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Re-Connect: Amélie Alleman (Betuned)

Re-Connect, le podcast inspiré de l’ouvrage éponyme de Georges-Alexandre Hanin, présente des entrepreneurs et leur histoire. Cette semaine, Amélie Alleman était au micro !

Amélie Alleman a déjà fondé deux entreprises. La première avec un associé aux compétences complémentaires, la deuxième, elle a souhaité la lancer seule. Sa créativité débordante lui a donné d’innombrables ressources dans lesquelles elle a puisé de manière innatendue pour s’équiper dans les domaines les moins familiers pour elles.

Écouter l'épisode sur Spotify ou sur Apple Music .

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Devenir candidat : quand le marketing RH prend les devants

À quel moment un chercheur d'emploi se transforme-t-il en candidat potentiel ?

Le processus de recrutement a connu une évolution significative ces dernières années, passant d'une approche purement transactionnelle à une approche plus relationnelle. Ce processus dynamique permet aux candidats potentiels d'interagir avec votre entreprise à travers votre marque employeur.

Il est important de noter que l'exposition aux messages ou à l'image de votre entreprise en tant qu'employeur se produit souvent avant même que le candidat n'envisage d'envoyer son CV.

→ En effet, selon LinkedIn, 86% des candidats utilisent le web et les réseaux sociaux pour rechercher des informations sur les entreprises au moins 4 mois avant d'envoyer leur premier CV.

Comment orienter, influencer positivement ce choix pour attirer un maximum de candidats qualifiés et les amener à postuler dans votre entreprise ?

Le candidat est-il un client qu’il faut séduire ?

Cette question est au cœur de la stratégie de recrutement des entreprises modernes.

En effet, les candidats se comportent aujourd'hui comme des clients potentiels à la recherche d'une denrée plus ou moins rare : “un emploi qui leur convient, une entreprise au sein de laquelle ils pensent pouvoir progresser et s’épanouir”.

Les entreprises, quant à elles, doivent faire face à une concurrence accrue pour attirer les meilleurs talents. Sur un marché orienté "demande", ces dernières doivent faire l'effort de communiquer pour se différencier et recruter plus facilement.

Dans cet article, nous allons explorer les notions d'inbound marketing et de funnel d'acquisition, très présentes dans le domaine de l'e-commerce, pour comprendre comment les appliquer au processus de recrutement et transformer les chercheurs d'emploi en candidats potentiels.

Marketing RH et marketing relationnel

Pour susciter l'intérêt des candidats potentiels, une simple description de poste ne suffit plus. En réalité, votre travail doit commencer bien en amont du moment où un demandeur d'emploi consulte votre job description.

Les outils que vous avez à votre disposition pour délivrer vos messages et vous différencier en tant qu'employeur sont votre marque employeur, votre stratégie de communication RH ou encore votre EVP (Employee Value Proposition).

💡 Le premier point sur lequel je voudrais mettre l'accent aujourd'hui est le suivant :

Il est possible et souhaitable de semer les germes d'une future idée, de faire naître un besoin ou une envie future chez un demandeur d'emploi ou même un salarié en poste, en communiquant de manière pertinente sur les bons canaux.

→ C’est ce que l’on appelle le marketing relationnel, une approche marketing qui vise à établir, entretenir et renforcer les relations à long terme avec les clients, en mettant l'accent sur la personnalisation des interactions et la création d'une valeur ajoutée continue pour les clients.

L’art subtil de faire passer les messages

Pour Nike, le marketing relationnel va sans doute consister à promouvoir un lifestyle et des valeurs liées au sport, à l'effort et au dépassement de soi à travers des vidéos qui sentent la sueur, la testostérone associées à des slogans pseudo-inspirants. Ces vidéos n’ont rien à vendre. Et les baskets à la mode, vous ne les achèterez bien plus tard en pensant faire appel à votre libre arbitre ou votre goût pour la mode.

Le marketing relationnel appliqué aux ressources humaines et à la marque employeur est un peu plus subtil. On ne “vend” pas un job comme une paire de chaussures et depuis les années 50, l’arrivée d’internet et des réseaux sociaux ont changé la donne.

→ Mais tout de même, selon Glassdoor 65% des candidats sont influencés par la marque employeur d'une entreprise dans leur décision de postuler.

Si vous êtes une chaîne de restauration et que vous embauchez du personnel en salle, vous pouvez utiliser les réseaux sociaux pour montrer les coulisses de votre restaurant, les plats que vous servez et les événements que vous organisez. Vous pouvez également utiliser des témoignages de vos employés pour montrer à quel point il est agréable de travailler pour votre entreprise.

Et, pour ceux qui s'intéressent à la genèse du marketing, c’est ce que dans les années 50, Vance Packard appelait déjà “La Persuasion Clandestine” : des techniques pour nous vendre du gel douche, des paquets de lessive, mais aussi des programmes politiques ou un sermon religieux à coups de panneaux publicitaires et de pubs TV.

En 2024, nos très chers influenceurs ont remplacé les hommes-sandwichs et les vendeurs en porte-à-porte mais l’idée reste la même.

Les internautes sont des candidats qui s’ignorent !

💡 Le second point que je voudrais mettre en lumière est le suivant :

Il est crucial de comprendre que l'on devient candidat bien avant même de le réaliser. En effet, les internautes dont le profil correspond à vos offres d'emploi sont des candidats qui s'ignorent.

→ L'objectif est alors de multiplier les premiers points de contact, souvent numériques, avec eux pour éveiller leur intérêt et les amener à faire le lien entre leurs attentes, leurs compétences et ce que votre entreprise propose.

→ En marketing, on parle de funnel de conversion, cet entonnoir aux parois lisses dans lequel les consommateurs se laissent inexorablement glisser, de la phase de découverte jusqu'à l'achat final.

🎯 C'est sur le “haut” de ce funnel, la phase de découverte, que vos efforts doivent se concentrer.

Vous devez créer des contenus qui attirent l'attention de vos candidats potentiels, qui les informent et qui les engagent. Vous devez également utiliser les réseaux sociaux pour toucher un public plus large et pour créer une relation de confiance avec vos candidats potentiels.

L’importance du parcours candidat

Ce funnel marketing que nous venons d’évoquer n’est pas sans rappeler le parcours candidat qui est sa version “RH”.

Ce parcours est un processus qui guide les candidats potentiels à travers les différentes étapes du processus de recrutement, de la découverte de votre entreprise à la signature du contrat de travail.

Voici comment nous pourrions le décomposer :

Phase de sensibilisation (Awareness) : Le candidat prend connaissance de votre entreprise en tant qu'employeur potentiel. Cela peut se faire à travers des articles de blog, des vidéos, des recommandations d'amis ou des interactions sur les réseaux sociaux.

Phase d'intérêt (Interest) : Le candidat montre un intérêt pour votre entreprise en recherchant des informations plus détaillées. Il visite peut-être votre site carrière, lit des témoignages d'employés ou suit votre entreprise sur les réseaux sociaux.

Phase de considération (Consideration) : À ce stade, le candidat évalue sérieusement l'idée de postuler chez vous. Il compare peut-être votre entreprise à d'autres employeurs potentiels, examine vos avantages sociaux ou se renseigne sur votre culture d'entreprise.

Phase de décision (Decision) : Le candidat prend la décision de postuler pour un poste. Il soumet sa candidature, participe à des entretiens et évalue l'offre que vous lui faites.

Phase d'action (Action) : Enfin, le candidat devient un salarié lorsqu'il accepte votre offre d'emploi et rejoint votre entreprise.

En comprenant ces différentes phases du funnel marketing, vous pouvez développer des stratégies de marketing RH ciblées pour attirer et convertir les meilleurs candidats potentiels.

🧠 Trois statistiques qui vont vous faire réfléchir !

• 83% des candidats recherchent des informations sur la culture d'entreprise avant de postuler. (Source : Glassdoor)
• 72% des candidats sont plus susceptibles de postuler chez une entreprise qui répond rapidement aux questions des candidats. (Source : CareerBuilder)
• 69% des candidats recommanderaient une entreprise à un ami si elle a une expérience de candidature positive.

Le parcours candidat est un élément crucial pour attirer et convertir les meilleurs talents pour votre entreprise. En comprenant les différentes phases du funnel marketing et en y appliquant les principes de marketing RH, vous pouvez développer des stratégies efficaces pour attirer et retenir l'attention des candidats potentiels.

→ Il est important de ne pas négliger les deux premières phases du funnel, à savoir la sensibilisation et l'intérêt, car elles permettent de créer une relation de confiance avec les candidats potentiels et de les inciter à postuler.

En investissant dans des contenus de qualité, en utilisant les réseaux sociaux et en répondant rapidement aux questions des candidats, vous pouvez augmenter vos chances de recruter les meilleurs talents.

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Infobésité : et si on faisait un régime avant l’été ?

L'infobésité, ou surcharge d'information, est un phénomène de plus en plus courant dans le monde du travail. Les salariés sont submergés par une quantité massive d'informations, ce qui peut entraîner une baisse de productivité, de la confusion et du stress.

Il est devenu crucial de gérer l'infobésité afin de protéger la santé mentale des employés et de maintenir une efficacité opérationnelle.

Comment lutter contre cette boulimie d’informations qui menace notre équilibre mental à long terme ? Dans ce (court) article, découvrez tous nos conseils “minceur” avant l’été !

Fun fact #1 - Au 1er siècle avant JC, Sénèque déplorait déjà «l’abondance de livres et la distraction».

Pourquoi l'infobésité est-elle un problème ?

Je n’ai même pas pris le temps de définir l’infobésité tant je suis certaine qu’au quotidien, du stagiaire au CEO, tout le monde expérimente cette exposition à un surplus d’information.

Et chacun de constater les ravages potentiels de ce fléau moderne sur notre équilibre psychologique.

En effet, la généralisation des usages du numérique n’a pas eu que des effets bénéfiques. Dans les entreprises, la digitalisation de la quasi-totalité des processus a certes permis de gagner du temps. Mais elle est aussi la cause d’un malaise profond.

Les collaborateurs croulent sous des avalanches d’e-mails, de notifications, de commentaires, de rendez-vous qui les submergent et les empêchent de se concentrer sur l’essentiel. L’introduction d’outils collaboratifs - notamment pendant la crise sanitaire - et la massification du travail à distance ont contribué à la multiplication des canaux de communication.

