De ervaring bij Unilever in België is in meerdere opzichten interessant te noemen. Het rekruteringsproces draait bijna volledig rond games. In de eerste ronde moeten kandidaten op een uur tijd twaalf verschillende games spelen, die zijn ontwikkeld volgens neurowetenschappelijke principes. “Via gamification testen we met name het karakter van kandidaten”, aldus Stefania Moncada, Talent Advisor bij Unilever België. De totaalscore geeft het managementpotentieel van kandidaten weer. “Het algoritme splitst sollicitaties op in financiële functies en marketingfuncties, die allebei een compleet andere beoordeling vereisen. Unilever gebruikt dit systeem op internationaal niveau, maar elke regio beschikt wel over een eigen versie die is afgestemd op de lokale behoeften inzake HR”, vertelt Sabine Blanchet, HR-directeur bij Unilever België. Nog opmerkelijker is dat de gamification van rekrutering allerlei onbewuste menselijke vooroordelen uit de weg ruimt. “Tijdens de eerste fases worden kandidaten niet beoordeeld op basis van hun cv of diploma. Dat gebeurt pas tijdens de laatste ronde, bij de persoonlijke gesprekken. We stellen bovendien een grotere diversiteit vast onder de eindkandidaten”, besluit Sabine Blanchet. “We zien vaak kandidaten die even gekwalificeerd zijn, maar een verschillende universitaire achtergrond hebben.” Verschillende manieren om aan gamification te doen De keuze voor rekrutering via games hangt af van het toegekende budget, de tijd die kan worden gespendeerd aan rekrutering, de gezochte profielen en het aantal personen dat moet worden aangeworven. Je gebruikt ook niet steeds dezelfde game, maar stemt die af op het doel. IT-bedrijven en start-ups gebruiken bijvoorbeeld vaak uitdagingen in de vorm van hackathons. Die zijn eenvoudig te organiseren en kosten niet veel, maar maken het wel mogelijk om met meer zekerheid de betere developers te selecteren. Ook escape games worden vaak ingezet: in deze scenario’s van 15, 30 of 60 minuten moeten ‘gevangen’ kandidaten uit een ruimte proberen te ontsnappen. Dit soort games is bedoeld om de soft skills en het analyse- en observatievermogen van kandidaten te beoordelen aan de hand van raadsels die ze in team moeten oplossen. Volgens een studie die AssessFirst op 7 september 2018 uitvoerde bij 1237 kandidaten, zouden escape games de meest betrouwbare (64%), de meest innovatieve (77%) en de minst discriminerende (34%) vorm van rekrutering zijn. Deze hulpmiddelen zijn bijzonder geschikt om pakweg een commercieel team samen te stellen of ingenieurs aan te werven. Je doet er goed aan om contact op te nemen met een dienstverlener die gespecialiseerd is in het ontwikkelen van escape games voor rekrutering, om scenario’s op maat van jouw bedrijf te maken. Serious games zijn een andere manier om games op te nemen in je rekruteringsproces. Dit soort games is niet bedoeld om te winnen, maar om kandidaten de kans te geven de omgeving van het bedrijf waarvoor ze solliciteren, te leren kennen en een aantal taken uit te voeren. Sommige videogames bevatten taken waarmee de persoonlijkheid van kandidaten kan worden onthuld. De BNP Paribas groep was hierin een pionier met de StarBank-app, die de kandidaten en nieuwe werknemers van de groep uitdaagt om vanaf nul een bank op poten te zetten! Risico’s en conclusie Zoals Plato al schreef: “Je leert iemand beter kennen door een uur te spelen dan door een jaar te praten”. Toch zijn er een aantal valkuilen verbonden aan rekrutering door middel van gamification. De meest klassieke daarvan: volledig vertrouwen op de technologie om beslissingen te nemen. De HR-directeur moet in alle omstandigheden de baas blijven over het spel! Alles willen omvormen tot een game is niet alleen een illusie, maar kan zelfs contraproductief werken. Het gebruik van een game moet relevant zijn. Een uitdaging tussen teams of personen kan in sommige situaties bijvoorbeeld een gezonde rivaliteit naar boven halen. Ze kan echter ook leiden tot een heel competitief en individualistisch klimaat, en dat verdeelt teams en maakt het onmogelijk om de beste personen aan te werven. Het belangrijkste om te onthouden bij rekrutering is om altijd het menselijke aspect te behouden! Houd na de game een kort gesprek om te debriefen, de resultaten toe te lichten of de waargenomen vaardigheden toe te passen, en om de kandidaten de kans te geven wat meer te vertellen over hun persoonlijke ervaring. Ziezo, het hoeft niet moeilijk te zijn. En als ze niet worden geselecteerd, zullen je kandidaten lessen trekken uit hun ervaring, die positief zal blijven.

