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Prise de référence d’un candidat : comment procéder ? 

Exercice encadré par la loi, la prise de références d’un candidat n’est pas aussi facile qu’elle n’y paraît. Et pourtant, c’est un incontournable du processus de recrutement. Garantie supplémentaire pour éviter les erreurs de casting, la démarche demande de la rigueur intellectuelle, du flair et de la persévérance. Dans cet article, découvrez les bonnes pratiques à adopter pour effectuer une prise de référence dans les règles de l’art. Quel est l’intérêt d’une prise de référence ? Obtenir plus d’informations sur un candidat grâce à une source extérieure et en quelques minutes seulement, c’est une idée assez séduisante pour un recruteur. Une prise de référence en recrutement, c’est le fait de contacter un des précédents employeurs d’un candidat pour avoir un retour sur son expérience de travail avec lui. On l’appelle parfois également « contrôle de référence ». Cadrée légalement, la prise de référence avant embauche est souvent utilisée comme un simple moyen de contrôle. Pourtant, la valeur ajoutée de la pratique peut aller bien au-delà… à condition d’en avoir un usage raisonné ! Selon une étude RegionsJob de 2017, 19 % des recruteurs procèdent systématiquement à une prise de référence, 43 % le font parfois et 9 % seulement ne le font jamais. Que dit la loi et comment ne pas commettre d’erreur ? En Belgique, la prise de référence est encadrée par la loi. Vous devez demander au candidat son autorisation avant de contacter un ex-manager par exemple, même si au début du processus de recrutement, le candidat a donné un accord global. Autrement dit, si le candidat a déjà communiqué les coordonnées de personnes référentes sur son CV, vous devrez tout de même lui demander son accord de manière explicite. Selon le RGPD, ce consentement doit être libre. Ce n'est pas le cas si la procédure de sélection est stoppée dans le cas où le candidat refuse une enquête de référence. Il s'agit alors en fait d'une « obligation de consentement ». Et attention aux questions que vous allez poser : il vous est interdit de demander des informations privées sur le candidat à la personne référente. Il s’agit, par exemple, d’informations sur la situation familiale du candidat, son état de santé, ses origines ethniques ou encore ses convictions religieuses ou politiques. « Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. » Prise de référence : quel doit être votre objectif ? Il existe quatre usages principaux de l’enquête de référence. Le contrôle : le plus souvent, il s’agit de savoir si le candidat n’a pas trop enjolivé la réalité ou de contrôler la véracité de certains points de son CV, comme la durée d’une expérience ou la rémunération perçue, etc. La confirmation : la prise de référence permet de croiser les sources d’informations entre le candidat, le recruteur et le référent. Ce dernier va vous servir à confirmer ou infirmer votre perception du candidat. Vous serez alors en mesure de faire pencher la balance en faveur ou en défaveur du candidat. La prise de référence est le bon moment pour vérifier ses intuitions et s’ôter des doutes sur un candidat. Apprendre : lors d’une prise de référence, vous devez aller chercher ce que vous ne savez pas encore sur le candidat et pas simplement vérifier des informations que vous avez déjà. Si vous posez les bonnes questions, il n’est pas impossible que vous voyiez émerger un nouveau trait de caractère, un élément de personnalité à côté duquel vous étiez passé jusque-là, et qui vous donne une nouvelle grille de lecture du comportement du candidat. Préparer la suite : la prochaine étape de sélection doit être un checkpoint permettant de jauger ces nouveaux éléments : sont-ils fiables et toujours d’actualité ? Était-ce contextuel/environnemental ou est-ce une attitude/un comportement ancré chez le candidat ? Et si le candidat est embauché, vous aurez la chance inouïe de converser avec l’un de ses ex-managers qui pourra vous rencarder très efficacement sur la relation professionnelle qu’il entretenait avec votre nouvelle recrue. Comment se préparer à une prise de référence ? Pour ne pas être pris au dépourvu et être sûr de rester dans le cadre légal, préparez à l’avance la trame de votre conversation avec les référents, et notamment les questions que vous allez leur poser. Vos questions doivent être de préférence ouvertes, courtes, précises et non orientées. Voici quelques exemples : à quelle date le candidat a-t-il intégré votre entreprise ? pourquoi a-t-il quitté l’entreprise ? quel poste a-t-il occupé et quelles étaient ses principales missions ? a-t-il occupé des fonctions managériales ? si c’était à refaire, choisiriez-vous de l’engager ? quelle a été sa plus grande réussite ? a-t-il l’esprit d’équipe ? quels sont ses points positifs et négatifs ? avez-vous reçu ce candidat en entretien d’évaluation ? Quelques questions plus « poussées » : Si vous aviez un poste ouvert, est-ce que vous le proposeriez à [prénom candidat] ? Vous avez connu des difficultés avec [prénom candidat] ? Si oui, dans quel contexte ? Quels points de vigilance devrait-on avoir avec [prénom candidat] ? Comment situez-vous [prénom candidat] par rapport à d’autres personnes sur le même type de poste chez vous ? Quelles sont les personnes à cibler ? L’idéal, c’est de cibler deux managers directs ou un N+2 dans deux entreprises différentes. Parler avec le CEO d’une entreprise de 300 personnes ne vous servira à pas grand-chose, sinon à faire perdre du temps à tout le monde. Évitez les collègues du même rang hiérarchique, ils ne seront pas très objectifs. Et bien sûr, ne contactez jamais un référent de l’entreprise actuelle du candidat s’il est encore en poste, pour des raisons évidentes de confidentialité. Des personnes trop éloignées du candidat dans la hiérarchie de l’entreprise, y compris les membres des ressources humaines, sont aussi à éviter dans la mesure du possible (sauf si vous recrutez un candidat pour votre service RH). Quelle est l’importance à donner à votre prise de référence ? Le conseil que nous vous donnons, c’est qu’il ne vaut mieux pas faire de prise de référence que d’en faire une évaluation absolue. Qu’est-ce que cela signifie ? Qu’une prise de référence est une appréciation reposant sur le souvenir d’une expérience de travail personnelle plus ou moins récente, vécue dans un environnement et un contexte spécifiques, correspondant à une période donnée de la vie et de la carrière du candidat, de la part d’un référent ayant des valeurs et une personnalité propres. Ayez confiance en votre propre capacité à évaluer/sélectionner de bons candidats : vous avez structuré et conduit un processus de recrutement spécialement pour ça ! Attention, donc, à ne pas trop vous laisser influencer par les référents contactés. Ils ne sont malheureusement pas toujours objectifs, que leurs commentaires soient positifs ou négatifs. Essayez de garder les informations les plus objectives pour votre prise de décision finale. Sachez enfin que les prises de référence n’aboutissent pas toujours, ou ne permettent pas de récolter des informations pertinentes supplémentaires. Il faut faire avec ! Vous avez des questions ? Contactez-nous !

Comment ancrer la culture d’entreprise ? 