Conséquence ? Nous passons en moyenne 5 heures devant nos écrans d’ordinateurs et smartphones chaque jour contre 3,5 heures il y a 5 ans.

Fun fact # 2 - Au 15e siècle de Gutenberg, les lettrés vivent mal les milliers de livres qui inondent le marché. Trop pour qu’une personne puisse les maîtriser tous et maîtriser le savoir “du monde”.

Culture de l'instantanéité

Mais les outils numériques ne sont pas les seuls responsables. Comme bien souvent, l’être humain sème les graines de son propre malheur. La culture de la communication instantanée, des notifications, des alertes infos, bref cette dictature de l’immédiateté a nourri chez beaucoup de salariés une injonction à l’hyper-disponibilité, à l’hyper-réactivité. En effet : puisque toutes les informations sont disponibles pour réaliser telle ou telle tâche, pourquoi ne pas l’accomplir immédiatement ?

Si 80% des salariés dans le monde ressentent une surcharge informationnelle au travail, plus de 65% des e-mails reçoivent une réponse en moins d'une heure…

Un triste paradoxe apparaît alors : ce qui était censé apporter autonomie et flexibilité grâce à l'utilisation des outils numériques se transforme en une "laisse électronique" qui réduit en fait notre autonomie et envahit toutes les sphères de notre vie.

Fun fact #3 - Plus de 70 % des employés déclarent interrompre ce qu’ils font lorsqu’une notification apparaît.

Quelles sont les conséquences néfastes de l’infobésité ?

L'infobésité est un phénomène à prendre au sérieux. Tout comme certains experts alertent déjà sur les conséquences de l’utilisation massive des réseaux sociaux, notamment chez les plus jeunes, la surcharge informationnelle fait, elle aussi, de nombreux dégâts.

Le surplus d’information modifie même la manière dont nous travaillons. Aujourd’hui, un employé de bureau passe en moyenne

• 70% de son temps à chercher des informations
• 25% à isoler les informations utiles
• 4% à consulter les documents pertinents
• 1% à comprendre ce qu’il a lu

Bien sûr, cette étude a été réalisée avant l'arrivée de l’intelligence artificielle. Mais pas sûr que l’IA soit le remède à tout. Pouvoir traiter davantage d’informations en moins de temps peut aussi conduire à une surcharge cognitive.

😨 L'infobésité est une source de stress considérable. Le flot incessant d'informations peut être épuisant mentalement et physiquement, entraînant une fatigue qui peut mener au burnout. Cette charge mentale est encore plus importante lorsque les informations sont ininterrompues, forçant l'esprit à trier et traiter une masse de données en permanence.

🏭 L'infobésité a également un impact négatif sur la productivité de l’entreprise. 74% des managers déclarent souffrir de surinformation et d'un sentiment d'urgence généralisé. Il est parfois difficile pour vos collaborateurs de déterminer ce qui est prioritaire, important ou urgent lorsqu'ils sont submergés par une masse d'informations qui ne cesse de croître.

🏡 De plus, l'infobésité brouille la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée. Quand on peut être connecté en permanence, difficile parfois de couper le cordon ou de terminer pour de bon une journée de travail. Le télétravail ou le freelancing ont décuplé ce problème en abolissant la frontière géographique entre bureau et domicile.

🤷 L'infobésité peut également freiner le processus décisionnel d’un salarié voire même d’une entreprise tout entière. Quand on a trop d'informations à disposition, on commence à douter, à vouloir tout vérifier. Selon Sauvajol-Rialland, professeure à Science Po Paris, la surinformation “peut entraîner une incapacité cognitive (un blocage) à réutiliser les informations reçues, ce qui touche aujourd'hui 70% des cadres.”

🧠 L'infobésité peut également engendrer le FOMO (pour Fear of Missing Out) très présent sur les réseaux sociaux, c'est-à-dire la peur de manquer une information importante, ce qui augmente encore le stress et l'anxiété…et l’envie de scroller indéfiniment son feed.

👿 Enfin, la surinformation et la désinformation sont des problèmes majeurs associés à l'infobésité. Internet est un formidable espace de parole et cela a aussi conduit à une prolifération de fausses informations et à une diminution de la qualité de celle-ci..

→ Le manque de temps et de recul peut souvent conduire à des erreurs et à une manipulation de l'information. Les fake news sont devenues monnaie courante sur tous les canaux de communication et même dans le monde professionnel.

Fun fact #4 - 'L'humanité a produit au cours des trente dernières années plus d’informations qu’en deux mille ans d’histoire et ce volume d’informations double tous les quatre ans ... » Etude réalisée à l’université de Berkley

Comment éviter l'infobésité au travail dans votre entreprise ?

Il ne s’agit pas bien sûr de casser votre box internet à coups de marteau ou de jeter votre smartphone à la poubelle. L’idée c’est moins de s’attaquer à la masse d’information qui nous submerge de toute façon que de reprendre le contrôle de notre temps de façon personnelle et collective.

1. Rationaliser l’utilisation des applications collaboratives

Meet, Teams, Slack, Jira, Miro, sans oublier l’intranet, Google Drive ou Sharepoint…Beaucoup d’applications sont utilisées en doublon et font perdre du temps à tout le monde.

Pour réduire la surcharge informationnelle, faites des choix et limitez le nombre d'outils utilisés quotidiennement par vos salariés

2. Centraliser et partager l'information

Le coût estimé du temps passé à rechercher une information est estimé à 1 855 € en moyenne par salarié et par an, soit 95 heures de travail perdues.

Rien de pire que de ne plus se souvenir où se cache ce maudit fichier Excel, celui qui contient les infos dont vous avez besoin pour le reporting à envoyer avant l’heure du déjeuner. “Est-il enfoui dans les entrailles de mon disque dur ? L’ai-je uploadé sur sharepoint ? Et si oui de quelle version s’agit-il ? Ah, non, ça y est je me souviens, je me l’étais envoyé en pièce-jointe d’un e-mail pour l’ouvrir depuis mon PC perso…”

Pour éviter ce genre de mésaventure à vos salariés, créez une base de connaissances en ligne (un wiki) où les salariés peuvent trouver les informations dont ils ont besoin. Chez Betuned, par exemple, on utilise beaucoup Notion pour regrouper toutes les informations dont nous avons besoin pour travailler ensemble. Nous y avons même créé un Wiki avec toutes les informations dont tout le monde a besoin.

3 - Limiter les e-mails internes

68% des salariés de bureau reçoivent plus de 100 e-mails par jour. Un quart ne sera jamais lu.

L’angoisse des boîtes e-mail qui débordent le lundi matin, n’est-elle pas l’angoisse professionnelle la plus partagée du monde moderne ?

Saviez-vous en outre que :

• Plus de 30% de mails sont dus à l’utilisation de la « copie »
• 25% ​sont dus au « répondre à tous »,
• 18%​ au «forward»,
• 17%​ à l’usage conversationnel de l’e-mail (plus de 10 allers-retours)

→ Réduisez la surcharge informationnelle en limitant les échanges d'e-mails internes. Par exemple, utilisez des outils de communication instantanée comme Slack ou Microsoft Teams pour les discussions rapides et encouragez l'utilisation d'e-mails uniquement pour les communications formelles ou importantes.

5. Appliquer le droit à la déconnexion de manière stricte

Assurez à vos collaborateurs un accès aux informations nécessaires à distance, tout en leur garantissant le droit à la déconnexion. Par exemple, définissez des plages horaires où les salariés ne sont pas tenus de répondre aux e-mails ou aux messages professionnels, sauf en cas d'urgence.

Vous pouvez également mettre en place des outils de gestion du temps de travail pour aider les employés à organiser leur journée et à respecter leur temps de repos.

Deux idées à tester ?

• Les journées sans e-mails, comme celles mises en place par PriceMinister, Rakuten, Intel ou encore Deloitte.
• La Poste (en France) qui propose à ses collaborateurs de différer les e-mails envoyés le soir ou le week-end s'ils ne sont pas urgents.

6. Développer une culture du travail collaborative

La technologie, c’est ce que nous faisons, comment nous l'utilisons au quotidien. Pour le reste, il faut se donner les moyens de mieux communiquer, de mieux faire circuler l’information. Voici quelques conseils pour développer une culture du travail collaborative :

Encourager la communication ouverte : Créez un environnement où les salariés se sentent à l'aise pour partager leurs idées, poser des questions et exprimer leurs préoccupations.

Favoriser le travail en équipe : Organisez des projets qui nécessitent la collaboration entre différents départements ou équipes. Encouragez les employés à travailler ensemble sur des projets transverses pour favoriser le partage des connaissances et des compétences.

Reconnaître et récompenser la collaboration : Mettez en place des programmes de reconnaissance qui valorisent le travail d'équipe et la contribution individuelle à des projets collaboratifs. Récompensez les employés qui font preuve d'entraide, de partage des connaissances et d'efforts pour atteindre des objectifs communs.

Promouvoir la diversité et l'inclusion : Encouragez la participation de personnes de différents horizons, expériences et points de vue dans les projets collaboratifs. La diversité favorise la créativité et l'innovation, ce qui peut enrichir les résultats du travail en équipe.

Miser sur l’exemplarité des managers : La direction de l'entreprise doit montrer l'exemple en participant activement aux projets collaboratifs et en encourageant la collaboration à tous les niveaux de l'organisation. Lorsque les dirigeants soutiennent et valorisent le travail d'équipe, cela envoie un message fort à toute l'entreprise sur l'importance de la collaboration.

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Managers, l’autorité vous va si bien !

Le management peut-il se passer d'autorité ? Entre management bienveillant et leadership toxique, où se situe la juste mesure ?

Ces questions soulèvent de nombreux débats dans le monde de l'entreprise. L'autorité, souvent perçue comme une notion rigide et dépassée, semble s'effacer devant le management bienveillant et participatif. Mais est-ce vraiment le cas ? Est-ce vraiment dans l’intérêt de tous ?

L'autorité est-elle une composante indispensable du management ou peut-on s'en passer ? Pouvoir, supériorité hiérarchique ou charisme, quelle est la véritable essence de l'autorité ?

Dans cet article, nous allons explorer cette notion complexe et ses implications dans le monde du travail, en nous interrogeant sur la manière d'exercer ou d'accepter l'autorité en fonction de sa position dans l'entreprise, et sur la façon d'asseoir son autorité sans devenir pour autant un tyran.

Fais pas ci, fais pas ça : qu’est-ce que l’autorité ?