Schets van de ingenieur van de toekomst

Het beroep van ingenieur biedt dan misschien wel een mooie toekomst voor vrouwen, maar met welke uitdagingen zullen de ingenieurs van de toekomst worden geconfronteerd over pakweg 10, 20 en 30 jaar? Hoe ziet de (mannelijke of vrouwelijke) ingenieur van de toekomst eruit? Drie grote veranderingen Een aantal onderliggende trends zorgen voor onomkeerbare veranderingen in de omgeving waarin ingenieurs hun vaardigheden tonen en tot uiting zullen moeten brengen. Door hierbij een holistische benadering te hanteren – de omgeving beïnvloedt de persoon –, is het belangrijk om ze eens onder de aandacht te brengen en zodoende inzicht te krijgen in de vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten die de ingenieur van morgen zal moeten toepassen of verwerven. Wereldwijde digitalisering van de handel De eerste verschuiving doet zich voor op technologisch vlak. Digitale technologie speelt de dag van vandaag een hoofdrol in de economie en de samenleving. Na de globalisering die tijdens de jaren ‘80 en ‘90 in de handel en in de financiële wereld plaatsvond, zijn we terechtgekomen in een intergeconnecteerde wereld waar digitale technologie de baas is. Informatie-uitwisseling en de manier van werken veranderen razendsnel. In die steeds efficiëntere en snellere wereld worden we tegelijk geconfronteerd met ecologische uitdagingen, en dan vooral de steeds moeilijkere toegang tot de natuurlijke hulpbronnen (zoals olie, gas en steenkool) die de hoogdagen van het kapitalistische model mogelijk hebben gemaakt. Die problematiek plaatst voor een deel ook vraagtekens bij de heerschappij van dat model en geeft een luidere stem aan de rationele geesten die in staat zijn om een nieuwe wereld te bedenken. Het is de weerwraak van de nerds op de ‘smooth operator’ waarover Sade in 1984 zong. De zakenlui van Wall Street, die kopen en verkopen omdat dat nu eenmaal geld opbrengt, maken plaats voor de technici die de ‘echte’ problemen van de wereld oplossen. Gevolg: deze veranderingen zetten de ingenieur opnieuw pal in het midden van de economie. De ingenieurs, die tijdens de wereldwijde groei van de tertiaire sector niet meer aan bod kwamen, kunnen nu weer de hoofdrol spelen – en ditmaal met meer macht en controle over hun omgeving. Wat van hen wordt verwacht, heeft echter niets te maken met verantwoordelijkheden of expertise. Afvlakking De tweede trend die de komende jaren een impact zal hebben op ingenieurs, is de horizontalisering van organisaties. Anders gezegd: tussenpersonen worden uitgeschakeld en er wordt in bedrijven een vlakkere hiërarchie gehanteerd. Het is natuurlijk de technologie die aan de basis ligt van die ommezwaai. Dat is namelijk de reden waarom ‘samenwerking’ kon uitgroeien tot dé manier om uitwisseling en menselijke relaties in bedrijven te beheren. Voor de ingenieur houdt dat in dat, in het licht van de democratisering van kennis en de directe impact ervan op de waardeketen, het relationele aspect en collectieve intelligentie nu ten volle tot hun recht komen. Die machtsoverdracht naar de gebruiker zet het begrip ‘klant’ en gebruik voorop, ten nadele van de focus op structuren, organisaties en plannen. Om het in wetenschappelijke taal toe te lichten: het beheer van een horizontale structuur gebeurt niet meer via optimalisatie van systemen, maar via de beheersing van de flows (bv. cloud computing + link naar artikel) en de valorisatie van een agile en/of gedecentraliseerde productiewijze (de bekende start-upmentaliteit) waar de gebruiker koning is geworden. We stappen steeds meer af van het profiel van de eenzame ingenieur die de wereld op zijn eigen manier vormgeeft, en evolueren richting een economische speler die voor de volle 100% is geïntegreerd in zijn omgeving en zich bewust is van het feit dat de uitdagingen niet puur technisch zijn, maar gelinkt aan de gebruikers van de technologie. De winnende mix Een derde trend die we kunnen vaststellen, is die van de ‘hybridisering’. Diversiteit blijkt de sleutel tot het succes dat sommigen veerkracht of aanpassingsvermogen noemen. We leven in een tijdperk van ‘makers’, ‘workshops’ en ‘labs’, met een mix van ontwerp, uitwerking en opvolging. Zelfs in de economie verschijnen termen als ‘zuinige innovatie’ (innovatie met de beschikbare middelen). Het is de samensmelting van abstract ontwerp en het ‘maken’, van de professional en de amateur. En dat gooit ook de klassieke kijk op het beroep van ingenieur overhoop. Waar ze voorheen nog meester waren in hun vak, zullen ze zich nu niet meer alleen bezighouden met vorm en functie, maar ook met gebruikers en behoeften. De ingenieur van morgen zal tegelijk moeten kunnen omgaan met zowel abstracte als tastbare gegevens. Wordt hij de tussenpersoon tussen de wereld van specialisten en de populaire cultuur, die onmiddellijke en veranderende verwachtingen heeft? 5 vaardigheden voor de ingenieur van de toekomst Naast puur technische kennis zal de ingenieur moeten werken aan een reeks grensoverschrijdende vaardigheden om die nieuwe uitdagingen het hoofd te kunnen bieden. Ze worden soms gegroepeerd onder de ietwat simplistische noemer ‘soft skills’. In werkelijkheid is het een andere uitdaging: naast de eigen beschouwingen en het dagelijkse werk wordt van hem of haar een nieuwe visie op de wereld verwacht. Expertise Ooit was er een tijd waarin werd verwacht dat een ingenieur bouwde, dat hij op kwantitatieve en intelligente wijze zijn steentje bijdroeg aan het bouwwerk. Om het heel eenvoudig te stellen: vandaag zijn alle bruggen en wegen al gebouwd. Nu gaat het erom nieuwe transportmethoden te vinden, die inclusiever en minder vervuilend zijn. De structuren zijn er al, nu moeten de bedrijfsmodellen veranderen. De ingenieur van de toekomst moet een expert worden in het herdefiniëren van de waardeketen, die niet meer enkel van producent naar gebruiker gaat, maar ook van gebruiker naar ontwerper. Dat soort disruptieve blik zal goed van pas komen voor ingenieurs die een