La culture d’une entreprise, c’est sa personnalité. C’est ce qui au sein d’une organisation crée du lien entre ses membres, ce qui les unit tout en constatant leurs différences. Construite autour de mythes, de rites et de symboles, elle est nécessairement impulsée par les dirigeants et se formalise dans un référentiel commun. Son impact sur l'acquisition de talents, la marque employeur ou encore le bien-être des salariés est loin d'être négligeable. La culture d’entreprise est donc aussi un avantage concurrentiel souvent négligé et un critère de choix pour les futurs candidats. Une étude réalisée par Glassdoor révèle ainsi que 77 % des personnes interrogées sur quatre pays (États-Unis, Royaume-Uni, France et Allemagne) se renseignent d’abord sur la culture d’une entreprise avant d’y postuler. Une culture d’entreprise est forte à plusieurs conditions : son ancrage dans le processus de l’entreprise (dès le recrutement) ; une culture managériale qui rend tout le monde acteur. Dans cet article, découvrez comment développer et ancrer votre culture d’entreprise de manière efficace. Qu'est-ce que la culture d’entreprise ? ‍C’est tout ce qui représente et compose l’identité et la raison d’être d’une entreprise. C’est en quelque sorte ce qui la rend unique, singulière et différente des autres organisations. On peut dire qu’il n’existe pas deux cultures d’entreprise identiques. Comme pour la marque employeur, on commet souvent l’erreur de penser que la culture d’entreprise est réservée aux grandes entreprises. C’est faux ! C’est juste que Facebook ou Amazon ont plus de moyens pour communiquer sur leur culture. Mais quelle que soit sa taille ou son activité, l'entreprise crée et développe sa propre culture d'entreprise au fil de son parcours. Insufflée par les dirigeants, elle est diffusée par le service RH et les managers et partagée par tous. On entend également souvent dire que la culture d’entreprise est intangible, un peu comme l’air du temps ou un sentiment. C’est faux ! La culture d’entreprise est formalisée dans des référentiels = elle n’est pas informelle ou intangible. La culture d’entreprise est pratique (et ancrée dans les pratiques) = elle n’existe pas que sur le papier ou sur un site web. La culture d’entreprise est partagée par tous = elle n’est pas partagée que par quelques-uns ou par la plupart. Si votre culture d’entreprise ne satisfait pas l’un de ces trois points, c’est qu’il y a sans doute encore de la marge pour la développer ! Quels sont les cinq éléments de la culture d’entreprise La culture d’entreprise regroupe cinq traits caractéristiques qu’il faut développer pour qu’elle soit acceptée et adhérente. L’histoire de l’entreprise Toutes les entreprises qui jouissent d’une grande notoriété et d’une image positive auprès du grand public ou de leurs salariés ont travaillé leur culture d’entreprise sur le long terme, à commencer par l’histoire de l’entreprise, ses difficultés pour démarrer, sa réussite progressive et les épisodes glorieux qui construisent sa légende. Tout le monde se souvient des fameux « garages » californiens dans lesquels ont commencé les aventures d’Apple ou Microsoft. En vérité, quand on y réfléchit bien, 90 % des créations d’entreprise commencent dans un garage, sur la table du salon familial ou sur un canapé. Certaines entreprises savent tout simplement mieux mettre en scène leur passé ! La vision de l’entreprise pour faire rêver La vision est une description d’un état futur et désirable de l’organisation et/ou de son environnement. Contrairement à la mission, qui porte sur le temps présent, la vision d’une entreprise est une projection dans le futur. La vision encourage les salariés à se surpasser pour atteindre des objectifs ambitieux à long terme. Ici, il s’agit donc de répondre à la question : « où allons-nous et pourquoi ? » Les valeurs communes Les valeurs d'entreprise sont les principes fondamentaux qui régissent l'approche de travail de votre entreprise, les conditions de collaboration entre collègues et le bien-être des employés. Ces valeurs donnent le la en matière de collaboration et de prises de responsabilités au sein de la structure. Ces valeurs servent de guide à tout le monde dans l’équipe. Ces traits caractéristiques ne cherchent pas à être originaux, mais se veulent sincères. Les rites de l’entreprise Les rites sont l’expression tangible des valeurs. Elles peuvent s’exprimer à travers des vocabulaires propres en interne, un code vestimentaire adopté par tous, mais également le parcours au sein de l’établissement (évolution professionnelle et départ à la retraite). Passer dire bonjour, prendre un café, marcher ensemble jusqu’à la station de bus, déjeuner en salle de pause… Tous ces moments conviviaux qui sont appréciés des collaborateurs et font la culture d'entreprise sont des rites. Les règles de fonctionnement Elles sont souvent consignées dans un règlement intérieur. On pourrait les définir comme la formalisation réglementaire de certains rites ou rituels destinés à garantir une certaine homogénéité des comportements. Comment ancrer la culture d’entreprise dans votre organisation ? Par des processus pratiques Il n'y a qu’une seule manière d’avoir une culture d’entreprise forte et partagée : la faire exister dans les processus et les pratiques de l’entreprise ! Les salariés doivent en faire l’expérience tous les jours au travail. À vous de multiplier les références. Comment faire ? Examinez vos supports de communication corporate, vos présentations commerciales, votre page carrière, ou même la manière dont les problématiques business sont adressées en interne lors des réunions stratégiques. Reflètent-ils tous et tout le temps vos valeurs et la vision de votre entreprise ? Un exemple concret Pour BlaBlaCar, la start-up de covoiturage dont la croissance a explosé ces dernières années, le bien-être et la qualité de vie au travail dirigent la culture organisationnelle. La start-up a même désigné un "Culture Captain" qui veille à ce que tous les collaborateurs évoluent dans de bonnes conditions. Très portée sur l'innovation, BlaBlaCar a créé de nombreuses devises à appliquer au quotidien. Parmi elles, on retrouve : « Partagez plus, apprenez plus », « Échouez, apprenez, réussissez », « Fun et sérieux », etc. Par la culture managériale C’est ce qui fait toute la différence entre une culture d’entreprise de façade et une culture d’entreprise qui dure. Le management est le garant du référentiel, tout simplement. Comment faire ? Pour ce faire, une communication interne étroite et transparente est indispensable. Réunions formelles ou informelles, entretiens individuels, points hebdomadaires, formations et événements d’entreprise sont autant d’opportunités d’imprégner les équipes de la culture de l’entreprise. Dès l’arrivée d’un nouveau salarié dans la société, le responsable hiérarchique devra également prendre le temps de lui expliquer les codes et les principes fondamentaux qui régissent le fonctionnement de l’entreprise. Le manager devra également veiller à relayer les orientations stratégiques et à informer ses collaborateurs en amont de tout projet de transformation ou conduite de changement. Par le style de management adopté Le style de management doit lui aussi être en adéquation avec les valeurs de l’organisation. Un management directif est par exemple représentatif d’une organisation pyramidale, soucieuse des codes hiérarchiques, tandis qu’un management participatif sera caractéristique d’une entreprise agile à la culture start-up, centrée sur l’humain et sur le potentiel collectif. Un style de leadership collaboratif est d’ailleurs particulièrement efficace pour développer la culture d’entreprise. Cela permet en effet au manager d’intégrer les salariés dans les prises de décisions et dans les différents engagements de l’entreprise. Par une politique RH alignée sur la culture d’entreprise Bien que cela puisse surprendre, la culture d'entreprise se transmet dès la période de recrutement ! Ancrée dans la marque employeur, elle donne au candidat une image des coulisses de l'entreprise, de ses valeurs et de son fonctionnement. Ainsi, il va évaluer si elle lui correspond. De la même manière, le recruteur va questionner le candidat pour déterminer s'il pourra s'intégrer et adhérer à la culture d'entreprise. Pour une collaboration réussie, les valeurs de l'entreprise et du candidat doivent converger ! Conclusion La culture d'entreprise doit être une priorité pour toute entreprise. Elle représente non seulement son identité, mais elle conditionne aussi les relations avec l'ensemble de ses collaborateurs et de ses clients. ‍Véritable avantage compétitif, elle doit trouver un équilibre entre respect des valeurs et de la raison d'être de l'entreprise et adaptation à son environnement externe. Pas si facile, mais essentiel ! Vous avez des questions relatives à votre marque employeur et comment la développer ? Contactez-nous !