L'autorité est liée à l'étymologie latine du mot "auteur", et signifie être à l'origine de quelque chose.

Mais si l’autorité est un mot que la plupart des gens classent dans un registre peu flatteur c’est qu’il fait référence directe aux relations parents/enfants qui furent notre première expérience de l’obéissance et de la contrainte.

Dans le monde du travail, l’autorité est la capacité à décider et à commander. Elle ne doit pas être confondue avec l'autoritarisme, qui implique un contrôle excessif et une absence de liberté pour les collaborateurs.

Les différents niveaux d'autorité en management

L'autorité en management peut prendre différentes formes, allant du manager libéré au despote autoritaire.

Le manager libéré exerce son autorité en convainquant ses collaborateurs et en favorisant la délégation et l'initiative. Il est conscient de ses limites et partage les responsabilités.

Le leader bienveillant exerce son autorité en montrant l'exemple et en communiquant avec ses équipes. Il dessine un cadre clair et bienveillant et instaure un système de feedback.

Le despote autoritaire, quant à lui, exerce son autorité par la contrainte et la peur. Il se retranche derrière sa position hiérarchique et est craint plutôt qu'admiré. Ce type de management entraîne une mauvaise ambiance, une démotivation et un turnover élevé.

💡 La nuance entre les trois façons d'exercer l'autorité peut parfois être difficile à distinguer, ce qui rend la tâche du manager encore plus complexe. En effet, certains managers peuvent passer de l'une à l'autre de ces approches sans vraiment s'en rendre compte, ce qui peut rendre leur perception par leur équipe plus compliquée et créer de la confusion.

La remise en cause de l’autorité dans la société moderne

Jusqu’ici tout va bien, tout semble clair. Il existerait donc différents types d’autorité dont certains seraient à éviter

→ Mais depuis quelques décennies nous assistons à une remise en cause du modèle autoritaire classique - le chef décide, les salariés exécutent - dans le monde professionnel et la société.

Dans la société, la montée de l’individualisme, les mouvements sociaux, les révolutions technologiques et les évolutions culturelles ont contribué à remettre en question les structures traditionnelles d'autorité. Les individus sont de plus en plus critiques envers les institutions et les figures d'autorité, et privilégient l'autonomie, la responsabilité individuelle et la prise de décision collective.

→ Dans le monde professionnel également les nouvelles générations ont tendance à privilégier les modes de management participatifs et horizontaux, plutôt que les structures hiérarchiques traditionnelles.

→ Les pratiques collaboratives, l'intelligence collective et la transparence sont de plus en plus valorisées. L'autorité est perçue comme un frein à la créativité, à l'innovation et à la motivation. De nombreuses entreprises ont donc adopté des formes de management plus souples et plus inclusives, où l'autorité est partagée et où les collaborateurs sont encouragés à prendre des initiatives et à s'impliquer dans les décisions.

“L'autorité, dans l’entreprise comme ailleurs, implique une relation dissymétrique d’obéissance acceptée comme légitime. Celle-ci ne va plus de soi à l’heure de la crise des figures traditionnelles et des repères symboliques de l’autorité” Jean-Pierre Le Goff - Autorité, management et modernisation

Flou artistique et perte de repère dans la vie professionnelle ?

Mais alors, où le problème ? Ce moindre usage volontaire de l’autorité sous prétexte de répondre aux attentes des salariés a abouti à un management paradoxal : sous couvert d’autonomie, de responsabilité, d’auto-évaluation, d’implication, beaucoup de salariés se sentent esseulés et livrés à eux-mêmes.

• D’un côté le management fait mine de s’effacer pour les laisser faire et s’épanouir.
• De l'autre les collaborateurs sont rendus responsables de la réussite ou de l’échec d’orientations confuses, souvent incohérentes et mal assumées. Ils sont renvoyés à eux-mêmes dans une logique qui les charge d’un poids de responsabilité difficilement supportable.

Résultat ? Dans le monde professionnel (et dans la société en général), cette absence de direction claire provoque un potentiel délitement du collectif et du lien social ou de la culture d’entreprise.

Si les managers sont de moins en moins reconnus et respectés, les individus sont de plus en plus enclins à se référer à eux-mêmes plutôt qu'à des normes collectives.

Les sociologues parlent alors de rapports “interindividuels”. Cette perte de repère entraîne une érosion des valeurs et des normes sociales. L’explosion du “développement personnel” en tant que discipline et la dégradation du niveau de la santé mentale des salariés en sont deux symptômes évidents.

“On peut ainsi se demander si les appels réitérés à l’autonomie, à la responsabilité et à la participation de tous ne véhiculent pas une ambiguïté fondamentale, celle d’une dénégation de la relation inégalitaire constitutive des relations d’autorité. Pourquoi faudrait-il laisser croire ou faire comme si tout le monde était ou devait être autonome et également responsable ?” Jean-Pierre le Goff

Un niveau d’autorité nécessaire ?

Pour faire simple, je dirais que les évolutions du management ont entraîné une attention accrue portée à l'individu, une remise en cause de l'autoritarisme et des cloisonnements bureaucratiques, ainsi qu'une volonté de prendre en compte les idées des salariés.

Ces changements ont produit des résultats réels dans les entreprises, mais ils ont également donné naissance à une nouvelle rhétorique du management. Il est donc important de trouver un équilibre entre l'autonomie individuelle et les normes collectives, pour garantir un fonctionnement harmonieux de nos entreprises.

Et peut-être nous faut-il songer à clarifier et préciser les concepts que nous manipulons parfois sans y prêter attention. Le flottement autour des mots comme « leadership », « animation d’équipe », « coordination », « responsabilité », sans autre mise en contexte ne sont d’aucun secours pour les managers.

Légitimer l’autorité pour lutter contre l’autoritarisme ?

Si l’on essaye de revenir aux fondements de ce qu’est le salariat, il ne fait aucun doute que l'autorité en entreprise repose sur les pratiques de gestion des ressources humaines, qui ont leur origine dans la relation employeur-employé et dans le contrat de travail. Et oui c’est comme ça ! 🙂

Ce contrat définit la subordination de l'employé à l'employeur, et précise les limites de l'autorité de ce dernier.

→ Il est donc important de légitimer cette autorité et les styles de leadership au niveau le plus bas de la hiérarchie, pour garantir un fonctionnement harmonieux de l'entreprise.

Pour aller plus loin, c’est même lorsqu'il n'y a plus d'autorité qu’il l y a un risque d'autoritarisme. En l'absence d'une autorité légitime, les plus forts ou les managers toxiques peuvent prendre le dessus et imposer leur volonté par la force ou la contrainte.

Cela peut entraîner une insécurité et des comportements de soumission ou de rébellion chez les collaborateurs. En revanche, une autorité saine rassure, protège et fédère les équipes. Elle est basée sur le respect, la confiance et la communication, et permet de créer un environnement de travail sain et productif.

En conclusion

• L'autorité est donc le contraire du harcèlement, qui emprisonne et rend dépendant les individus. Il est important de veiller à ce que l'autorité soit exercée de manière saine et éthique, pour garantir un fonctionnement harmonieux de l'entreprise.
• L'autorité se fonde sur la reconnaissance de la compétence par ses pairs et ses subordonnés, et s'acquiert dans la capacité à affronter les aléas, les contradictions et les conflits.
• L’autorité requiert une éthique personnelle, des choix cohérents et le courage de dire les choses clairement.

Bien que les pratiques de management aient évolué, il est toujours nécessaire de diriger les équipes, et il est manipulateur de laisser entendre le contraire. Il ne s'agit pas de revenir aux pratiques anciennes, mais d'assumer une position d'autorité tout en reconnaissant la légitimité des différences, des contradictions et des conflits.

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Pourquoi aucune entreprise ne veut-elle vous embaucher ?

Après six mois de recherche, toujours pas de job en vue. Des dizaines de CV envoyés, autant de lettres de motivation, mais rien n'y fait. Les entretiens s’enchaînent, les nuits blanches aussi.

Votre CV n’est pas parfait, vous n’êtes pas toujours au top à l’oral, mais vous n'êtes pas une cause perdue.

Alors, comment savoir ce qui cloche ? 🤷

Cette situation est frustrante et décourageante, mais comprendre pourquoi vous n'êtes pas sélectionné est crucial. Certains facteurs échappent à votre contrôle, mais d'autres dépendent de vous.

Voici 5 raisons pour lesquelles aucune entreprise ne vous veut... pour le moment.

Réseaux sociaux, et si vous mettiez vos profils à jour ?

91% des employeurs déclarent consulter systématiquement les comptes professionnels et personnels des candidats avant un entretien. Une vraie bande de stalkers, mais bon, c’est vrai que lorsque tout est à portée de clic, pourquoi s’en priver !

😡 Si votre profil LinkedIn est obsolète ou si votre compte Insta regorge de photos de soirées, vous risquez des préjugés négatifs.

Pour éviter ce genre de problèmes suivez ces deux conseils :

• Sur LinkedIn : assurez-vous que votre profil est complet, avec une photo professionnelle et une description claire de vos compétences. Partagez ou publiez des articles de blog ou des contenus pertinents de temps en temps pour que votre compte ait l’air actif.
• Sur les réseaux sociaux personnels : soyez prudent avec vos publications pour ne pas nuire à votre image professionnelle. Si vous avez des doutes, rendez votre profil accessible à vos seuls amis sur Facebook. Sur Insta c’est plus compliqué alors si vous avez l’impression que votre liberté d’expression est mise en danger, créez un profil avec un pseudonyme sans lien avec votre nom et prénom.

Votre CV ne passe pas les logiciels de recrutement

Les logiciels de recrutement qui se basent sur l’intelligence artificielle sont de plus en plus utilisés par les entreprises pour trier les CV et sélectionner les candidats les plus pertinents avant la phase d’entretiens.

Comment ça fonctionne ? Votre CV est scanné et analysé à la recherche de certains mots-clés et de correspondances avec le profil que recherche l’entreprise.

→ Si votre CV n’est pas repéré positivement par ce type de logiciel, vous risquez de ne jamais être contacté pour un entretien, même si vous êtes le candidat idéal pour le poste.