impact willen hebben op de wereld van morgen. Vindingrijkheid In een wereld die almaar sneller gaat, zullen ingenieurs steeds vaker te maken krijgen met problemen waarvoor geen duidelijke oplossing bestaat. Er wordt van hen niet verwacht dat ze met een mirakeloplossing op de proppen komen, maar wel dat ze een workaround vinden of de risico’s beperken voor de verschillende punten doorheen de waardeketen om het project mogelijk te maken. De vindingrijke ingenieur is niet langer iemand die kennis verzamelt, maar iemand die de eigen grenzen verlegt of de schijnbare limieten van een project opzoekt. Het voortdurend in vraag stellen van referentiemateriaal en zich verdiepen in de praktijk in plaats van in ‘boeken’ zal ook een belangrijke kwaliteit zijn om te ontwikkelen. Agile, net als iedereen Het afbreken van silo’s in economische activiteiten en de horizontalisering van organigrammen maken agile werken mogelijk en noodzakelijk. De ingenieur moet ervan uitgaan dat het niet mogelijk is om zijn doelstellingen alleen te bereiken – niet op het vlak van kennis, en ook niet qua tijd of klanttevredenheid. De juiste oplossing moet elders gezocht worden, bij anderen. De ingenieur van het verleden had een taakomschrijving, de ingenieur van vandaag heeft klanten bij wie hij de nodige empathie aan de dag moet leggen. Steve Jobs was een van de eersten die dat hadden begrepen: hij legde zich toe op hoe consumenten en personen zijn producten gingen gebruiken, in plaats van te focussen op productieproblemen (timing, kostprijs, hoeveelheid …). De ingenieur van de toekomst beseft maar al te goed dat ‘de waarheid elders ligt’ en dat enkel de kwaliteit van zijn netwerk en zijn ecosysteem hem in staat zal stellen de wereld rondom hem met de grootst mogelijke scherpzinnigheid te vatten (feedbackcultuur) om bepaalde problemen op te lossen. “De steeds ruimere toegang tot informatie zal ervoor zorgen dat het noodzakelijk wordt om industriële producten en processen bijna volledig transparant te maken […], en dat heeft gevolgen voor het beroep van ingenieur op het gebied van verantwoordelijkheid”, aldus Gabriel Plassat, Ademe. Verantwoordelijkheid Nu bedrijven vaker en vaker als actieve spelers in de samenleving worden gezien en ecologische uitdagingen steeds meer op het voorplan treden, worden ingenieurs burgers en verantwoordelijken. Omgaan met de ethische, juridische, maatschappelijke en politieke kwesties van technologie in de productieketen is een cruciale vaardigheid voor wie een plek wil vinden in de professionele wereld van de komende 20 jaar. De verantwoordelijke ingenieur is iemand die nee kan zeggen, maar tegelijk een oplossing voorstelt om gezamenlijk en op een andere manier te innoveren. Hij is een volwaardige burger die met een kritische en relevante bril naar het heden kijkt om een wenselijke toekomst te bedenken. Invloed De soft skill bij uitstek! Een van de vaardigheden waarover de ingenieur van de toekomst zal moeten beschikken, is ongetwijfeld het vermogen om zijn omgeving te beïnvloeden. In de wereld van vandaag staat niets vast: budgetten, talenten of prioriteiten kunnen te allen tijde veranderen. Het vermogen om beperkte middelen in te zetten voor een project of een idee is een belangrijke vaardigheid, die het cliché van de ingenieur als enige bezitter van kennis in zijn ivoren toren aan diggelen slaat. Dat vereist een vrij verfijnd inzicht in menselijk gedrag en teamwork om de beoogde doelstellingen te bereiken. De wildgroei aan projecten waarvan de middelen afkomstig zijn uit crowdsourcing en crowdfunding, is een van de tekenen van die noodzaak om hulpbronnen aan te trekken en ze op intelligente wijze te organiseren om iets nieuws te maken. Conclusie De economische, maatschappelijke en ecologische veranderingen die we doormaken, helpen ons om een ingenieur te schetsen die meer mee is met zijn tijd en een grotere verantwoordelijkheid opneemt binnen het bedrijf én daarbuiten. Ethische en morele overwegingen moeten en zullen deel uitmaken van het besluitvormingsproces van de ingenieur van de toekomst, die veel meer zal doen dan de problemen in de wereld oplossen. Hij zal die wereld zin moeten geven.

Ingenieurs vs. artificial intelligence : de grote vervanging?

Hebben we over 20 of 30 jaar nog ingenieurs nodig? Dat is de niet zo eenvoudige vraag die bepaalde wetenschappers en waarnemers van de bedrijfswereld zich stellen. In 2017 voerde het Future of Humanity Institute in Oxford een zeer diepgaande studie uit, waarbij meer dan 350 experten over het onderwerp werden bevraagd. Kort samengevat: 43% van de jobs in Europa zou worden bedreigd door de vooruitgang van artificial intelligence. Hoe zullen de ingenieurs van morgen zich positioneren ten opzichte van de razendsnelle vooruitgang van data-analyse met behulp van steeds krachtigere algoritmes, en hoe zullen ze omgaan met ‘de machine’? Digitale technologie is alomtegenwoordig De ‘digitalisering’ die ons leven doormaakt, is ook tot in de bedrijfswereld doorgedrongen – zeker in bedrijven die fysieke of digitale voorwerpen bedenken en produceren. Artsen, burgerlijk ingenieurs en netwerkarchitecten doen allemaal intensief en dagelijks een beroep op technologie om hun diagnoses te verbeteren, een bouwwerk sneller en foutloos op te leveren of de omvang van netwerkinfrastructuur op een correcte manier te herschalen. Technologie is dus overal: AI, robotica en digitale technologie in brede zin maken al deel uit van de wetenschappelijke wereld. Soms dragen ingenieurs in hun bedrijf zelfs bij aan de ontwikkeling en fijnsturing van die algoritmes en van andere tools voor machine learning. De digitalisering is een van de grote pijlers waarop innovatie en concurrentievermogen rusten. Het is overigens opvallend dat, zelfs op nationaal niveau, de meeste westerse landen massaal investeren in technologie die verband houdt met artificial intelligence. Ze worden aangetrokken door alle beloften en groeimogelijkheden die deze technologie in de toekomst zou