ChatGPT : quelle influence sur l'emploi ? 

Selon une étude américaine, l’Intelligence Artificielle va remplacer plus de jobs que nous ne le pensons et 48% des entreprises qui ont adopté ChatGPT ont déjà procédé à des licenciements. Et vous, à quelle IA allez-vous être mangé ? L'intelligence artificielle va-t-elle remplacer les salariés ? Cette question est au centre d'une enquête menée par ResumeBuilder.com, un auprès de 1 000 entreprises américaines. L'étude met en évidence l'adoption rapide de ChatGPT. Mais au lieu de s’intéresser tant aux prouesses techniques de ce nouvel outil, l’étude pointe du doigt les conséquences déjà visibles de l'utilisation de l’IA sur le marché du travail, notamment de la mise en danger de certains jobs pour lesquels l’IA est plus rapide, plus pertinente ou moins coûteuse. Que faut-il retenir de cette étude sur ChatGPT ? Que le taux d’adoption de ChatGPT (depuis Bing a aussi lancé un outil similaire) a été très rapide et que ces effets sont palpables moins d’un an après sa sortie officielle : 49 % des entreprises interrogées ont déclaré avoir adopté le chatbot d’OpenAI 33 % des chefs d'entreprise ont déclaré qu'ils procéderaient « certainement » à des licenciements, tandis que 26 % d'entre eux en évoquaient la « probabilité » Rien d’étonnant à cela quand on s’attarde sur un autre chiffre : 99% des entreprises qui ont intégré le chatbot basé sur l'outil d'intelligence artificielle ChatGPT ont signalé avoir obtenu des avantages financiers. Environ la moitié des entreprises ont enregistré des économies supérieures à 50 000 dollars, tandis que 25% d'entre elles ont économisé 75 000 dollars. Pour 11% des entreprises, les économies ont atteint jusqu'à 100 000 dollars. Quelles sont les utilisations les plus courantes de ChatGPT? Les utilisations de ChatGPT en entreprise sont variées et les métiers liés aux ressources humaines ne sont pas épargnés.Les entreprises interrogées utilisent ChatGPT pour générer du code informatique (66 %), rédiger du contenu (58 %), automatiser des tâches liées au service client (57 %), rédiger des descriptions de poste (77 %), préparer des questions pour les entretiens d'embauche (66 %) ou encore répondre aux candidatures (65 %). Les résultats de l'enquête confirment les déclarations de David Autor, professeur d'économie du travail au MIT, selon lesquelles “ l'IA tend à dévaloriser les compétences administratives et de bureau traditionnelles ou à plus faible valeur ajoutée”. Travailler avec les robots L'adoption de ChatGPT impacte également les façons de travailler et conduit à des aménagements de postes, notamment dans les entreprises informatiques où les employés se concentrent sur des tâches plus stratégiques qui requièrent des compétences et des connaissances. Les chefs d'entreprise sont pour la plupart impressionnés par la qualité du travail produit par l'IA, et 93 % des entreprises ayant déjà adopté ChatGPT envisagent d'étendre l'utilisation du chatbot à d’autres départements. Afin d'améliorer l'intégration de l'IA dans leur entreprise, 90% des dirigeants d'entreprises considèrent que posséder une expérience avec ChatGPT et plus généralement avec les chatbots/IA est un avantage concurrentiel sur le marché de l'emploi. Selon Stacie Haller, consultante HR, il est logique que « les compétences des travailleurs doivent évoluer et changer en même temps que la technologie ». Elle recommande ainsi aux chercheurs d'emploi d'ajouter ces compétences à leur CV, et aux employeurs de les inclure dans leur liste de compétences requises pour annoncer clairement la couleur. Créez votre compte et abonnez-vous à notre newsletter pour recevoir régulièrement des conseils de carrière directement dans votre boîte mail !