Voici quelques conseils pour optimiser votre CV et le rendre compatible avec les logiciels de recrutement :

• Utilisez des mots-clés pertinents : les logiciels de recrutement scannent les CV à la recherche de mots-clés spécifiques. Assurez-vous d'utiliser les mêmes mots-clés que ceux mentionnés dans l'offre d'emploi pour augmenter vos chances d'être repéré.
• Utilisez un format standard : les logiciels de recrutement ont du mal à lire les CV au format PDF ou avec des mises en page complexes. Utilisez un format standard comme Word et évitez les polices de caractères exotiques ou les couleurs trop vives.
• Évitez les fautes d’orthographe: les logiciels de recrutement sont sensibles aux fautes de frappe ou d'orthographe. Relisez attentivement votre CV avant de l'envoyer et utilisez un correcteur orthographique pour éviter les fautes.

💡 L’astuce en plus : Utilisez ChatGPT avec un prompt qui pourrait ressembler à “Voici une offre d’emploi : “[coller l’offre d’emploi]”. Donne-moi une liste des mots et des expressions qui doivent figurer dans mon CV pour que les logiciels de recrutement me sélectionnent.

Votre CV manque d'exemples concrets

Un CV est comme une poignée de main : il ne dure que quelques secondes, et vous n'aurez jamais une deuxième chance de faire bonne impression. Un recruteur passe en moyenne 30 secondes par CV. Vous devez donc vous démarquer et attirer son attention.

Pour cela, le meilleur moyen est d'inclure des exemples précis et concrets de vos réalisations. En effet, 57 % des employeurs estiment que l'erreur la plus préjudiciable que les candidats commettent est de ne pas fournir d'exemples précis dans leur CV et lors de l'entretien.

Voici quelques conseils pour ajouter des exemples concrets à votre CV et le rendre plus impactant :

1. Utilisez des chiffres : quantifiez vos exploits avec des exemples concrets, tels que "augmentation du chiffre d'affaires de 25% sur la Belgique et le Luxembourg en 18 mois".
2. Utilisez des verbes d'action : décrivez vos réalisations avec des verbes d'action, plutôt que des verbes passifs, tels que "j'ai développé une nouvelle stratégie marketing qui a entraîné une augmentation de 30% des ventes".
3. Utilisez des exemples pertinents : votre CV ne doit pas être un fourre-tout. Choisissez des exemples qui sont pertinents pour le poste auquel vous postulez. Par exemple, si vous postulez pour un poste de chef de projet, mettez en avant des projets spécifiques que vous avez menés à bien, en précisant les résultats obtenus pour chacun d'entre eux.
4. Soyez concis : évitez les phrases longues et complexes. Soyez clair et concis dans vos descriptions d'expérience.

Vous avez une vision trop étroite de votre recherche d'emploi

Il est important d'avoir des objectifs de carrière clairs, mais il ne faut pas pour autant se fermer des portes en ayant une vision trop étroite de votre recherche d'emploi.

Si vous visez un poste de cadre dans une entreprise innovante, par exemple, cela ne signifie pas que vous devez ignorer toutes les autres opportunités qui pourraient vous permettre d'acquérir de l'expérience et de développer vos compétences.

Pour éviter cette erreur, voici quelques conseils :

1. Postulez à des postes alternatifs : commencez par des postes qui vous permettront d'acquérir de l'expérience et de développer votre carrière pour atteindre vos objectifs. Vous devrez peut-être également envisager de postuler en dehors de votre secteur ou de votre poste idéal pour construire votre CV sur les compétences que vous devez acquérir pour être compétitif.
2. Élargissez votre réseau : "Ce n'est pas ce que vous savez, c'est qui vous connaissez". Rencontrez des personnes de divers secteurs grâce à des opportunités de réseautage et assistez à des événements qui vous mettent en position de rencontrer d'autres personnes. Cela pourrait être la solution pour décrocher votre prochain poste.
3. Soyez ouvert aux opportunités : ne fermez pas la porte à des opportunités qui ne correspondent pas exactement à vos critères de recherche. Vous pourriez découvrir que des postes qui ne vous intéressaient pas au départ sont en fait des opportunités intéressantes et enrichissantes.

💡 Vous cherchez un emploi dans le domaine de la vente, mais vous n'avez pas d'expérience dans ce domaine. Élargissez votre recherche en postulant pour des postes de représentant commercial junior ou de télévendeur. Vous pourrez ainsi acquérir les compétences nécessaires et augmenter vos chances d'être embauché pour le poste de vos rêves.

Vous n’êtes pas bon en entretien

Ne le prenez pas mal, mais il est possible que la qualité désastreuse de vos prestations en entretien d’embauche soit la raison pour laquelle aucune entreprise ne veut de vous.

Voici quelques raisons pour lesquelles un recruteur peut évincer un candidat après un entretien, ainsi que des conseils pour éviter ces erreurs :

Vous manquez de motivation :

Si vous manquez de motivation, cela peut se voir lors de l'entretien. Essayez d'aborder l'entretien avec enthousiasme et conviction. Si vous avez enchaîné les entretiens sans succès, faites une pause de quelques jours pour vous ressourcer.

Vous manquez de professionnalisme et de sérieux :

Veillez à votre tenue et soyez ponctuel à l'entretien. Respectez les règles élémentaires de politesse, même dans des environnements jeunes ou des petites entreprises qui prônent une culture d’entreprise “cool”.

Vous critiquez vos anciens employeurs :

Évitez de critiquer vos anciens employeurs (ou quiconque d’ailleurs) ou de parler négativement d'eux. Soyez positif et constructif lorsque vous parlez de vos expériences passées.

Vous manquez de préparation :

Si vous n'êtes pas préparé à l'entretien, cela peut se voir. Assurez-vous de bien connaître l'entreprise et le poste pour lequel vous postulez, ainsi que vos propres compétences et expériences.

Vous êtes trop nerveux / vous parlez trop vite :

Si vous êtes trop nerveux lors de l'entretien, cela peut être un problème. Essayez de vous détendre avant l'entretien et de prendre de profondes respirations pour vous calmer.

Vous parlez d’argent de manière trop directe:

Ne rentrez pas dans le vif du sujet trop brutalement en ce qui concerne votre salaire. Montrez que vous êtes motivé par d'autres facteurs, tels que les opportunités d'apprentissage et de développement professionnel.

Vous vous arrangez avec la vérité :

Assurez-vous que votre discours est cohérent avec votre CV. Ne mentez pas ou n'exagérez pas vos expériences ou vos compétences.

Faites preuve d'honnêteté et relisez cette liste ; il y a certainement quelques changements à opérer dans la manière dont vous abordez les entretiens.

Vos lettres de motivation ne sont pas convaincantes

Les lettres de motivation jouent un rôle crucial dans votre candidature, mais elles peuvent parfois manquer de conviction.

Voici quelques conseils pour les améliorer :

• Personnalisation : adaptez chaque lettre à l'entreprise et au poste visé pour montrer votre intérêt spécifique.
• Évitez les généralités : soyez précis et concret dans vos exemples et expériences pour montrer ce que vous pouvez apporter.
• Montrez votre motivation : exprimez votre intérêt pour l'entreprise et le poste pour montrer votre enthousiasme.
• Mettez en avant votre valeur ajoutée : décrivez comment vous pouvez contribuer aux objectifs de l'entreprise avec vos compétences et réalisations.
• Évitez les erreurs et fautes d’orthographe : relisez votre lettre pour corriger les fautes et améliorer sa clarté, car les erreurs peuvent nuire à votre image professionnelle.

👍 Gemini, Mistral ou ChatGPT sont des outils très efficaces et gratuits pour corriger vos fautes d’orthographe. Ne leur faites pas entièrement confiance pour rédiger de manière parfaite cependant.

Vous n’effectuez pas un assez bon suivi après l’entretien

Un entretien c’est comme un premier rendez-vous galant. Si vous êtes intéressé, il faut le faire savoir avec le bon timing et en y mettant les formes.

Voici quelques conseils pour améliorer votre suivi :

• Soyez rapide : envoyez un email de remerciement dans les 24 heures suivant l'entretien pour montrer votre intérêt et votre professionnalisme.
• Restez en contact : si vous n'avez pas de nouvelles dans les délais prévus, n'hésitez pas à relancer poliment pour manifester votre intérêt.
• Montrez votre intérêt : dans vos échanges, réaffirmez votre motivation pour le poste et l'entreprise, en mettant en avant les points forts de votre candidature ou de nouveaux éléments d’information qui pourraient vous aider à faire la différence.
• Restez courtois : même en cas de réponse négative, gardez une attitude positive et remerciez les recruteurs pour l'opportunité.

N'oubliez pas ! La recherche d'emploi est un marathon, pas un sprint. Restez optimiste, motivé et persévérant, et vous finirez par trouver le job qui vous correspond.

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Pepsi ou Coca ? Comment se différencier d’une entreprise similaire avec votre marque employeur ?

Pepsi ou Coca ? iPhone ou Android ? Derrière ces choix de consommation se cachent des stratégies marketing et de marque bien pensées, visant à séduire et fidéliser les consommateurs en leur offrant bien plus qu'un simple produit.

De la même manière, lorsqu'il s'agit de recruter les meilleurs talents, les entreprises doivent rivaliser d'ingéniosité et mettre en avant leurs atouts pour se démarquer de la concurrence.

Alors, comment faire pour sortir du lot et attirer les talents dont vous avez besoin pour réussir lorsque vos concurrents directs ont un positionnement très proche du vôtre ?

Pourquoi préférez-vous l'un plutôt que l'autre ?

Qu'est-ce qui fait que vous préférez le Pepsi au Coca ou bien l’inverse ? Pourquoi allez-vous consciemment - d’ailleurs en êtes-vous vraiment certain ? - mettre la bouteille à l’étiquette rouge, ou celle à l’étiquette bleue dans votre caddie au supermarché ?

→ Une bonne image de marque, une bonne stratégie marketing, vous aident indéniablement à faire la différence entre des produits et des services similaires.

→ Vous allez être déçu, mais pour des biens de consommation très similaires, c’est même l’unique raison pour laquelle vous avez développé une préférence pour le Pepsi ou le Coca-Cola au fil des années alors que, gustativement, 88% des personnes ne savent pas faire la différence entre les deux produits lors d’un test à l’aveugle.

La guerre entre Pepsi et Coca-Cola : vraies valeurs et marketing à l’américaine

Depuis des dizaines d’années, Coca-Cola a choisi de miser sur l'imaginaire et les émotions dans sa stratégie marketing. La marque met en avant la joie à l'état brut, à travers la rencontre, le partage, la vie de famille et le sport. On “ouvre du bonheur”, on “enjoy Coca-Cola”

→ Depuis ses débuts, Coca-Cola n'a cessé de capitaliser sur ce message, en diffusant des vidéos promotionnelles mettant en scène des jeunes gens souriants, des familles réunies et des travailleurs se rafraîchissant après une dure journée.