moeten bieden, en laten zich ook leiden door de populariteit van het fenomeen. Aangekondigde verdwijningen Het staat vast dat in sommige sectoren heel wat repetitieve taken of zelfs volledige beroepen gewoonweg zullen verdwijnen. Zo zullen bepaalde klantendiensten worden overgenomen door bekwame chatbots, en in de banksector komen er steeds minder vaak mensen aan te pas voor routinehandelingen die particulieren uitvoeren. De cijfers van de OESO zijn minder alarmerend dan die van Oxford: 9 tot 12% van de beroepen zou kunnen verdwijnen als gevolg van (of ‘dankzij’, zullen sommigen zeggen) robotisering. Het gaat dan hoofdzakelijk om beroepen waarvoor geen of weinig kwalificaties nodig zijn, maar de ongerustheid bereikte onlangs ook de wetenschappelijke beroepen: wat als AI zo krachtig wordt dat zelfs functies die de meeste ‘hersencellen’ vereisen, onder druk zouden komen te staan? De grenzen van artificial intelligence Ook al beheren machines veel aspecten van ons leven, ze kunnen de mens niet structureel ‘vervangen’. Om een computer een speciale taak te laten uitvoeren, kunnen IT-ingenieurs een soort ‘neuraal netwerk’ ontwikkelen. Toch heeft dat netwerk geen enkele overeenkomst met het menselijke neurale netwerk in onze hersenen. Bij de neurale netwerken van artificial intelligence wordt altijd vooraf een computerprogramma (een algoritme) ontworpen dat allerlei stukjes informatie aan elkaar koppelt. Zorgen voor morgen De hersenen zijn uniek: ze bevatten meer dan 100 triljoen neuronen of zenuwcellen die ons de ongelofelijke rekenkracht geven waar alleen het menselijk brein toe in staat is. Het is belangrijk om te beseffen dat we zelfs niet weten hoe onze hersenen precies werken! Om ze te kunnen imiteren, zijn nog tientallen jaren neurowetenschappelijk onderzoek nodig om alleen al tot een vaag idee te komen van hoe ze werken. In die zin mogen we gerust zijn: artificial intelligence zal de menselijke intelligentie in de nabije toekomst nog niet meteen overtreffen. Het rampscenario van de geleerde die de controle verliest over zijn ‘schepsel’, zoals in de roman Frankenstein van Mary Shelley, zal dus nog niet voor morgen zijn. Opportuniteiten Voor het merendeel van de ingenieurs is artificial intelligence meer een hulpmiddel en een opportuniteit: eentje om het aanzien van het ingenieursberoep te herstellen. Met de globalisering heeft het zakelijke voorrang gekregen op het wetenschappelijke, dat vaak wordt beschouwd als iets voor ‘nerds’. Maar als AI het goed doet, dan is dat net omdat die knappe koppen vol goede bedoelingen aan de knoppen zitten! “Digitale tools en artificial intelligence kunnen ons helpen, bijvoorbeeld om enorme hoeveelheden gegevens sneller te analyseren. Dat is een echte meerwaarde om op een snellere en beter onderbouwde manier beslissingen te nemen. Maar uiteindelijk zal het nog steeds de menselijke ingenieur zijn die beslist. AI, robots en andere software – het zijn allemaal tools die zijn gecreëerd door ingenieurs om hoofdzakelijk ook door ingenieurs te worden gebruikt” , aldus Claire Deligant, ingenieur in de biowetenschappen. De impact van AI op ingenieursberoepen kan worden samengevat door deze verklaring van Robert Plana, Chief Technology Officer bij Assystem: “De nieuwe tools die we ter beschikking hebben of die in ontwikkeling zijn, plaatsen ingenieurs opnieuw in een rol waarin ze ontwerpen, modellen uitwerken en resultaten analyseren. En het vergroot hun vermogen om onderbouwde beslissingen te nemen.” De echte uitdagingen van artificial intelligence voor ingenieurs Innovaties in technologie, digitalisering en robotica kunnen de kwaliteiten van de beste en slimste ingenieurs naar boven halen en hen laten opvallen in bedrijven, maar ze leggen een grote verantwoordelijkheid op hun schouders: ze moeten zin geven aan wat ze doen. Beter en sneller digitaliseren, automatiseren en ontwerpen … Allemaal goed en wel, maar waarom? Moderne tools kunnen gebruiken is een noodzakelijke stap, maar die stap alleen volstaat niet. De economische, sociale en ecologische uitdagingen leggen alle ingenieurs de vraag op naar de zin van dat alles. Voor ingenieurs bestaat de uitdaging er dus in om de complexiteit van projecten beter te beschrijven, meer inzicht te krijgen in de risico’s en beter te anticiperen op fouten, om zo een wereld te bouwen die weerbaarder en preciezer is. Onlangs werd oliereus Shell door een Nederlandse rechtbank veroordeeld tot het verhogen van zijn klimaatdoelstellingen. Een mooi voorbeeld van een gewetenskwestie voor ingenieurs: hoe kan technologie worden ingezet om een betere wereld te bouwen? Bij het begin van deze eeuw hebben ingenieurs dankzij de beheersing van AI de unieke mogelijkheid om de fundamenten te leggen van een positievere industrie, die zo veel mogelijk mensen ten goede zou komen. Veel succes!

9 tips voor een geslaagd sollicitatiegesprek

Je bent op zoek naar een job, je hebt een heleboel cv’s rondgestuurd, en dan krijg je plots het goede nieuws: je mag op gesprek komen. Proficiat, dat is geweldig nieuws! Nu vraag je je natuurlijk af hoe je zo’n gesprek het beste voorbereidt. Het is maar goed dat je je die vraag stelt, want het vergt een degelijke voorbereiding. Voorbereiding is zelfs de sleutel tot een geslaagd gesprek! Hieronder vind je enkele tips om je daarbij te helpen: 1. Informeer naar het doel van het gesprek. Is het een technisch interview, een gesprek met HR, in het Nederlands of in het Engels, met verschillende personen? Moet je technische tests doorlopen? Gaat het een uur duren, of misschien zelfs twee? Er is niks zo vreselijk als te stressen omdat je nog naar een ander gesprek moet, of omdat je niet had verwacht dat je je beste Engels naar boven zou moeten halen! 2. Als het een gesprek ter plaatse is, zoek dan de locatie op. Hoe geraak je er, kan je er makkelijk parkeren of moet je wat extra tijd voorzien, zodat je zeker niet met een opgejaagd gevoel toekomt? 