Les 10 tendances et priorités pour les RH en 2023 - Partie 2 

Betuned a tenté d’identifier pour vous les tendances de fond de la fonction RH pour faire émerger les principaux enjeux de l’année qui arrive. Voici donc le second volet de notre série d’articles sur les top priorités RH de 2023. Si vous n’avez pas lu le top 5, c’est par ici ! 6 - Le RSE : un grand pouvoir implique de grandes responsabilités Les enjeux relatifs à la responsabilité sociale des entreprises viennent de passer pour la première fois dans le top 7 des préoccupations des CEO aux États-Unis et en Europe selon Gartner. Et gageons que ces derniers ne sont pas complètement déconnectés de la réalité. Les dirigeants d’entreprise subissent aujourd’hui une forte pression de la part de leurs clients, de leurs investisseurs, de leurs futurs talents et de leurs salariés bien sûr en ce qui concerne les questions de développement durable (si toutefois ce terme n’est pas un oxymore) et de responsabilité sociale. Le rôle des RH dans tout ça ? Accompagner ce mouvement en évitant les pièges du greenwashing et des effets de mode, en faisant preuve de transparence à tous les niveaux et surtout en n’oubliant pas de faire remonter les feedbacks des collaborateurs pour nourrir les réflexions à long terme. 7 - L’expérience collaborateur : encore et toujours ! Selon Gartner, c’est une priorité absolue pour presque la moitié (47 %) des responsables RH. 44 % d’entre eux pensent même que leur entreprise ne dispose pas d’un parcours carrière pertinent ou attrayant. Les symptômes d’une expérience collaborateur bancale ? Aujourd’hui en Europe, seulement 25 % des salariés expriment leur confiance dans une carrière au sein de l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Et 75 % envisagent de faire leur “next big move” dans une autre organisation ou de se mettre à leur compte. Et toujours selon Gartner, les principales causes actuelles d’un divorce entre une entreprise et un salarié sont les perspectives d’avenir, de promotion et de développement au sens large… à égalité avec le salaire. Le travail hybride rend les opportunités en interne moins visibles, les compétences deviennent rapidement obsolètes et les salariés souffrent de ce manque de visibilité. Charge aux responsables RH et aux managers de proposer des parcours professionnels plus adaptés, plus motivants et plus attractifs sur le long terme. Bon courage ! 8 - Recruter et fidéliser Pénurie de talents ? Je n’y crois pas vraiment — pas dans tous les secteurs, en tout cas — et d’ailleurs, je me suis exprimé à ce sujet dans cet article . Mais la difficulté à recruter, oui, absolument. 50 % des entreprises belges s’attendent à des difficultés de recrutement dans les douze prochains mois, et ce indépendamment de la conjoncture économique. Principal écueil sur lequel viennent se briser nos stratégies de recrutement : nous ne savons plus où chercher nos futurs talents et surtout les jeunes ni comment les convaincre de rejoindre nos organisations. Quelques pistes de réponse que nous aurons le temps de creuser en détail l’année prochaine sur notre blog : regarder en interne avant d’aller chercher ailleurs les talents que nous possédons peut-être déjà au sein de l’entreprise ; identifier les compétences existantes et manquantes, faire bouger les lignes, boucher momentanément les trous avec ceux qui peuvent « faire le job en interne » ou qui veulent prendre de nouvelles responsabilités ; innover dans nos stratégies de recrutement pour sortir du lot — j’aime l’expression “stand out of the crowd” — en utilisant à fond la vidéo, les réseaux sociaux et les techniques du marketing digital ; et bien sûr, passer du temps sur son EVP et sa stratégie d’employer branding pour s’assurer qu’elles soient comprises en interne comme en externe. 9 - QVT : vous allez devoir en faire une affaire personnelle Dans une enquête menée par Gartner auprès de 860 responsables RH, près de la moitié de ces derniers (46 %) affirment percevoir un degré élevé de fatigue et de lassitude chez les salariés face aux changements et aux adaptations qui leur sont demandés depuis deux ou trois ans : incertitude économique, transformation digitale accélérée, travail hybride… après plusieurs années de disruption menées à marche forcée, le degré de coopération est en net déclin. La conséquence de tout ça, c’est bien sûr la démotivation et le turnover qui recommence à augmenter dans certains secteurs comme le tourisme et certaines industries. En 2023, il sera toujours donc plus important pour les entreprises de prendre les mesures nécessaires pour favoriser le bien-être général de leurs salariés. Il s'agira notamment de développer de meilleurs environnements de travail et de soutenir les salariés en les aidant sur le plan mental, physique mais aussi financier pour qu'ils réussissent à accomplir leur mission. 10 - Travail hybride et future of work L'un des principaux changements introduits par le Covid, et qui restera probablement d'actualité, est la transition vers un modèle de travail hybride. Cette évolution rejoint également ce que l'on appelle communément le “futur of work", c'est-à-dire les nombreux changements d'ordre opérationnel tels que la digitalisation des workplaces qui représenteront autant de nouveaux défis que des opportunités d'amélioration de la productivité et d'innovation. Pour les entreprises, plusieurs questions restent toutefois sans réponse concernant le travail hybride : comment repenser nos espaces de travail ? comment assurer l’homogénéité de notre culture d’entreprise ? quels seront nos futurs modèles de coopération, de collaboration et de communication en interne comme en externe ? comment prendre en compte les besoins des différentes générations et des individus qui font partie de nos organisations ? Même si nous entrons dans une récession, ou du moins dans une période d'incertitude économique, prendre soin de ses collaborateurs, qu’ils soient ici ou ailleurs, reste primordial. Sans eux, les organisations ne pourront survivre aux futurs bouleversements qui ne manqueront pas de survenir en 2023 ou dans les années qui viennent. Êtes-vous prêt pour 2023 ? C’est une année qui s'annonce bien remplie pour les responsables RH ! Vous avez du mal à recruter les talents dont vous avez besoin ? Betuned aide candidats et employeurs à se connecter de manière authentique et efficace. En présentant vos offres d’emploi sous forme de capsules vidéo très impactantes, nous montrons le vrai visage de votre entreprise et attirons les candidats qui correspondent le plus aux profils que vous recherchez. Contactez-nous vite !