PepsiCo, la maison-mère de Pepsi propose quant à elle une plus grande variété de saveurs, avec près de quarante variétés contre moins de dix pour Coca-Cola.

→ Pour renforcer son positionnement, Pepsi a fait appel à des célébrités du show-business et des influenceurs, principalement aux États-Unis. C’est une marque qui se veut plus fun, plus créative.

C’est un peu la même chose entre Nike avec son “just do it” (qui peut être interprété comme “fais du sport à ton rythme, sans pression”) et son swoosh tout en rondeur ; et son concurrent allemand qui s’appuie sur des valeurs de performance et de rigueur soulignées par son logo à trois bandes plutôt austère.

Marque employeur et positionnement marketing RH : choisir son identité et se démarquer

Avec ces deux exemples, il est plus facile de saisir tous les enjeux d’une marque employeur différenciante même dans des secteurs où toutes les entreprises ont tendance à communiquer sur les mêmes valeurs.

Par exemple, dans le conseil en plus de proposer le même type de services (de jeunes diplômés sans expérience en costumes sombres qui viennent vous expliquer comment améliorer vos process) les entreprises communiquent sur les mêmes valeurs comme l’innovation.

Nombre de nos clients nous consultent en exprimant ce genre de préoccupation :

"L'activité de notre entreprise est essentiellement similaire à celle de nos principaux concurrents... Alors, comment nous différencier et attirer les talents dont nous avons besoin ?"

"Ma chaîne de magasins propose une offre comparable à celle de X et de Y. Et le même type de job. Comment donner envie à de jeunes vendeurs de se joindre à notre formidable aventure ?"

Quel type de réponse apporter ?

Peu importe ce que vous vendez ou offrez, les candidats souhaitent connaître votre véritable identité et ce qui vous distingue. Pourquoi devraient-ils avoir envie de participer à votre "formidable aventure" et en quoi cela consiste-t-il ?

💡 Votre communication doit non seulement être différenciante et transmettre des messages percutants, mais vous avez également l'obligation d'être véridique et authentique envers vos candidats potentiels.

💡 Il est crucial de mettre en avant vos valeurs, votre culture d'entreprise et les avantages uniques que vous offrez pour vous démarquer et attirer les talents qui correspondent réellement à votre société.

1 - Déclonez-vous ! 🐑

Démarquez-vous en misant sur le caractère unique de votre organisation. La chance que vous avez c’est qu’en vérité, aucune entreprise ne ressemble à une autre.

Delhaize n’est pas Intermarché. Accenture n’est pas EY. Pour vous démarquer, il est essentiel de définir clairement l'identité et les valeurs de votre entreprise.

💡 Qu'est-ce qui fait votre singularité ? → Prenez un cahier et un crayon, et jouez au jeu des sept différences avec vos concurrents proches. C’est aussi bête et simple que cela !

• Quelle est votre mission ? Quel est le but ultime que vous souhaitez atteindre en tant qu'entreprise ?
• Quelles sont les valeurs fondamentales qui guident vos actions et vos décisions au quotidien ?
• Quels sont les atouts et les compétences clés qui font votre force et votre différence sur le marché ?
• Quelle est la culture d'entreprise que vous souhaitez promouvoir et préserver ?
• Comment votre entreprise contribue-t-elle à la société et à l'environnement ?

En répondant à ces questions et en analysant les réponses, vous pourrez identifier les éléments clés qui font votre unicité et mettre en avant ces aspects dans votre communication et votre stratégie de marque employeur.

2 - Créez une marque employeur inoubliable et reconnaissable entre toutes 🥊

Pour que votre marque employeur fasse la différence, il est essentiel de mettre en place une stratégie de contenu adaptée à vos objectifs et à vos cibles. Cette stratégie doit être cohérente et refléter fidèlement votre identité et vos valeurs, afin de transmettre efficacement votre message et toucher votre audience.

Diversifiez les formats pour capter l'attention

Pour présenter votre entreprise, vos valeurs et votre culture, n'hésitez pas à utiliser différents formats de contenu. Vous pouvez créer des articles de blog, des vidéos, des podcasts, des infographies ou encore des webinaires. Chaque format a ses avantages et permet de toucher des publics différents.

→ En diversifiant vos contenus, vous augmentez vos chances d'attirer et de retenir l'attention de votre audience.

Soignez votre présence en ligne

Votre site carrière - indispensable pour présenter vos offres d'emploi et votre marque employeur - et vos réseaux sociaux sont autant d'éléments qui contribuent à votre marque employeur. Pour cela, assurez-vous de publier régulièrement du contenu pertinent et de qualité, et de répondre aux commentaires et aux avis laissés par les internautes.

→ Soyez présents sur les réseaux sociaux en partageant du contenu engageant et en interagissant avec votre communauté. Cela renforcera votre attractivité auprès des candidats et véhiculera une image positive de votre entreprise.

3 - Soyez fidèle…à vous-même 💍

La constance et la cohérence dans votre communication sont des éléments clés pour renforcer votre marque employeur et établir votre crédibilité. Pepsi et Coca-Cola ont construit leurs légendes grâce à la cohérence et à la régularité de leurs messages publicitaires au fil des ans.

Pour maintenir cette cohérence, il est important de veiller à ce que vos messages et vos actions soient en adéquation avec vos valeurs et votre identité. Cela implique de communiquer régulièrement sur vos engagements et vos réalisations, en vous assurant que votre communication reflète fidèlement votre entreprise et sa culture. Sans jamais vous renier !

→ Par exemple, Patagonia est reconnue pour son engagement en faveur de l'environnement depuis sa création en 1973. La marque communique constamment sur ses actions et ses valeurs, ce qui lui confère une image authentique et forte.

→ Idem pour Lego qui depuis sa création en 1932, Lego n'a jamais cessé de réinventer la brique, tout en restant fidèle à ses valeurs fondamentales : la créativité, l'apprentissage et le jeu. La marque encourage l'innovation et l'imagination des enfants, tout en transmettant des valeurs de partage et de collaboration.

💡 En suivant cette même approche, vous contribuerez à bâtir une marque employeur solide et pérenne, qui attirera les talents en quête d'une entreprise alignée sur leurs propres valeurs et aspirations.

4 - Faites vivre des expériences uniques et authentiques à vos collaborateurs 💥

A l'instar de Coca-Cola qui vend une expérience et pas seulement un produit, différenciez-vous en valorisant l'expérience unique que vous offrez à vos collaborateurs.

L'expérience collaborateur, c'est l'ensemble des moments vécus par un salarié au sein de votre entreprise, du recrutement à son départ. Cela englobe l'intégration, la formation, le développement de carrière et la vie quotidienne au travail.

Pour créer un environnement de travail attractif et stimulant :

• Offrez des espaces de travail confortables et modernes.
• Proposez des parcours d’onboarding personnalisés et adaptés aux besoins de vos collaborateurs.
• Encouragez la progression et les changements de poste en favorisant la mobilité interne et les évolutions de carrière.
• Encouragez une culture d'entreprise forte et inclusive en mettant en avant vos valeurs et en favorisant la diversité et la collaboration.

En offrant une expérience unique et valorisante à vos collaborateurs, vous renforcez votre marque employeur, attirez les meilleurs talents et boostez leur engagement et leur performance.

5 - Transformez vos collaborateurs en ambassadeurs de votre marque employeur 👏

Même si vous ne pouvez pas vous offrir les services de célébrités comme Taylor Swift ou sponsoriser les Jeux Olympiques, vos salariés sont vos meilleurs ambassadeurs. Vous pouvez tirer parti de l'influence qu’ils exercent sur leur réseau.

💡 À l'instar de Pepsi, qui fait appel à des influenceurs pour renforcer son image, encouragez vos salariés à devenir des ambassadeurs de votre marque employeur.

En partageant leur expérience et leur fierté d'appartenir à votre entreprise, ils contribueront à accroître votre attractivité auprès des candidats potentiels. Mettez en place des programmes de cooptation, des récompenses pour les recommandations et des opportunités de partage sur les réseaux sociaux pour inciter vos collaborateurs à s'impliquer activement dans la promotion de votre marque employeur.

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Tout savoir sur l’utilisation des scorecards pour des recrutements plus inclusifs et équitables

Dans cet article, découvrez comment les scorecards peuvent objectiver et accélérer vos recrutements tout en favorisant l'inclusion et la diversité.

La scorecard est un outil de recrutement qui permet une évaluation objective et donc en théorie plus juste des candidats pour un poste donné. Il s'agit tout simplement d'un tableau à plusieurs entrées ou d'une liste qui facilite l'analyse des profils des candidats pendant et après la phase d'entretien et qui aide à prendre la décision finale d'embauche.

Dans cet article vous apprendrez :

• Ce qu'est une scorecard et ce qu'elle contient
• Pourquoi c'est un outil précieux pour objectiver et accélérer vos recrutements
• Les bonnes pratiques pour construire une scorecard et améliorer votre processus de recrutement

34% des entreprises utilisent des scorecards pour leurs recrutements. Dans le secteur de la tech, ce chiffre monte à 56% (SHRM 2022)

Qu'est-ce qu'une scorecard ?

Il s'agit d'une liste ou d'un tableau, souvent sous forme de document Excel, qui récapitule les compétences et les qualités requises pour réussir dans le poste pour lequel vous recrutez, ainsi que les résultats attendus en termes de performance. Chaque critère fait ensuite l'objet d'une note selon un barème prédéfini.

La scorecard est utilisée pendant le processus de recrutement pour évaluer les candidats de manière objective et comparer leurs compétences et leurs expériences.

Elle permet également de suivre la performance des employés une fois qu'ils sont en poste, en leur fixant des objectifs clairs et en mesurant leur progression par rapport à ces objectifs. Enfin, la scorecard peut être utilisée pour identifier les besoins de formation et de développement des employés et pour aligner les objectifs individuels avec les objectifs de l'entreprise.

💡 La scorecard représente le document de référence pour vos besoins en recrutement. Elle définit précisément vos besoins, guide votre recherche de candidats et oriente vos entretiens. Ce document est votre allié tout au long du processus de recrutement, vous aidant à avancer dans la bonne direction. On pourrait la comparer à la boussole du recruteur.

Pourquoi utiliser une scorecard pour vos recrutements ?