3. Als het gesprek online plaatsvindt, zorg dan dat je de voorgestelde tool goed kent en doe vooraf een test. Vraag ook naar een plan B als je Teams het niet doet, of als je internetverbinding plots wegvalt. Als je weet wat je mag verwachten, kan je je daarop voorbereiden, zodat je meer ontspannen bent tijdens het gesprek zelf. Dan kan je de beste versie van jezelf laten zien om je toekomstige werkgever te overtuigen! 4. Bereid je voor! Neem een kijkje op de website van het bedrijf. Daar staat of valt alles mee bij de voorbereiding van een gesprek! Een van mijn klanten stelde aan de start van elk sollicitatiegesprek steevast: “Stel mijn bedrijf eens voor.” Op basis van het antwoord op die vraag kon hij meteen inschatten of iemand echt zin had om voor het bedrijf te werken of niet. Wat is de missie van het bedrijf, hoe zien de doelstellingen en projecten eruit … En waarom wil jij er aan de slag gaan? 5. Bekijk hun sociale media om te zien hoe ze zichzelf en hun waarden voorstellen. Je vindt er bovendien allerlei nuttige informatie voor jezelf: het verloop, het soort projecten waaraan ze werken, hun dresscode, hoe ze zich gedragen … Laat je maatpak en stropdas maar thuis als het een start-up is met een heel losse sfeer, en daag niet op in jeans en sneakers als je op gesprek gaat bij een zeer formeel consultancybureau. 6. Bekijk of jij en het bedrijf gemeenschappelijke kennissen hebben. Op LinkedIn zie je snel of je iemand kent die er werkt of heeft gewerkt. Neem contact op met die persoon en vraag hoe het er daar aan toegaat en of je tips kan krijgen … Dat geeft je misschien nog meer zin om er te werken, maar het is ook mogelijk dat je op die manier tot het besef komt dat het misschien een interessante job is, maar bij het verkeerde bedrijf! 7. Vergelijk wat er wordt gevraagd in de jobomschrijving met de kennis die jij hebt, of je die nu hebt opgedaan via een cursus, een professionele ervaring of een project. En zorg ervoor dat je ook bij elk element een voorbeeld kan geven. 8. Als er een vaardigheid in de jobomschrijving staat die jij niet beheerst, zoek die dan op. Google is je vriend! Je kan natuurlijk niet alles weten of kennen, maar je kan dan op z’n minst tonen dat je dingen hebt opgezocht en de job ernstig neemt. Als er een kandidaat voor me zit die niet kent wat ik verwacht, maar die me uitlegt dat hij een tutorial heeft bekeken en dat hij bereid is om bij te leren, en ik krijg later een kandidaat binnen die zegt “nee, dat ken ik niet” … dan is wat mij betreft de keuze snel gemaakt! 9. Vergeet niet dat rekrutering in beide richtingen werkt: jij moet hen overtuigen, maar zij moeten jou ook verleiden. Het is niet alleen aan jou om hun interesse te wekken! Veel succes met je gesprek, en geloof in jezelf! Het is maar een kwestie van tijd voordat je de job vindt die voldoet aan je verwachtingen. Wat dat betreft: aarzel niet om onze verschillende vacatures te bekijken. Misschien vind je er wel eentje die bij je past!

Beste collega, ik haat je!

Je kan niet iedereen even leuk vinden. Het is zelfs best mogelijk dat je een hekel hebt aan bepaalde mensen uit je omgeving. Maar wat doe je als je een onaangename collega echt haat en vindt dat zijn of haar persoonlijkheid onverenigbaar is met de jouwe? Soms voel je al van bij de kennismaking met iemand dat er absoluut geen klik is. Toch kan het nog erger: als je moeite doet om een nieuwe collega te leren kennen, maar er na een paar weken al genoeg van hebt! Op kantoor vind je, net als in het ‘echte’ leven, allerlei verschillende persoonlijkheden. Je hebt kletskousen en luidruchtige mensen, ongemeend vriendelijke collega’s en echte luieriken, mensen die vinden dat ze tien rookpauzes per dag verdienen, babbelaars die tot in het kleinste detail moeten vertellen hoe hun weekend is geweest, opscheppers, achterbakse collega’s en incompetente mensen die doen alsof ze weten waar ze mee bezig zijn. In het echte leven hoef je echter geen bureau te delen met zulke mensen en hoef je ook niet aan projecten te werken samen met iemand die je niet kan verdragen. Als de relatie met een N+1, een collega of iemand in ons team verzuurd raakt, hebben we soms de indruk dat onze wereld in elkaar stort, want ook al vind je dat je een aangename job en een goed takenpakket hebt, ook de mensen met wie je samenwerkt, hebben een enorme impact op je levenskwaliteit op het werk. Maar wat doe je nu in zo’n situatie? Hier vind je onze survivalgids om toch op een goede manier te kunnen werken en de kalmte te bewaren in het bijzijn van een onuitstaanbare collega. Gepieker en gepeins! “Ik houd het niet meer uit met haar, ze is een ongelofelijke dommerik”, “ik kan mijn baas echt niet uitstaan” … Mensen reageren vaak emotioneel op gebeurtenissen. Zelfs op kantoor laten we ons al snel meeslepen door onze gevoelens en passies. In zijn Ethica beschreef de filosoof Spinoza een vloek waar wij als mensen last van hebben: als we verscheurd worden door een innerlijke strijd tussen ons verstand en onze passies, vallen we ten prooi aan wisselende emoties. Die innerlijke verscheurdheid vatte Ovidius kort maar krachtig samen in een uitspraak die Spinoza in zijn werk herhaalt: “Ik zie en erken wat het beste is, en ik doe wat het slechtste is.” Als we ‘de rede verliezen’, kan dat te wijten zijn aan angst, stress, boosheid, ergernis, of een combinatie van al die emoties. Bij onuitstaanbare collega’s vormen we vaak een negatief maar irrationeel beeld van de situatie, terwijl we weten dat er in werkelijkheid altijd een oplossing is. Tip 1: blijf kalm en vermijd dat je ontploft te midden van het open kantoor. Dat wil niet zeggen dat je te lang moet zitten piekeren voordat je iets probeert te doen aan de situatie. Tip 2: probeer ermee om te gaan en bescherm jezelf. We leven tegenwoordig in een wereld waarin we eerst naar onze gevoelens luisteren en dan pas naar ons verstand. Toch kan het geen kwaad om wat stoïcijns te denken. Ja, Michel is onuitstaanbaar en ja, Julie is gestoord, maar wat er in eerste instantie echt toe doet, is dat jij je werk goed blijft