Les 10 tendances et priorités pour les RH en 2023 - Partie 1 

Betuned a tenté d’identifier pour vous les tendances de fond de la fonction RH pour faire émerger les principaux enjeux de l’année à venir. L’expérience collaborateur au sens large arrive bien sûr en tête, mais le processus de recrutement et la qualité de ce processus restent très haut dans le classement. Comment résumer 2022 ? Il y aurait tant de choses à dire. Nous sommes passés d’une situation de fin de crise à un “back to normal” qui n’a pourtant rien à voir avec le monde d’avant. Dans le monde du travail, cela s'est traduit par l’adoption massive du travail hybride et l’expression de nouvelles attentes de la part des salariés, notamment en ce qui concerne la flexibilité et le sens que l’on donne à notre travail. Ces deux thématiques sont d’ailleurs déclinables à l’infini : QVT, formation, développement personnel, bien-être, rémunération, expérience collaborateur… Voici celles qu’il nous semble pertinent de souligner. 1 - Les responsables RH occupent (enfin !) un rôle stratégique En 2023, les RH prennent le pouvoir ! Certes, il y a encore du chemin à parcourir, mais le phénomène s’est accéléré ces deux dernières années : les départements RH sont définitivement passés de la fonction support dans laquelle on aimait à les enfermer à un rôle de gestion stratégique des ressources humaines, notamment en période de crise. Deux raisons au moins peuvent expliquer ce coup de projecteur : pendant et après la pandémie, les entreprises se sont enfin rendu compte que leur principal « actif » dans un contexte économique instable, ce n’était ni leurs usines, ni leur site web, ni leur cashflow (même si l’argent, c’est important), mais bel et bien leurs collaborateurs. Ce sont ces derniers qui ont tenu bon pendant la crise et les DRH étaient aux avant-postes pour maintenir le bateau à flot… et il faut dire qu’ils ont plutôt bien géré la situation, vous ne trouvez pas ? La deuxième raison se trouve dans le paragraphe suivant ! 2 - Digitalisation des processus RH : on met le turbo ! Cela fait déjà quelques années que la plupart des entreprises ont commencé leur mue digitale. Et bien souvent, ce sont les fonctions « support » (je n’aime pas ce terme !) qui passent en dernier. Mais là, on sent que ça y est, le mouvement est bien enclenché côté RH. Quelles en sont les raisons ? Tout d’abord, une démocratisation de l’accès à la technologie en général. Numériser son service de paie ? Automatiser la gestion des candidatures grâce à l’intelligence artificielle ? Lancer une campagne d’inbound marketing ? Plus besoin d’un service IT dédié, de serveurs de stockage des données ou d'un logiciel aux fonctions limitées payé au prix fort à installer sur tous les postes de travail. Désormais, tout est dématérialisé et facilement accessible. Les technologies en mode SaaS (pour Software as a Service) se sont démocratisées et le nombre de prestataires ne cesse d’augmenter. Toutes ces applications sont hébergées à distance (dans le fameux cloud) et leur système de tarification évolutif est donc parfaitement adapté aux petites entreprises. Et c’est donc aussi — retour au point numéro 1 — en faisant levier sur le digital et les solutions qu’il propose que les services RH deviennent plus efficaces, plus performants et répondent plus facilement aux enjeux globaux de leurs organisations en se concentrant sur les tâches à valeur ajoutée. 3 - Récession mondiale : encore une crise à gérer ? Parmi les scénarios possibles de 2023, le spectre d’une récession mondiale n’est pas à exclure. Inflation galopante, perturbation des flux d'approvisionnement à l’échelle mondiale, consommation en berne, remontée des taux d’intérêt… tous les éléments semblent être réunis pour impacter l’activité des entreprises, mais aussi et surtout le moral des collaborateurs. Moins de croissance, cela veut dire moins de moyens et peut-être des décisions difficiles à prendre pour certaines entreprises ou certains départements. Un vrai casse-tête alors que de manière paradoxale, les difficultés de recrutement s’amplifient. 4 - Mobilité interne : allez, on se bouge ! Ce point est en lien direct avec le précédent. Et nous sommes prêts à faire le pari chez Betuned : la mobilité interne va prendre de plus en plus d’importance dans la gestion des ressources humaines. Pourquoi ce regain d’intérêt pour la mobilité interne n’est-il pas un hasard ? En réalité, deux phénomènes viennent s’entrechoquer. Tout d’abord, l’anticipation d’un probable “hire freeze” (ou « gel des embauches ») encourage naturellement les entreprises à faire plus avec moins et à se tourner vers l’interne pour mieux allouer ses ressources et les faire correspondre aux postes vacants. Ensuite, pour retenir ses meilleurs talents, une entreprise doit être innovante en matière de pratiques RH. Pour que les collaborateurs puissent se projeter sereinement dans l’avenir et être sereins, il faut leur proposer des trajectoires de carrière intéressantes. Nelson Sivalingam , CEO de HowNow (digital learning) l’explique en ces termes : « Avec le ralentissement économique, les entreprises reconsidèrent leurs budgets, et elles ont temporairement moins de moyens pour embaucher des personnes pour combler leurs lacunes en matière de compétences ou pour faire appel à des freelances ou à des sous-traitants. La façon la plus rentable de combler ces lacunes est donc d'investir dans les talents existants, soit en les formant soit en leur proposant des promotions ou des missions qui leur permettent de s’épanouir. » Et ce n’est pas non plus un hasard si du côté des start-ups de HR Tech, les internal talent marketplaces ont de plus en plus la cote. 5 - Manque de leadership et d’efficacité de la part des managers C’est davantage une remarque, une préoccupation qu’une tendance à proprement parler, mais elle mérite d’être soulignée. Dans une enquête menée par Gartner auprès de 860 responsables RH, une majorité (60 %) affirme que les pratiques managériales actuelles, notamment celles liées au leadership, ne préparent pas les dirigeants aux défis de l’avenir du travail. Le rôle du manager est devenu très complexe, on les souhaite plus empathiques, plus authentiques, plus « humains » — même si ce mot est parfois galvaudé. Un contexte économique incertain, une porosité évidente entre vie privée et vie pro, et le besoin de conditions de travail plus flexibles redéfinissent la relation manager/collaborateur en mettant tout le monde sur un pied d’égalité. Ce qui n’est pas sans créer un certain émoi chez les dirigeants. La suite de notre top 10 des tendances RH de 2023 est à lire ICI ! Vous avez du mal à recruter les talents dont vous avez besoin ? Betuned aide candidats et employeurs à se connecter de manière authentique et efficace. En présentant vos offres d’emploi sous forme de capsules vidéo très impactantes, nous montrons le vrai visage de votre entreprise et attirons les candidats qui correspondent le plus aux profils que vous recherchez. Contactez-nous vite !