L'utilisation d'une scorecard présente plusieurs avantages pour les recruteurs et les entreprises avec en filigrane cette idée de neutralité et d'objectivité introduite au sein du processus de recrutement.

• Objectivité : la scorecard permet de définir des critères d'évaluation clairs et objectifs, ce qui réduit les biais et les préjugés dans le processus de recrutement.
• Efficacité : en définissant clairement les attentes et les critères d'évaluation, la scorecard permet de gagner du temps et de l'énergie dans le processus de recrutement.
• Alignement : la scorecard permet de s'assurer que toutes les parties prenantes (recruteurs, managers, candidats) ont une compréhension commune des attentes et des exigences pour le poste.
• Amélioration continue : en utilisant une scorecard, vous pouvez mesurer la performance des candidats et identifier les domaines à améliorer dans le processus de recrutement. C’est un excellent outil de feedback sur le long terme.

75% des candidats ont une meilleure opinion des entreprises qui utilisent un processus de recrutement transparent et objectif. (Glassdoor)

Comment construire votre première scorecard ?

Si vous n’avez jamais utilisé de scorecard, commencez par un poste sur lequel vous recrutez souvent ou qui ne représente pas un immense enjeu. Cela vous permettra de vous rôder par la suite en élaborant des scorecard plus complexes et personnalisés.

Pour construire une scorecard efficace, suivez ces quelques étapes :

1. Définissez la mission : commencez par définir clairement la mission du poste, en expliquant en quelques phrases, les objectifs à court et à long terme, les responsabilités clés et les résultats attendus.
2. Les résultats attendus : entre 5 et 10 objectifs mesurables et chiffrés
3. Identifiez les compétences clés : déterminez les compétences nécessaires pour réussir dans le poste. Utilisez des données concrètes et des exemples pour illustrer chaque compétence attendue.

Ensuite, passez à l’étape “notation / évaluation”

• Définissez les critères d'évaluation : pour chaque compétence, définissez des critères d'évaluation clairs et mesurables. Utilisez une échelle de notation (par exemple de 0 à 5) pour faciliter la comparaison entre les candidats.
• Déterminez les pondérations : attribuez une pondération à chaque critère d'évaluation en fonction de son importance pour le poste.
• Testez et ajustez : utilisez la scorecard dans votre processus de recrutement et mesurez la performance des candidats. Utilisez les feedbacks pour ajuster la scorecard et améliorer son efficacité.

👍 L’essentiel : La scorecard permet au recruteur de se concentrer sur les critères objectifs définis dans l'offre d'emploi, évitant ainsi d'être influencé par son intuition ou tenté de recruter sur un coup de cœur. Cette approche garantit une évaluation initiale plus impartiale, laissant place à une évaluation plus subjective du "culture fit" ou du "team fit" par la suite.

👍 Au fur et à mesure, vous allez pouvoir ajuster et personnaliser vos propres scorecards. En général, les recruteurs utilisent une scorecard spécifique pour chaque type de poste.

Quels sont les avantages de l'utilisation d'une scorecard dans votre processus de recrutement ?

Se forcer à définir les vrais besoins pour chaque poste 🎯

Que vous soyez recruteur ou manager, il est essentiel de prendre le temps de réfléchir aux vrais besoins avant d'entamer un processus de recrutement.

💡 La scorecard vous oblige à ne pas négliger cette étape cruciale en vous forçant à définir clairement les compétences et les qualités requises pour réussir dans le poste pour lequel vous recrutez, ainsi que les objectifs et les résultats attendus.

Votre mission consiste à analyser en profondeur le poste à pourvoir, en prenant en compte les compétences requises, les diplômes, les soft-skills, les expériences passées avec les parties prenantes et les membres de l'équipe qui accueilleront le nouveau collaborateur.

Pour cela, interrogez les membres de l'équipe future et les managers pour obtenir autant de détails que possible sur le profil recherché. Ensuite, réalisez l'exercice suivant :

• Pouvez-vous décrire en deux ou trois phrases courtes la mission de votre futur collaborateur ?
• Êtes-vous capable de lister cinq objectifs qu'il doit atteindre ?
• Quels sont les cinq indicateurs clés de performance (KPI) que vous utiliserez pour évaluer votre prochaine recrue après six mois, un an, deux ans ?

Cet exercice vous permettra de définir clairement les attentes pour le poste à pourvoir et de vous assurer que vous recrutez la bonne personne pour le poste. Il vous permettra également de suivre la performance de votre nouveau collaborateur et de l'aider à progresser dans son poste.

Recruter de manière impartiale et inclusive 🙈

L'objectif principal de l'utilisation de la scorecard est d'assurer une évaluation juste et objective de tous les candidats. Chaque candidat est évalué selon les mêmes critères, avec une question spécifique pour chaque critère, défini à l'avance dans la scorecard, ce qui permet une comparaison systématique de toutes les réponses.

🔥 La scorecard est devenue un outil essentiel dans de nombreuses entreprises, favorisant l'inclusion et la diversité des équipes. Aux États-Unis, de nombreuses entreprises utilisent systématiquement les scorecards pour se protéger contre les accusations de partialité de la part des candidats, et ainsi promouvoir une culture de travail plus juste et équitable.

Par exemple, pour évaluer les compétences d'un responsable d'agence, vous pourriez lui poser les questions suivantes :

• Comment gérez-vous les performances de votre équipe pour atteindre les objectifs fixés ?
• Comment assurez-vous la satisfaction et la fidélisation des clients de votre agence ?
• Quelles stratégies mettez-vous en place pour stimuler la croissance et le développement de votre agence ?
• Comment gérez-vous les aspects opérationnels et administratifs de votre agence pour garantir son bon fonctionnement au quotidien ?

Pour chaque compétence requise, vous devrez inclure une échelle de notation pour évaluer le niveau de maîtrise. Voici un exemple :

Gestion d'équipe :

1 (aucune expérience)

2 (débutant)

3 (intermédiaire)

4 (avancé)

5 (expert)

→ Ensuite, vous pouvez comparer les évaluations de votre scorecard aux résultats des entretiens techniques et aux notes attribuées par les autres membres de l'équipe ayant rencontré le candidat.

Renforcer votre marque employeur 💪

Un processus de recrutement bien structuré et transparent renforce la confiance des candidats et contribue à une perception positive de votre entreprise.

En adoptant la scorecard, vous montrez l'engagement de votre entreprise envers l'équité et la transparence dans le processus de recrutement. Cela témoigne de votre volonté de donner à tous les candidats des chances égales.

De plus, la scorecard constitue un outil précieux pour fournir des feedbacks détaillés et utiles aux candidats à la fin de chaque entretien, renforçant ainsi l'engagement de votre entreprise envers une communication ouverte et constructive.

Suivi et développement des collaborateurs 💹

Une fois qu'un collaborateur est intégré avec succès, la scorecard devient un outil essentiel pour assurer un suivi à long terme de son évolution au sein de l'entreprise.

→ La scorecard est particulièrement utile lors des entretiens annuels d'évaluation, permettant de vérifier si les objectifs fixés ont été atteints et si la mission est correctement exécutée.

La scorecard offre ainsi une vision claire de l'évolution et des performances du collaborateur au fil du temps, tant pour le recruteur que pour le manager. De plus, elle permet de se livrer à un auto-feedback occasionnel, en analysant par exemple les raisons du départ d'un collaborateur après six mois ou les raisons pour lesquelles un autre demande une promotion.

Collecte de données 💾

Enfin, la scorecard offre un moyen organisé de collecter et de stocker des informations et des données (anonymisées) sur les candidats. Certaines entreprises choisissent même de numériser leurs scorecards afin de créer des statistiques à long terme pour améliorer leurs processus de recrutement.

Cela leur permet d'avoir une meilleure compréhension de leurs besoins futurs, des compétences difficiles à acquérir et des éventuelles erreurs de recrutement qu'elles auraient pu commettre.

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Recrutez malin : maîtrisez la recherche booléenne et trouvez les meilleurs talents !

Recherche boolé-quoi ? Je suis d'accord avec vous, il y a des termes qui sont plus intimidants que d’autres. La recherche booléenne en fait sans aucun doute partie.

Pourtant c’est une technique de recherche de candidats redoutable et pas si compliquée à maîtriser. Pour peu que vous consacriez 4 minutes à la lecture de cet article qui vous en expliquera les fondamentaux !

Cette méthode de recherche avancée peut sembler complexe, mais elle offre une façon efficace de trouver des candidats qualifiés sur les plateformes en ligne telles que Google et LinkedIn. Bien que souvent sous-utilisée en raison de sa réputation de complexité, la recherche booléenne peut être un atout précieux pour les recruteurs sur un marché pénurique.

Qu’est-ce que la recherche booléenne ?

La recherche booléenne est une technique d’exploration avancée qui utilise des opérateurs logiques tels que "AND", "OR" et "NOT" afin d’améliorer vos résultats de recherche.

→ Cette approche est applicable non seulement aux recherches de professionnels sur Google, mais également sur divers réseaux professionnels comme LinkedIn et autres jobboards. En bref, dès qu’il y a une barre de recherche, il y a de fortes chances que la recherche booléenne soit active et disponible pour affiner vos résultats.

Par exemple, si vous recherchez un électricien sur Bruxelles votre recherche booléenne pourrait ressembler à ceci : (électricien OR installateur électrique) AND Bruxelles AND ("installation électrique" OR rénovation électrique) AND expérience:5 ans

En somme, la recherche booléenne permet de structurer une requête de manière à réduire le champ des possibles et à cibler précisément les profils correspondant à des critères spécifiques.

L'intérêt de la recherche booléenne en recrutement

L'intérêt principal de la recherche booléenne en recrutement réside dans sa capacité à optimiser le processus de sourcing de candidats. En utilisant des opérateurs logiques, les recruteurs peuvent affiner leurs recherches pour trouver des profils correspondant exactement à leurs besoins.

👍 La recherche booléenne est considérée comme un hack de recrutement, un raccourci que prennent certains recruteurs. Cette technique permet un gain de temps considérable en éliminant les résultats non pertinents et en se concentrant uniquement sur les candidats les plus qualifiés.

De plus, la recherche booléenne offre une flexibilité et une adaptabilité précieuses, permettant aux recruteurs de moduler leurs requêtes en fonction des évolutions des besoins de l'entreprise et du marché du travail. En bref, elle constitue un outil stratégique pour identifier rapidement et efficacement les meilleurs talents.