doen. Je kan verschillende technieken toepassen: je kan mentaal afstand nemen of die collega gewoon negeren. Bescherm jezelf in elk geval zoveel mogelijk tegen die collega die je het leven zuur maakt en focus op je persoonlijke doelen binnen het bedrijf. Identificeer de oorzaken van de onrust Hoe is het toch zo ver kunnen komen? Welke menselijke of materiële factoren hebben tot die catastrofale relatie geleid? Eerste vaststelling: je moet met twee zijn om niet overeen te komen. Er is altijd wel iemand die ons een idioot vindt. Wat als je nu eerst zelf even alles op een rijtje zou zetten? Vaak speelt er een soort spiegeleffect en verwijten we anderen onze eigen zwaktes of gebreken. Dat wil daarom niet zeggen dat je collega geen schuld draagt, maar in sommige gevallen ligt het probleem bij beide partijen. Tip 3: neem op een rustige zaterdagnamiddag dertig minuten de tijd om op papier in eenvoudige zinnen neer te schrijven wat volgens jou de belangrijkste redenen zijn voor de situatie die je zo dwarszit. Tip 4: som eerlijk op wat je je collega, baas of stagiair echt kwalijk neemt. Vroeg of laat zal je het toch moeten uitpraten. Opnieuw kennismaken met je collega Als we een bepaalde collega niet kunnen uitstaan, hebben we de neiging om die persoon te ontwijken, vergaderingen in te korten of onze lunchpauze te verzetten. Dat kan je in het begin inderdaad wat ademruimte geven. Maar vreemd genoeg is het zo dat, hoe meer afstand we nemen van die persoon, hoe erger het probleem zal worden. Tenzij degene aan wie je een hekel hebt, compleet gek is, zal hij of zij ook beseffen dat er iets niet goed loopt. Daar mag je zeker van zijn. We vragen je niet om op een ochtend naar het bureau van je collega te stappen en hem of haar eens flink de waarheid te zeggen. Dat gebeurt alleen in slechte Amerikaanse komedies, waar het drama na 43 minuten een hoogtepunt moet bereiken en er een ruzie uitbreekt waarbij de borden, vloekwoorden en theatrale klappen in het rond vliegen. En meteen daarna verontschuldigt iedereen zich voor de gemaakte fouten, wordt er vrede gesloten en zijn alle problemen in de wereld opgelost. Tip 5: knoop geleidelijk het gesprek aan, stapje per stapje. Alleen samen kan je een gemeenschappelijke basis vinden om op kantoor in vrede te kunnen samenwerken. Je kan dat op verschillende manieren aanpakken, zoals “Kunnen we het er even over hebben?” of “Vind jij de situatie net zo vervelend als ik? We zouden er eens over moeten praten om samen tot een oplossing te komen.” Als dat niet werkt Heb je alles geprobeerd, maar denk je dat de situatie nooit zal veranderen of zelfs nog erger zal worden? Blijf dan kalm en maak vooral niet de fout om achter de rug van je onverdraaglijke collega te beginnen roddelen. Dat kan in je gezicht ontploffen en leiden tot een open conflict waarbij het management zal moeten ingrijpen. Tip 6: neem geen wraak door openlijk kritiek te uiten op je collega, zeker als het om je N+1 gaat. Om niets te vergeten, kan je de woelige relatie wel documenteren door e-mails, geannuleerde afspraken, opmerkingen van ontevreden klanten, beschrijvingen van onverdraaglijke situaties en dergelijke te bewaren. Die kunnen later nog van pas komen. Tip 7: roep hulp in van buitenaf. Als de situatie begint te wegen, weet dan dat de dienst human resources (HR) van je bedrijf voor je klaarstaat om te luisteren en hulp te bieden. HR heeft een resultaatsverbintenis wat betreft het fysieke en mentale welzijn van werknemers. Ook daar is het geschreven woord heel belangrijk. Is het onmogelijk om nog samen te werken met een bepaalde persoon? Laat dat dan weten aan de HR-verantwoordelijke en beschrijf precies (datum, tijdstip, plek, uitspraken tussen aanhalingstekens) via e-mail wat er niet goed gaat, op voorwaarde dat het daarbij gaat om het niet respecteren van bepaalde regels op het werk. De HR-verantwoordelijke zal dan optreden als bemiddelaar om een oplossing te vinden. Samenwerken met iemand die je niet kan uitstaan, hoeft niet het einde van de wereld te zijn. Er zijn middelen om je relaties en je werkdagen te verbeteren. Gebruik ze dan ook! Wat zijn de slechtste ervaringen die jij ooit op kantoor hebt meegemaakt met een onuitstaanbare collega? Hoe is dat afgelopen? En heb je een soortgelijke situatie beleefd met je manager? Als dat zo is, kan dit artikel ook voor jou interessant zijn!

Wanneer de recruiter ook marketeer wordt

Kandidaten die op zoek zijn naar meer authenticiteit, betekenis en transparantie, het massale gebruik van sociale netwerken om een job te zoeken, de war for talent: de HR-functie moet zich aanpassen aan een bedrijfswereld en een samenleving in volle verandering. Rekrutering en marketing Die snelle paradigmawissel gaat ook nog eens gepaard met een tekort aan kandidaten in sommige sectoren – onder meer in de gezondheidszorg en in de ontwikkeling van digitale producten – en algemeen in de sectoren van IT, engineering en techniek. In die nooit eerder geziene context is het geen toeval dat de functie van Talent Acquisition Manager is ontstaan. Ze komt tegemoet aan de vereiste voor een doeltreffender, ‘zakelijker’ rekruteringsproces waarmee de beste kandidaten goedkoper kunnen worden aangetrokken en behouden. Kortom: de recruiter wordt ook marketeer. Deze bedrijfsdetectives bewegen zich op de grens tussen een aantal functies binnen de onderneming en gaan een stap verder dan traditionele rekrutering. Ze zetten een heuse zoekstrategie voor kandidaten op touw, met elementen als versterking van de employer branding, marketing en werknemerservaring. Welke noden vult Talent Acquisition in, en wat zijn de belangrijkste taken ervan? De nieuwe HR-uitdagingen aanpakken Als een omgeving complexer wordt, gebeurt het wel vaker dat er hybride profielen opduiken om tegemoet te komen aan ontluikende en nieuwe problemen. Zo heeft het massale gebruik van gegevensanalyse voor het voeden van algoritmes en andere machine learning-modellen in de IT-sector geleid tot de opkomst van functies