Les 7 erreurs fatales que tu peux éviter en début de carrière 

Salut à toi, jeune diplômé ! Ça y est, tu viens de décrocher ton premier job et tu te sens prêt à conquérir le monde du travail. Mais attention, le début de ta carrière peut être semé d'embûches. Pour t'éviter quelques galères, j'ai listé pour toi les 7 erreurs les plus courantes que tu risques de faire, et leurs solutions pour assurer ta réussite professionnelle. Prêt pour le grand saut ? C'est parti ! Erreur n°1 : Choisir un job pour les mauvaises raisons S’il te plaît, ne commets pas l’erreur que font 90% des jeunes diplômés que j’ai rencontrés dans ma carrière de recruteuse : choisir leur premier job en fonction du salaire. Bien sûr, tu as fait des études qui sont parfois coûteuses, ton indépendance financière te tient à cœur, et certains de tes camarades d’universités ont des salaires d’embauche mirobolants. Oui tout ça j’en suis bien consciente, mais le risque de se focaliser sur la rémunération c’est d’oublier tout le reste : tes valeurs, un métier qui a priori te plaît, des opportunités d’évolution, une culture d’entreprise dont tu te sens proche, etc… 👍 Et puis, de toute façon, quand on commence dans la vie on n’a pas un salaire de CEO, alors autant faire quelque chose qu’on aime. Quand tu auras 3 enfants et une maison à rembourser, là oui, l’argent deviendra peut-être un critère de choix plus important ! Erreur n°2 : Pas de réseau, pas d’opportunités Quand on est jeune, on pense que l’on aura toujours le temps de faire les choses importantes…demain. C’est une grave erreur ! Par exemple, celle de ne pas penser “networking” dès le début de sa carrière. Ton maître de stage, ton directeur marketing, les clients ou partenaires, toutes les personnes que tu rencontres en début de carrière sont peut-être les personnes qui t’ouvriront les portes de leur entreprise dans 3, 5 ou 10 ans. Je me rappelle de cet ex-collègue qui m’envoie un message sur  Whatsapp 5 ans après avoir quitté l’entreprise  pour laquelle nous travaillions afin de me recruter dans sa nouvelle boîte...Et je peux te dire que ce furent les 5 meilleures années de ma vie professionnelle. Tout ça parce que j’avais gardé contact avec lui ! 👍 Alors, construis-toi un réseau dès le début de ta carrière. Connecte-toi avec tes collègues et participe à des événements professionnels. Utilise les réseaux sociaux professionnels pour te connecter avec des professionnels de ton domaine. Implique-toi dans des projets internes et offre de l'aide à tes collègues. Rappelle-toi, pas de réseau, pas d'opportunités. Erreur n°3 : Ne pas savoir dire “non” Dire non peut être difficile, surtout quand on est jeune, qu'on commence dans la vie et qu’on veut faire ses preuves. Mais savoir refuser ou en tout cas exprimer un refus est crucial pour la suite de ta carrière. Si tu dis “oui” à tout, alors tu n’auras jamais le temps de bien faire ton travail et les conséquences peuvent être désastreuses pour ta carrière à long terme. C’est aussi une source de stress et de démotivation, car ton travail perd rapidement de son sens. Quand un collègue ou ton boss te demande de faire quelque chose, réfléchis bien si tu as le temps et les compétences nécessaires pour réaliser la tâche en question. 👍Si ce n'est pas le cas, explique les raisons de ton refus en insistant sur le fait que tu dois prioriser certaines tâches et que tu pourras par exemple faire ce qu’il te demande un peu plus tard dans la journée, voire demain ou avec l’aide d’un autre collègue. Erreur n°4 : Ne pas avoir de mentor Il peut être difficile de naviguer et de se repérer dans le monde professionnel, surtout lorsque l'on débute sa carrière. C'est pourquoi il peut être important d'avoir un mentor, quelqu'un qui a de l'expérience dans ton domaine et qui peut te guider et te conseiller en toute bienveillance. Ne pas avoir de mentor peut te faire perdre un temps précieux : soit en essayant de résoudre des problèmes ou de trouver des solutions tout seul. De plus, un mentor peut t'aider à élargir ton réseau professionnel et à te présenter à des personnes importantes dans ton domaine et pour la suite de ta carrière. 👍Si tu n'as pas encore de mentor, commence par chercher des personnes dans ton entreprise ou dans des associations professionnelles qui ont de l’empathie et un peu de temps à te consacrer. Demande-leur s'ils seraient disposés à t'aider et si oui, organise des rendez-vous réguliers pour discuter de tes objectifs et de tes défis professionnels. N'oublie pas qu'un mentor n'est pas seulement là pour te donner des conseils, il peut également te présenter à des opportunités professionnelles et t'aider à progresser dans ta carrière. Erreur n°5 : Croire que tout est fini Le monde professionnel est en constante mutation, de nouveaux métiers apparaissent, les technologies évoluent et les compétences recherchées aussi. Il est donc important de rester à jour et de continuer à se former tout au long de sa carrière. Pourtant, beaucoup de jeunes diplômés ont tendance à penser que leur diplôme suffit et qu'ils n'ont plus besoin de se former. C'est une grave erreur encore une fois ! En réalité, plus on avance dans sa carrière, plus il est important de se former pour rester compétitif sur le marché du travail, mais aussi se créer des opportunités. Je te donne un exemple tout simple : il y a encore cinq ans, le métier d'électricien était très technique et manuel. Aujourd’hui on demande aux jeunes diplômés d’avoir des connaissances en électronique, en domotique et même parfois en informatique. C’est la même chose dans le marketing digital : au tout début il fallait simplement comprendre comment fonctionnent les réseaux sociaux, et aujourd’hui il faut être un expert de la Data et savoir l’analyser. 👍 Alors, n'oublie pas de continuer à te former tout au long de ta carrière pour rester compétitif sur le marché du travail et pour atteindre tes objectifs professionnels. Investir dans ta formation continue est un investissement sur le long terme qui te permettra d’occuper une place d’expert reconnu dans ton domaine et de continuer à évoluer professionnellement. Erreur 6 : Démissionner ou abandonner trop vite Un premier job, ce n’est pas forcément une partie de plaisir tous les jours. Tu vas te heurter à certaines réalités qui vont peut-être avoir pour conséquences quelques désillusions. Cela peut être dû à une mauvaise ambiance de travail, des tâches peu stimulantes ou une charge de travail trop importante. Cependant, avant de démissionner ou d'abandonner, il est important de prendre du recul et d'analyser la situation avec soin. Demande-toi si tu as tout mis en œuvre pour améliorer ta situation. As-tu parlé avec ton manager pour exprimer tes difficultés ou tes envies d'évolution ? As-tu cherché des formations ou des opportunités de développement personnel dans ton entreprise ? As-tu essayé de trouver des solutions avec tes collègues ou ton équipe ? 👍 Ne sois pas trop pressé d’aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs. Sauf dans le cas d’un environnement de travail toxique, les difficultés que tu rencontres te serviront pour la suite de ta carrière. Prends-en note, essaye de les surmonter sans te dire que tu en a nécessairement le pouvoir. Tout n’est pas de ta faute, mais ta mission c’est d'essayer de trouver des solutions, pas de fuir la réalité. Erreur n°7 : Oublier de penser à soi En début de carrière, on est tout feu tout flamme ! Il est facile de se laisser emporter par la passion pour son travail, mais il est tout aussi important de ne pas oublier de prendre soin de soi. Prendre soin de son bien-être physique et mental est essentiel pour rester performant ou tout simplement se sentir bien dans sa vie. 👍 Alors, même si tu as un emploi du temps chargé: fais de l’exercice, lis des livres, alimente-toi de façon équilibrée et n'oublie pas de prendre des nouvelles de tes amis. Et enfin mon dernier conseil : ne travaille pas le week-end, c’est une mauvaise habitude qui te desservira plus tard. Abonne-toi à notre newsletter pour recevoir tous nos conseils de carrière, et des offres d’emploi ciblées directement dans ta boîte mail !