🦾C’est aussi une technique que tous les recruteurs ne maîtrisent pas. Et donc un avantage certain pour ceux qui s’en servent.

Les principaux opérateurs booléens expliqués

Avant de commencer à explorer le web à la recherche de votre prochaine recrue, vous devez maîtriser les principaux opérateurs booléens. Voici quelques-uns de ces opérateurs et comment ils peuvent être utilisés concrètement :

Opérateur "AND" : Cet opérateur permet de spécifier que les résultats doivent contenir tous les termes de la recherche, de rechercher deux mots-clés en même temps. Par exemple, pour trouver des Customer Care Associates bilingues français/néerlandais en CDI à Bruxelles, un recruteur pourrait utiliser la requête "Customer Care Associate AND bilingue AND français AND néerlandais AND CDI AND Bruxelles".

Opérateur "OR" : L'opérateur "OR" permet d’élargir une recherche, d'inclure plusieurs termes dans une recherche, en spécifiant que les résultats peuvent contenir l'un ou l'autre des termes. Par exemple, pour rechercher des consultants en durabilité à Wavre ou à Namur, la requête serait "consultant durabilité OR consultant sustainability OR consultant environnement AND Wavre OR Namur".

Opérateur "NOT" : Cet opérateur permet d'exclure certains termes de la recherche. Par exemple, si un recruteur souhaite trouver des IT System Engineer medior ou senior sur le Brabant Wallon, mais exclure les profils juniors, la requête serait "IT System Engineer medior OR senior NOT junior AND Brabant Wallon".

L'opérateur "SITE" est utilisé pour rechercher sur un site internet spécifique. Il s'écrit toujours en minuscules, suivi de deux points et du nom du site. Par exemple, "site:linkedin.fr responsable service client" permet de rechercher tous les résultats contenant le mot-clé "responsable service client" sur LinkedIn.

L'opérateur "EXT" est utilisé pour rechercher des documents selon leur extension, telle que des fichiers Word (.doc), des fichiers PDF ou Excel. Il fonctionne sur Google et Bing et s'écrit toujours en minuscules, suivi de deux points et des mots-clés. Par exemple, "ext:pdf responsable service client" permet de trouver tous les résultats au format PDF contenant le mot "responsable service client".

Et la recherche booléenne, c’est aussi de la ponctuation pour rendre vos recherches encore plus précises !

Guillemets (" ") : Les guillemets sont utilisés pour rechercher une expression exacte, c'est-à-dire une séquence de mots qui apparaissent dans l'ordre précis spécifié. Par exemple, en utilisant les guillemets autour de "développeur web", la recherche renverra uniquement les résultats contenant cette expression exacte, et non pas des occurrences de "développeur" et "web" séparées.

Parenthèses ( ) : Les parenthèses sont utilisées pour regrouper des termes dans une recherche et définir leur ordre d'évaluation. Par exemple, si un recruteur recherche des développeurs avec une expérience spécifique dans deux langages de programmation différents, il peut utiliser des parenthèses pour s'assurer que les opérateurs booléens sont appliqués correctement : (développeur Python OU développeur Java) ET expérience:5 ans permettront de trouver des développeurs ayant une expérience de 5 ans dans Python ou Java.

Astérisques * : Avec l'opérateur booléen de l'astérisque (*), la recherche tient compte de la racine d'un mot. Par exemple, en saisissant "informati*", vous pourriez trouver des termes comme informatique, informatif, information, etc.

Recherche booléenne : un exemple concret pour recruter un responsable service client à Bruxelles

Voici un exemple de recherche booléenne qu'un recruteur pourrait utiliser pour trouver un responsable service client à Bruxelles. Il suffit d’aller sur Google et de taper par exemple : site:linkedin.com (responsable service client) AND (Bruxelles) AND (grande distribution) AND (néerlandais).

Si vous avez compris la logique, voici une recherche un peu plus compliquée mais qui vous permet d’écrémer une base de données en moins de trente secondes :

site:linkedin.com (responsable service client) AND (Bruxelles) AND ((grande distribution) OR (retail)) AND ((néerlandais) OR (bilingue)) -stagiaire -junior

Vous voyez, ce n’est pas si compliqué ! Et ça fonctionne aussi lorsque vous faites du shopping en ligne ! La prochaine fois, essayez : chaussures running vertes AND lacets blancs AND (pointure:43 OR pointure:44) sur Google !

Quelques conseils à mémoriser pour bien recruter avec la recherche booléenne

Utilisation de l'opérateur « NOT » pour écarter rapidement et massivement les profils les moins pertinents en excluant des critères non souhaités, comme des niveaux d’expérience incompatibles avec le poste à pourvoir.

Utilisation des opérateurs « AND » et « OR » pour cibler et identifier des talents spécialisés possédant des compétences spécifiques dans des domaines précis.

Utilisation de combinaisons astucieuses d'opérateurs pour découvrir de nouveaux profils uniques qui se démarquent.

Adoptez une approche itérative en affinant votre requête en fonction des premiers résultats obtenus.

Conservez des requêtes types dans un tableau Excel pour ne pas avoir à tout recommencer à chaque fois.

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“Aime + 1” : Tomber amoureux de son boss est-ce bien raisonnable ?

Les relations amoureuses entre collègues sont généralement acceptées lorsqu'elles impliquent des personnes de même niveau hiérarchique. Mais elles peuvent poser des problèmes lorsque l'un des partenaires occupe une position supérieure dans l'entreprise.

Dans la comédie romantique “La proposition“ (2009), Sandra Bullock incarne une cheffe de service hautaine et arrogante qui tyrannise son équipe, en particulier son assistant - le séduisant Ryan Reynolds, de dix ans son cadet - qu’elle considère plus comme un homme à tout faire qu’un collaborateur.

Les mystères et la magie des scénarios des comédies américaines feront que ces deux personnes que tout oppose - lien hiérarchique, personnalité, ambition - tomberont finalement amoureuses l’une de l’autre.

La scène finale est d’ailleurs une demande en mariage en - presque - bonne et dûe forme avec genoux à terre au milieu de l’open space, collègues émus et applaudissements. On verse une petite larme, tout est bien qui finit bien.

En séchant mes larmes, je me demandais si ce genre de situation avait un semblant de réalisme. Si l'amour triomphe parfois entre collègues sur les open-spaces bruxellois, a-t-il droit de cité entre collègues de rang hiérarchique différent ?

Le travail est un puissant incubateur émotionnel

Autrefois sujet tabou, les relations amoureuses ont aujourd’hui leur place au travail.

Bonne nouvelle si vous êtes amoureux de Sylvie du marketing ou si vous avez un faible pour Michel de la compta, il vous est en théorie beaucoup plus facile aujourd'hui qu’il y a vingt ans de leur déclarer votre flamme.

Si nous mettons de côté votre timidité maladive, force est de constater que vous avez statistiquement toutes les chances d’arriver à vos fins.

Tout d’abord parce que malgré le recours au télétravail, le travail reste le premier vecteur de socialisation de l’ère moderne et 30% des couples s’y forment. C’est trois fois plus que les personnes qui se rencontrent en boîte de nuit en Belgique. Comme quoi faire les cent pas aux abords de la machine à café s’avère beaucoup plus efficace qu’une nuit blanche au Fuse ou au Zodiak.

Que vous le conceviez comme un lieu de souffrance et d’aliénation ou comme un facteur d’émancipation et une activité pourvoyeuse de sens, le travail est l’endroit où nous côtoyons des personnes avec qui nous partageons des valeurs, des objectifs communs, et parfois même des passions.

Il est donc naturel que des liens se tissent entre collègues, et que des émotions naissent.

❤️‍🔥 Conséquence ? Selon une récente étude, 46 % des salariés ont déjà eu une relation amoureuse au travail, et parmi ceux-ci, une grande majorité considère que celle-ci était sérieuse.

“Le côté aseptisé de la vie de bureau, entre mails et réunions interminables, nourrit aussi le besoin de développer des relations plus proches, voire intimes, une façon de reconstruire du vivant”. Loïc Roche - docteur en psychologie et auteur de “Cupidon au travail”

L’acceptation des émotions dans la sphère professionnelle

La seconde raison est que notre époque accorde une importance croissante à l'expression et à la prise en compte des émotions dans la sphère professionnelle.

Ainsi, de nombreuses organisations encouragent les relations interpersonnelles positives entre collègues, y compris les relations amoureuses. En effet, une relation amoureuse épanouie peut avoir un impact positif sur la satisfaction au travail, la motivation et la performance professionnelle. QVT quand tu nous tiens !

Les DRH seraient donc prêts à jeter un voile pudique sur les relations amoureuses au travail...pour peu que celles-ci dopent le moral de leurs salariés. Alain Samson - Sexe et flirt au bureau

Cependant, il est important de noter que cette tendance à accepter les relations amoureuses au travail est accompagnée d'une prise de conscience accrue des enjeux liés au consentement et au respect mutuel, dans le sillage du mouvement #MeToo. Ce mouvement a eu entre autres conséquences bénéfiques de définir de nouvelles règles pour la séduction et de fixer des limites à ne plus dépasser.

❤️‍🔥 Les Belges, champions de la drague d’open-space : Un travailleur belge sur dix a déjà flirté ou est tombé amoureux d’un collègue ; 7 % se sont retrouvés dans le même lit au moins une fois ; et 6 % ont embrassé ou eu une relation avec quelqu’un au travail.

Trop risqué de tomber amoureux de son boss !

Mais la drague au bureau est sélective. Dans l’open-space, l’amour n’est pas aveugle ! Lorsque l'un des partenaires est le supérieur hiérarchique de l'autre, la situation peut devenir plus complexe. En effet, le risque d'une emprise potentielle rend ces relations potentiellement problématiques.

Dans la vraie vie, tout ne fonctionne pas toujours comme dans les comédies romantiques avec Sandra Bullock ou Cameron Diaz.

Selon l’étude que nous avons citée plus haut, l'acceptabilité d'une relation amoureuse et/ou des démarches de séduction s'avère plus élevée en cas de relation extra-professionnelle (88 %), ou de consentement explicite (77 %). En revanche, lorsqu'il y a un rapport hiérarchique entre les deux partenaires, l'acceptabilité se réduit de moitié.

Et là encore le #MeToo a gravé la notion de consentement au travail dans le marbre du hall d’entrée de toutes les entreprises et a incité les femmes en particulier à rejeter les relations dans lesquelles elles pouvaient potentiellement se trouver sous "emprise hiérarchique".