zoals data scientists en data analysts, die als doel hebben om de ‘data’ rechtstreeks ten dienste te stellen van de activiteiten en de strategie van een bedrijf. Bij rekrutering is het hetzelfde verhaal. In tijden waarin de economie steeds sneller verandert, is het van cruciaal belang dat er talenten worden aangeworven met vaardigheden die exact ‘matchen’ met de problemen waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd. HR-professionals zijn de overstap aan het maken van een transactionele, repetitieve rekrutering naar een meer strategische rekrutering waarbij dialoog centraal staat. “We willen niet meer gewoon alle gaten in een organigram opvullen, online vacatures plaatsen en sollicitatiegesprekken inplannen. Er moet een strategie worden uitgedokterd om talenten aan te trekken die een organisatie dringend nodig heeft”, vertelt Amélie Alleman, oprichtster van Betuned. De Talent Acquisition Manager onderscheidt zich dus van de klassieke recruiter – met wie hij bepaalde taken deelt – door te anticiperen op de behoeften van een bedrijf voor en na de aanwerving. Strategische analyse De Talent Acquisition Manager baseert zich voor zijn acties niet op het hier en nu. Hij verzamelt gegevens, analyseert ze en optimaliseert het rekruteringsproces door het af te stemmen op de visie van het bedrijf. Volgens een recente enquête bestaat 85% van de jobs van 2030 vandaag nog niet. Het is onmogelijk om de toekomst te voorspellen, maar dat is wel wat van de Talent Acquisition Manager wordt verwacht. Net zoals bij het opmaken van een marketingplan moet je jezelf de juiste vragen stellen en ze kunnen beantwoorden. Wat zijn de behoeften van het bedrijf op het vlak van nieuw talent op korte, middellange en lange termijn? Hoe zal de arbeidsmarkt evolueren en welke bronnen van kandidaten zouden kunnen opdrogen? Hoe kan je op een rustige manier reageren op dit soort situaties? Het einddoel bestaat erin een sterke en samenhangende band te smeden tussen de zakelijke uitdagingen van een organisatie en de uitbouw van een doeltreffend, eensgezind en complementair team. Branding De Talent Acquisition Manager heeft het imago van het bedrijf in handen. Ook daar komt marketing bij kijken, want de employer branding – het imago van het bedrijf bij de werknemers en bij potentiële kandidaten – moet stralen. Dat omvat bijgevolg ook marketing- en communicatiewerk om die employer branding te verbeteren en op de juiste manier over te brengen. 83% van de recruiters bevestigt dat de employer branding een beslissende factor is bij het aantrekken van de beste talenten. De waarden van de onderneming, de bedrijfscultuur, innovatie, de werksfeer, interne opleidingen: er mag niets aan het toeval worden overgelaten. Alles moet via het juiste kanaal in de schijnwerpers worden gezet om het juiste doelpubliek te vinden. De Talent Acquisition Manager past zijn mediamix aan als een echte marketeer, die de verwezenlijking van zijn doelstellingen meet aan de hand van zorgvuldig gekozen KPI’s: aantal views, clicks, shares of ontvangen relevante sollicitaties. Gespecialiseerde platformen, professionele sociale netwerken (zoals LinkedIn) of sociale media zoals Facebook, professionele evenementen: alles moet worden ingezet om de juiste kandidaten te bereiken. Met een rekruteringsvideo, een van de meest innovatieve mediavormen van het moment, kan een boodschap eenvoudiger onder een groter doelpubliek worden verspreid en kan een beeld van het bedrijf worden gegeven op een manier die mee is met de tijd. Nog een voordeel: recruiters kunnen zich beter richten tot kandidaten voor een specifieke functie. Zo verliezen ze minder tijd met het filteren. Acquisition Centraal in het takenpakket van de Talent Acquisition Manager: het rekruteringsproces versnellen en perfectioneren met het oog op rendement. Talent acquisition onderscheidt zich van de klassieke vorm van rekrutering door een proactieve aanpak, waarbij de kandidaat goed wordt begeleid, voor en zeker na het sollicitatiegesprek: sourcing: potentiële kandidaten identificeren en contacteren; outsourcing: een beroep doen op bureaus met gespecialiseerde headhunters; sollicitatiegesprek: de preselectie valideren, de motivatie van de kandidaat checken en zijn toekomstige takenpakket omschrijven; aanwerving: een aangepaste functie en de bijbehorende doorgroeimogelijkheden intern valideren en aan de kandidaat voorstellen; onboarding: de nieuwe aanwinst enthousiast onthalen en ervoor zorgen dat hij goed wordt opgenomen in het team. Verandering begeleiden en prestaties verbeteren Afzonderlijke, losstaande systemen binnen een organisatie – de zogeheten silo’s – behoren binnenkort voorgoed tot het verleden. Samenwerking tussen teams en multidisciplinair werken worden stilaan de norm. De functie van Talent Acquisition Manager sluit perfect aan bij die paradigmawissel, door de traditionele taken van HR te overstijgen en alle functies van het bedrijf erbij te betrekken: marketing, communicatie, IT en interne teams. HR wordt dankzij de Talent Acquisition Manager niet meer beschouwd als een ondersteunende functie, maar geeft een strategische draai aan rekrutering in combinatie met meer marketing. “In de huidige concurrentiële omgeving hebben alle sectoren een strategie voor talent acquisition nodig. De beste organisaties anticiperen op hun toekomstige behoeften en zorgen ervoor dat hun HR-beleid continu in beweging is en dat er steeds wordt gezocht naar de beste talenten”, aldus Dee Ann Turner, CEO van restaurantketen Chick-fil-A. Conclusie Talent acquisition lijkt een functie te zijn waaraan de rekruteringssector niet zal kunnen ontsnappen. Door rekrutering te combineren met strategie en marketing, plaatst de Talent Acquisition Manager de werknemers opnieuw centraal in het succes van de onderneming. Dat is een cruciale visie, die volledig op haar plaats is in HR-afdelingen die de ambitie hebben om in te spelen op de komende veranderingen in plaats van ze te ondergaan.

Ik heb geen diploma. Wat nu?