Prompt engineers, les nouveaux poètes de l’intelligence artificielle 

L'intelligence artificielle génère chaque jour de nouveaux métiers, et parfois des plus inattendus. Celui de prompt engineer fait sûrement partie des originaux. Dans la Silicon Valley, on les appelle déjà les AI whisperers , ceux qui chuchotent à l’oreille des IA. Dans un monde où les machines sont de plus en plus présentes, il est crucial de savoir communiquer avec elles pour exploiter tout leur potentiel. C’est ce que font les développeurs depuis fort longtemps avec leurs programmes informatiques pour développer des sites web ou des applications. Mais le prompt engineer apporte une nouvelle dimension à la communication homme-ordinateur en prenant au pied de la lettre l’expression « parler le même langage que la machine ». Le prompt engineer , c’est celui qui parle à une IA, qui converse avec elle pour en exploiter toute la puissance. Exploiter à fond le potentiel de l’intelligence artificielle Le propre de l’IA, c’est qu’elle reproduit le plus fidèlement possible le langage humain pour permettre une communication fluide avec celui-ci et répondre à ses besoins. Aujourd’hui, donc, pour tirer parti des moteurs comme ChatGPT, Midjourney ou Stable Diffusion , il faut savoir formuler ses demandes de manière pertinente, détaillée et nuancée. De la manière dont vous allez formuler votre question dépendra la qualité de la réponse obtenue. Et, quelle que soit l’IA utilisée, les demandes sont réalisées sous forme de « prompts ». Un prompt, c’est une requête , une demande, un ensemble d'instructions, de questions ou d'exemples donnés à un système d'IA pour lui permettre de générer une réponse appropriée. Dessine-moi un mouton C’est ce qui explique que de nombreuses entreprises voulant capitaliser sur les promesses de l’intelligence artificielle se mettent à la recherche de prompt engineers . 💡 Les prompt engineers sont chargés de créer des prompts pertinents et efficaces pour améliorer les performances des systèmes d'IA. Ils jouent un rôle crucial dans l'optimisation des performances des systèmes d'IA, en veillant à ce qu'ils produisent les meilleurs résultats possible en réponse aux demandes des utilisateurs. Comme l’indique Sam Altman, CEO d’ OpenAI (maison mère de ChatGPT) dans un tweet : « Écrire une excellente requête pour un persona de chatbot est une compétence de haut niveau et un exemple précoce de programmation en langage naturel. » Profane vs professionnel Pour devenir « dresseur d’intelligence artificielle », il faut en quelque sorte rentrer dans la tête des algorithmes et comprendre comment ils fonctionnent afin de rédiger la bonne requête qui donnera le résultat souhaité. Car, bien que ChatGPT soit un outil convivial permettant au grand public — vous peut-être — de s'initier à l'intelligence artificielle en posant des questions sur les meilleures recettes à base de brocoli ou en lui demandant d’expliquer la théorie de la relativité générale à un enfant de cinq ans, une utilisation avancée et professionnelle nécessite de savoir communiquer avec les algorithmes. Comme l'a souligné Andrej Karpathy, ancien responsable de l'IA chez Tesla et récemment recruté par OpenAI,  « l'anglais est actuellement le langage de programmation le plus en vogue ». Comme pour les développeurs, il est même probable que ces ingénieurs prompts se spécialisent dans une intelligence artificielle particulière, en raison de ses spécificités et de ses algorithmes uniques. Par exemple, un designer freelance pourrait se spécialiser dans Midjourney pour créer des images précises pour ses clients en utilisant des filtres et des réglages spécifiques afin d’obtenir des résultats optimaux. D'autres exemples incluent l'utilisation de ChatGPT, Bard, LlaMa, Dall-E, Dream Studio et Stable Diffusion pour du contenu destiné aux réseaux sociaux . « Parfois, pour obtenir le bon visuel, j’ai lancé plusieurs centaines de requêtes. Il faut de la patience… et un peu de flair. » Quentin, designer freelance depuis cinq ans ChatGPT : entretien avec une machine Le fonctionnement des IA génératives de texte comme ChatGPT est un bon exemple pour comprendre le métier de prompt engineer . En effet, il est possible d'interagir avec l'IA et lui demander des corrections ou des modifications, ce qui permet d’améliorer la réponse initiale au fur et à mesure des instructions ajoutées. → Comme l'explique David, ingénieur en informatique, « il faut avoir une bonne compréhension des algorithmes et des techniques de traitement du langage naturel pour tirer le meilleur parti de l'IA générative de texte. Cela nécessite également une certaine créativité pour penser différemment et trouver des solutions innovantes ». → Selon Sarah, consultante en marketing, « il faut un peu de psychologie pour comprendre comment tout cela fonctionne. Et savoir sortir des sentiers battus ; en tout cas, j'adore poser des questions à l'IA et je trouve ça assez cool d'être payé pour ça ». En somme, pour travailler efficacement avec les IA génératives de texte, il est nécessaire de posséder des compétences pointues en traitement du langage naturel et d’être créatif pour échapper à ses propres biais cognitifs. Prompt engineer : le paradis des freelances ? Le métier de prompt engineer est encore trop récent pour qu’une grille de salaire puisse être clairement définie. Il existe plusieurs types de profils, comme les freelances qui créent des prompts à revendre ou qui vendent des visuels et des textes via des banques d’images. Ils proposent également leurs services sur des plateformes comme Fiverr ou Malt. Environ 10 000 « artistes IA » sont recensés sur Fiverr et plus de 3 000 « freelances intelligence artificielle » sur Malt. Bien que cela ne permette pas encore de vivre pleinement de ce métier, certains freelances augmentent progressivement leur temps de travail dédié à l'IA et envisagent de basculer à plein temps sur ce marché d'ici fin 2023 ou début 2024. Des postes à temps plein dans certaines entreprises aux États-Unis Des entreprises proposent également des emplois à temps plein pour les ingénieurs prompts, avec des salaires allant de 73 000 à 335 000 $ par an, selon l'expérience et les compétences du candidat. Le Washington Post mentionne une petite annonce d'Anthropic, une start-up basée à San Francisco, qui recherche un " prompt engineer and librarian " , tandis que le Boston Children's Hospital a également ouvert un poste pour un prompt engineer ! Comment apprendre à communiquer avec les IA ? Les plateformes de formation proposent désormais des sessions dédiées à l'écriture de bonnes requêtes. Par exemple, Udemy propose plusieurs modules payants avec des titres suggestifs tels que « Conseils intelligents pour les requêtes ChatGPT pour les débutants » , « Plus de 50 prompts pour améliorer votre productivité avec ChatGPT » ou « Maîtrisez l'IA avec l'ingénierie de prompts ». Dans différents secteurs tels que la santé et la finance, certaines offres d'emploi requièrent maintenant cette compétence, et les candidats ont commencé à l’ ajouter à leur CV sur Linkedin. Et vous, comment allez-vous interagir avec les machines de demain ? Êtes-vous prêt à devenir un AI whisperer ? Serez-vous un utilisateur averti capable de formuler des demandes pertinentes et détaillées pour tirer le meilleur parti des IA, ou serez-vous plutôt un simple consommateur de leurs résultats ?

Pourquoi la vidéo est-elle indispensable pour votre marque employeur ? 