Les femmes craignent des dérives

L’étude montre aussi que l’étude montre que les risques de dérive sont fortement appréhendés, notamment : 

• Rumeurs et jalousie (90%),
• Problèmes d’objectivité, d’équité ou encore d’abus (80%),
• Par-delà le risque perçu, 22% des femmes répondantes témoignent de dérives qu’elles ont vécues, contre 8% des hommes seulement.

L'entreprise a-t-elle un rôle à jouer dans les relations amoureuses entre collègues ?

Autre statistique que révèle cette étude : 91 % des salariés souhaitent une régulation des abus possibles en sanctionnant les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

⚖️ Que dit la loi belge ? “ Un employeur ne peut pas interdire les relations amoureuses au travail [...]Si deux collègues qui font partie d’un même service ont une relation amoureuse, ils ne sont pas obligés d’en informer leur employeur.”

Tout ceci reste à nuancer, car seulement 8 % des répondants trouvent souhaitable que soit établi un règlement intérieur exigeant de déclarer toute relation sexuelle avec une personne du travail.

→ Cette réflexion soulève la question complexe de la place des relations amoureuses dans le monde professionnel et de la manière dont les entreprises peuvent les gérer de manière appropriée.

→ Aux entreprises donc de trouver le juste milieu entre acceptation et régulation. À quand la création de “love and personal relationship managers" ? Honnêtement j’espère que nous n’en arriverons pas là !

👍 Et si vous trouviez votre prochain job (ou le grand amour) avec Betuned ? → Consultez toutes nos offres d’emploi en Belgique !

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#EP01 - “I will survive IA” -

Trouver un job plus rapidement grâce à l’IA comment tirer parti de ChatGPT et Gemini ?

Alors que certains perçoivent l’IA comme la grande Faucheuse, celle qui va détruire leurs emplois, d’autres mettent à profit ChatGPT ou Gemini pour trouver leur prochain job.

Dans le domaine des ressources humaines et du recrutement, l'IA est déjà présente et utilisée par les recruteurs pour trier et sélectionner les CV. Mais saviez-vous que vous pouvez également tirer parti de cette technologie pour améliorer votre recherche d'emploi ?

Dans cet article, nous vous montrerons comment utiliser ChatGPT et Gemini pour booster votre recherche d'emploi et mettre toutes les chances de votre côté.

1 - Optimiser son CV pour les logiciels de recrutement

De plus en plus d’entreprises utilisent des logiciels d’aide au recrutement appelés ATS (pour Applicant Tracking System).

Conséquence ? Il est possible que dans certains cas, votre CV soit passé au crible d’un algorithme de sélection avant d’atterrir sur le bureau d’un recruteur.

🤖 Votre objectif consiste alors à tout faire pour que votre CV soit repéré par l’ATS, qu’il plaise à la machine pour ainsi dire. L’idée consiste à adapter votre CV à chaque offre d’emploi à laquelle vous postulez.

→ Utiliser le bon vocabulaire : Demandez par exemple à ChatGPT de dresser la liste des mots-clés à faire apparaître en priorité en fonction du job pour lequel vous postulez pour augmenter vos chances d’être sélectionnés par les ATS

Exemple de prompt à utiliser : "Je me prépare à postuler pour un poste de [nom du poste] et je veux m'assurer que mon CV est bien optimisé pour passer à travers les filtres des logiciels de recrutement (ATS). Pourriez-vous me recommander 10 mots-clés spécifiques à intégrer dans mon CV pour maximiser mes chances d'être repéré par les recruteurs ?"

→ Personnalisation de votre CV : Même si une offre d'emploi ne fournit que peu d'informations, l'IA peut vous aider à comprendre les missions et compétences clés du poste. Vous pouvez ensuite intégrer ces éléments dans votre CV ou votre lettre de motivation, ce qui augmentera vos chances d'être sélectionné(e) par les recruteurs.

Exemple de prompt : "Imaginez-vous en recruteur. Énumérez les 5 principales missions, les 5 compétences métier et les 5 qualités personnelles à valoriser pour cette offre d'emploi : [copiez l'offre d'emploi]".

→ Éviter les fautes d’orthographe : Back to basics. Les outils d'intelligence artificielle sont capables de détecter les fautes d'orthographe et de grammaire dans votre CV, puis de vous suggérer des corrections ou des reformulations.

→ Mise en forme de votre CV : Certaines plateformes utilisant l'intelligence artificielle proposent des modèles de CV adaptés à vos informations, garantissant ainsi une présentation soignée et professionnelle.

• Par exemple, Canva offre différents modèles de CV intégrant l'IA. Avec la fonction "écriture magique" de Canva, vous pouvez optimiser vos CV et autres documents liés à votre candidature.
• De plus, Notion met à disposition une variété de modèles de CV gratuits, adaptés à la création d'un CV professionnel dans le domaine technologique et pouvant être ajustés en fonction des différentes offres auxquelles vous postulez. Notion propose également une version payante avec des fonctionnalités d'IA, accessible à moins de 10 euros par mois.
• En complément, Google Docs propose plusieurs modèles de CV avec une interface conviviale. Dans un avenir proche, il sera également doté d'une IA générative pour faciliter la rédaction dans différents outils Google, notamment sur Gmail.

2 - Rédiger une lettre de motivation percutante grâce à l'IA

🎯 L'IA peut vous aider à rédiger une lettre de motivation plus percutante et à maximiser vos chances de décrocher le poste de vos rêves. Voici quelques exemples de comment vous pouvez utiliser l'IA pour booster votre lettre de motivation :

→ Trouver des idées et des suggestions de formulations pour votre lettre de motivation. Si vous manquez d'inspiration, vous pouvez utiliser un outil comme ChatGPT pour vous aider à démarrer.

Exemple de prompt : "Comment puis-je rendre ma lettre de motivation plus attrayante pour un poste dans le secteur de la technologie ?"

→ L'IA peut aussi identifier les compétences les plus importantes à mettre en avant dans votre lettre de motivation. Vous pouvez également utiliser l'IA pour obtenir des conseils sur la manière de décrire vos compétences de manière claire et concise.

Exemple de prompt : "Quelles sont les compétences les plus importantes à mettre en avant dans ma lettre de motivation pour un poste de développeur web ?"

→ Enfin, utilisez l’IA pour personnaliser votre lettre de motivation en fonction de l'entreprise et du poste que vous convoitez. Vous pouvez utiliser l'IA pour obtenir des informations sur l'entreprise et ses valeurs, et pour adapter votre lettre en conséquence.

Exemple de prompt : "Quelles sont les valeurs de l'entreprise X ? Comment puis-je les mettre en avant dans ma lettre de motivation ?"

Conseils supplémentaires :

• N'utilisez pas l'IA pour copier du contenu.
• Adaptez votre lettre de motivation à chaque offre d'emploi.
• Relisez attentivement votre lettre avant de l'envoyer, ChatGPT ou Gemini commettent parfois des erreurs grossières
• Si vous avez une jolie plume, faites-vous confiance et n’utilisez l’IA qu’avec parcimonie.

3 - Préparer un entretien avec ChatGPT : boostez vos chances de succès !

📣 L'intelligence artificielle (IA) révolutionne le monde du travail, y compris la préparation aux entretiens d'embauche. De nombreux outils de simulation d'entretien basés sur l'IA sont désormais disponibles pour vous aider à vous entraîner et à maximiser vos chances de décrocher le poste de vos rêves.

Les outils de simulation d'entretien d'IA, tels que Google Warmup (pour l’instant disponible en anglais seulement) permettent de s’entraîner à répondre à des questions réalistes et spécifiques au poste que vous visez. Ces questions sont générées par des algorithmes avancés qui analysent les descriptions de poste et les compétences requises.

Exemple de prompt : "Joue le rôle d'un responsable du recrutement en conduisant un entretien d'embauche vocal pour le poste [coller l'offre d'emploi]. Démarre l'entretien seulement après avoir reçu cette instruction."

La plupart des outils de simulation d'entretien d'IA vous permettent de choisir le type de poste pour lequel vous postulez pour adapter les questions à votre domaine d'activité et vous concentrer sur les compétences les plus importantes.

Certains outils de simulation d'entretien d'IA vous fournissent ensuite des feedbacks constructifs sur vos réponses afin de vous améliorer, identifier vos points forts et à améliorer vos points faibles.

Quelques conseils supplémentaires :

• L’IA c’est bien, mais vous pouvez aussi vous entraîner en vous filmant avec votre smartphone ou avec un ami.
• Avant un entretien, passez du temps sur le web pour vous documenter sur l’entreprise qui sera peut-être un jour votre futur employeur, internet c’est fait pour ça.
• Ne négligez pas LinkedIn pour obtenir des informations sur la où les personnes que vous allez rencontrer en entretien

Les limites de l’IA pour votre recherche d’emploi

Bien que ChatGPT et ses petits amis puissent être des outils très utiles, ils présentent également certaines limites à ne pas négliger. Considérez-le comme des assistants, pas comme des solutions toutes faites à tous vos problèmes.

Manque de connaissances spécifiques : L’IA n'a pas de connaissances spécifiques sur les offres d'emploi en temps réel ni sur les entreprises. Ses réponses sont basées sur des données préalablement fournies et ne sont pas mises à jour en temps réel.

Compréhension contextuelle limitée : L’IA peut parfois interpréter incorrectement le contexte de vos questions, ce qui peut conduire à des réponses imprécises ou inappropriées. Elle peut ne pas saisir toutes les subtilités liées à une recherche d'emploi spécifique.

Manque de personnalisation approfondie : Bien que ChatGPT puisse fournir des conseils généraux, il ne peut pas personnaliser ses réponses en fonction de votre expérience professionnelle spécifique, de vos compétences uniques ou des détails particuliers de l'entreprise à laquelle vous postulez.

Dépendance des prompts bien formulés : Les réponses de ChatGPT dépendent largement de la formulation précise des questions. Un prompt mal formulé peut entraîner des réponses peu pertinentes ou hors sujet et vous aurez l’impression de perdre du temps.

💡 Conclusion ? ChatGPT peut être un outil utile pour la recherche d'emploi, mais il est important de l'utiliser avec discernement et de ne pas s'y fier à 100%. Il est crucial de le combiner avec d'autres ressources et d’autres méthodes pour obtenir des conseils précis et adaptés à votre situation et à vos besoins.

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