Aha! Dé grote vraag over diploma’s. Is het belangrijk om er eentje te hebben? Of is dat overbodig? Waarom zetten sommige ouders zo’n enorme druk op hun kinderen om een diploma (of zelfs twee) te behalen? Waarschijnlijk omdat er tegenwoordig bij sollicitaties vaak in eerste instantie wordt gekeken naar je diploma en academische parcours, en in sommige gevallen pas daarna naar wie je eigenlijk bent en welke ervaring je buiten de schoolmuren hebt opgedaan. Het eerste (en waarschijnlijk het belangrijkste) dat je moet doen als je geen diploma hebt, is de moed niet laten zakken en je zelfvertrouwen niet kwijtraken. Diploma’s bepalen niet wie we zijn, en je kan ook zonder diploma een succesvolle professionele carrière uitbouwen. Weet dat Mark Zuckerberg Harvard heeft verlaten om zich te focussen op de ontwikkeling van Facebook, en Bill Gates liet zijn studies vallen om Microsoft te lanceren. Bepaal je professionele doelen Dat terzijde, hoe pak je dat nu aan? De eerste stap is je doel vastleggen. Een diploma is een hulpmiddel om een doel te bereiken, maar het is geen doel op zich. Wat wil jij dus bereiken? Zou je graag werken voor een gevestigd bedrijf? Voor een start-up? Of voor een non-profitorganisatie? Of wil je zelf een zaak uit de grond stampen? Zoals bij alles geldt dat je eerst je doel moet bepalen, en pas daarna kan je een pad beginnen uitstippelen om het te bereiken. Maak een lijst op met de vereiste kwalificaties Als je je doel hebt bepaald, is het tijd om na te denken over de kwalificaties die je nodig hebt om het te bereiken. Kijk eens rondom je … Welk traject hebben de mensen met dat soort job afgelegd? Wie werkt er in die sector? Maak kennis met die mensen (via LinkedIn of tijdens vakbeurzen of meet-ups) en laat je inspireren door hun parcours. Als die stap achter de rug is, koppel je aan elk van die criteria je eigen kwalificaties en ervaring. Heb je geen diploma als boekhouder, maar heb je wel jarenlang je ouders geholpen met de boekhouding van hun winkel? Dat is ervaring waaruit je kan putten! Heb je geen diploma als journalist, maar wel een vakantiejob gedaan bij een radiozender? Ook dat is waardevolle ervaring! Heb je geen opleiding in management gevolgd, maar was je monitor tijdens vakantiekampen? Dan ken je dus iets van leadership, heb je verantwoordelijkheidszin en deins je er niet voor terug om de handen uit de mouwen te steken! Het kernidee achter dit proces is om je kennis en je professionele (of niet-professionele) ervaringen in de kijker te zetten, om te tonen dat je over de nodige criteria en kwalificaties beschikt om in aanmerking te komen voor een bepaalde job. Word vrijwilliger ‘Vrijwillig’ betekent zowel ‘vrijwilligerswerk doen’ als ‘vrijwillig een bepaald gedrag aannemen’. Doe het allebei! Werk mee aan projecten om ervaring op te bouwen. Daarmee toon je aan recruiters meteen ook je motivatie en wilskracht! Het is niet omdat je geen diploma hebt dat je niks kan doen. Wil je projectmanager worden zonder ooit een voet in een businessschool te hebben gezet? Beheer dan projecten voor een non-profitorganisatie of een vereniging. Wil je iets doen in de eventsector? Draag dan vrijwillig je steentje bij aan de organisatie van culturele evenementen. Zo kan je ervaring opdoen. Investeer in professionele opleidingen Als je naast je ervaring toch nog bepaalde technische vaardigheden nodig hebt (er zijn nu eenmaal zaken die je niet in je eentje kan ontwikkelen), kan je die certificaties behalen door een opleiding of een avondcursus te volgen. Er bestaan heel wat voortgezette opleidingen en korte cursussen die je online of fysiek kan volgen en die heel praktisch zijn, zodat je de essentie leert en de nodige kennis vergaart om vol vertrouwen een gesprek tegemoet te gaan, je motivatie te tonen en je vaardigheden uit te breiden. Neem bijvoorbeeld eens een kijkje op Coursera, Udemy of Skillshare. Zet je soft skills in de schijnwerpers Vergeet niet dat er naast kennis van feiten en vaardigheden ook kennis van het leven bestaat. Iemand die vrijwilligerswerk doet en niet bang is om hard te werken, is altijd waardevol en wordt steeds overwogen tijdens een rekruteringsproces. Je soft skills kunnen overigens een onderscheidende factor zijn om je sollicitaties en sollicitatiegesprekken een boost te geven. Communicatie, klantrelaties, onderhandelingen, lichaamstaal lezen, management, samenwerken in teamverband, omgaan met mensen die jonger zijn dan jou, lastige situaties ontmijnen, je collega’s motiveren en mensen samenbrengen rond een gezamenlijk doel … Dat zijn allemaal vaardigheden die te maken hebben met de menselijke kant van de zaak, en die heeft niet iedereen. Als jij die dus hebt, leg er dan de klemtoon op! Managers nemen vaak mensen aan omwille van wie ze zijn, niet omwille van wat ze weten. Technische vaardigheden kan je immers aanleren, maar bij soft skills ligt dat wel anders! Ontwikkel je netwerk Wie je kent is in de professionele wereld van vandaag al even belangrijk als wat je kent, want een uitgebreid professioneel netwerk opent deuren! We hebben je hierboven al aangeraden om kennis te maken met mensen die een parcours hebben afgelegd waaruit jij inspiratie kan halen, en dat geldt in het algemeen ook voor degenen die actief zijn in de sector die jij op het oog hebt of in een andere sector. Spreek met anderen over je professionele ambities, ga naar evenementen en conferenties, wissel van gedachten en laat een goede indruk achter! Wie weet? Misschien heeft iemand over een paar maanden wel een opportuniteit voor jou, herinnert die persoon zich jou en helpt hij of zij je om vaste voet aan de grond te krijgen. Zo’n mensen kunnen overigens ook mentors worden die je begeleiden en adviseren. Wacht niet tot de opportuniteiten tot jou komen – creëer ze zelf! Om af te ronden: zet de rijkdom van je parcours en je ervaringen op de voorgrond, wat ze ook zijn, en omring je met mensen die je een duwtje in de rug geven en geloven in je potentieel. Het is nooit te laat om onderaan de ladder te starten en op te klimmen. Leer al doende, dat is de beste school, en ervaring is beter dan gelijk welk diploma! Geloof in jezelf en geef niet op. Alleen zo bereik je het succes waar je van droomt!

Vorige pagina

Volgende pagina