On dit qu’une image vaut mille mots, alors qu'en est-il d'une vidéo ? Au cours des dernières années, la vidéo est devenue ce que les Anglo-Saxons appellent le MVP ( most valuable player ) du contenu sur les réseaux sociaux, car c’est tout simplement le format que les internautes consomment le plus. D’ailleurs, les chiffres parlent d’eux-mêmes : la vidéo représente déjà 90 % du trafic total d’internet. Et pour la première fois, en 2023, les Américains vont passer plus de temps à regarder des vidéos sur leurs smartphones que devant la télé. Tik Tok, Instagram, YouTube , LinkedIn dans une moindre mesure, mais aussi Netflix sont en passe de remplacer la petite lucarne en nous rivant à nos écrans plus de 3 h 30 par jour en moyenne grâce à des contenus vidéos toujours plus captivants et originaux. Alors, chers amis recruteurs, si vous n'utilisez pas encore la vidéo pour mettre en avant votre marque employeur , n’êtes-vous pas en train de louper quelque chose ? Qu’est-ce que la marque employeur ? La marque employeur englobe toutes les actions stratégiques destinées à améliorer la perception et la réputation d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels. Elle permet non seulement d'attirer de nouveaux talents de l'extérieur, mais également de valoriser les positions des employés actuels en interne. Les services RH sont en général chargés de construire, renforcer et faire briller cette marque employeur qui englobe souvent des aspects tels que le recrutement de candidats et la fidélisation des talents. Dans un contexte de pénurie des talents, la marque employeur est aux avant-postes de toute stratégie RH pour communiquer efficacement sur vos valeurs, vos engagements ou votre culture d’entreprise afin de susciter l’intérêt de candidats potentiels. Tout se joue sur le web La présence en ligne de votre marque employeur joue un rôle crucial dans la perception que les candidats ont de votre entreprise. Environ 87 % des candidats effectuent des recherches en ligne avant de postuler, et les informations qu'ils trouvent (ou ne trouvent pas) ainsi que la manière dont ces informations sont mises en scène ont un impact significatif sur leur décision. Si l'image perçue est négative, 58 % des candidats abandonnent l'idée de postuler. Il est donc essentiel de soigner votre image en ligne pour ne pas manquer la perle rare parmi les candidats. Comprendre les superpouvoirs de la vidéo Dans la communication moderne, le messager compte autant que le message en lui-même. Grâce et à cause du numérique, nous sommes rentrés dans une ère de l’infobésité dont la conséquence pour les marques et les entreprises qui recrutent est cette nécessité de se faire remarquer en innovant et en étant créatifs, c'est le fameux “ stand out of the crowd ”. 💪 Le premier superpouvoir de la vidéo, c’est la capacité inégalée de ce format à faire la différence, à vous permettre de vous démarquer et à transmettre un message fort, authentique en quelques secondes seulement. 🌟 Le second superpouvoir de la vidéo, c’est que c’est le format le plus consommé sur le web et en particulier sur les réseaux sociaux. Et c’est justement là que vos futurs talents se mettent en quête de leur prochain job . 🚀 Enfin, le troisième superpouvoir de la vidéo est qu’elle crée de l ’engagement et incite au partage. On considère par exemple qu'une vidéo sur LinkedIn est partagée vingt fois plus que n’importe quel autre contenu ! Pour vous différencier, innover, présenter le vrai visage de votre entreprise à vos futurs collaborateurs et augmenter la portée de votre marque employeur, la vidéo doit devenir une composante clé de votre stratégie RH. Comment la vidéo peut-elle transformer votre marque employeur ? Le premier obstacle que rencontre un candidat quand il cherche un emploi est celui de ne pas bien savoir en quoi consiste le travail au sein de sa potentielle future entreprise. En réalité, les candidats potentiels se comportent comme des consommateurs avertis même lorsqu’il s’agit de chercher un nouvel emploi. Ils veulent en savoir plus sur leur prochain poste, leur futur boss, à quoi ressemblent les bureaux, si les gens ont l’air « sympas », etc. Et c’est la vidéo — beaucoup mieux que le contenu texte ou des visuels statiques — qui va vous permettre de créer de la proximité avec vos futurs talents en leur donnant les informations pertinentes dont ils ont besoin pour déposer leur candidature. Selon une enquête de LinkedIn, 75 % des demandeurs d'emploi passent au crible la marque employeur d'une entreprise avant de postuler, tandis que 52 % des candidats cherchent à en savoir plus sur l'organisation en consultant son site web et les réseaux sociaux sur lesquels elle est présente. Par où commencer pour créer des vidéos marque employeur impactantes et de qualité ? L’objectif principal, c’est d’ attirer l’attention des candidats potentiels, de grappiller quelques secondes de leur précieux temps d’attention et de ne plus les lâcher. Des vidéos trop longues, ennuyeuses, trop descriptives ou de mauvaise qualité seront immédiatement sanctionnées par un nombre de vues très faible. 👍 Votre contenu doit apporter une valeur ajoutée au candidat, lui révéler quelque chose qu’il ne connaît pas encore, qui le tracasse ou qui l’empêche de passer à l’action. Restez authentique Les discours marketing ultra-agressifs sont vraiment contre-productifs. Vous n’êtes pas en train de vendre un paquet de lessive, mais une relation à long terme entre deux entités, représentées par le candidat d’un côté et l’employeur de l’autre. Il est dès lors important de ne pas surjouer votre marque employeur avec des contenus qui sonnent creux ou qui sont trop préparés. 🎥 Chez Betuned, quand nous venons chez vous pour réaliser un vidéo job — une offre d’emploi en vidéo —, nous faisons tout pour vous mettre à l’aise afin que vous ayez l’air le plus authentique possible. Parfois même, nous laissons tourner la caméra sans vous le dire pour ne pas vous stresser ; on prend un café, vous commencez à parler du poste pour lequel vous recrutez, comme ça, de manière naturelle… et puis, au bout de vingt minutes, hop, c’est dans la boîte, le tour est joué ! Où sont les preuves de ce que vous avancez ? Les travers dans lesquels tombent la plupart des vidéos de marque employeur, c’est de clamer, d’affirmer sans apporter de preuves . “ We are an inclusive company ”, “ We are a green company ”, « Nous offrons tels ou tels avantages »… Ok, d’accord, mais plutôt que de le clamer haut et fort, montrez comment vos engagements sont incarnés dans la vraie vie. Une stratégie de marque employeur, ce n’est pas une campagne politique qui se mène à coups de grands slogans publicitaires. Car, à la différence des électeurs dont le choix en termes d’offre politique est souvent réduit, les candidats potentiels peuvent aller voir ailleurs à chaque instant et ne sont pas obligés de faire semblant de croire à des messages préfabriqués ou vides de sens. Alors, évitez les clichés de l’interview de l’employé modèle avec un sourire crispé, qui trouve que c’est la « meilleure entreprise du monde », avec plein de challenges et des collègues super sympas qui s’entraident et se serrent les coudes. Plus personne n’est dupe ! Au lieu de cela, demandez-lui de décrire sa mission au quotidien, d’expliquer quels sont ses objectifs, comment elle s'organise pour y arriver, ce qu’elle fait vraiment chaque jour, si elle se sent utile pour l’entreprise, pour ses clients, etc. Il faut que le candidat potentiel se reconnaisse dans le portrait robot que vous êtes en train de dresser et qu’il se dise : « Moi aussi, je me verrais bien dans cette entreprise ou dans ce poste ! » Faites participer vos collègues, impliquez le plus de monde possible La vidéo permet de donner vie à votre entreprise et d’en montrer les coulisses, l'ambiance de travail et les valeurs. Elle peut et doit aider les candidats à mieux comprendre votre entreprise et à déterminer si elle convient à leurs objectifs de carrière. La vidéo est aussi un format de contenu particulièrement efficace pour transmettre des émotions et des sentiments, ce qui est crucial dans la construction d'une image de marque employeur positive. Elle aide à renforcer la confiance et la crédibilité de votre entreprise auprès des candidats potentiels. C’est pour cette raison que les salariés concernés doivent participer à votre stratégie RH, en devenir les acteurs au sens propre et au sens figuré du terme. 🎥 Chez Betuned, lorsqu’un client nous contacte pour réaliser un vidéo job , on lui annonce tout de suite la couleur : « C’est vous qui allez passer devant la caméra pour décrire votre besoin, expliquer le profil recherché, parler de l’ambiance dans votre équipe… » Cela en surprend certains, mais au fond, quoi de plus naturel ? C’est la personne la plus concernée par ce recrutement qui en parlera sûrement le mieux ! Site carrière : misez sur la vidéo ! Enfin, n’ayez pas peur de " vidéofier" votre site carrière. Quoi de plus monotone qu’une liste sans fin d’intitulés de poste qui donnent plus envie d’aller voir ailleurs que de postuler ? Nous encourageons nos clients à produire et utiliser le contenu vidéo pour répondre aux questions que se posent les candidats. Des vidéo jobs , bien sûr, mais aussi des vidéos qui mettent en scène certains métiers qui sont parfois mal connus ou difficiles à décrire à l’écrit. 🧲 L’ATS de Betuned intègre un site carrière complètement personnalisable et qui mise sur la vidéo pour mettre en scène les postes vacants et attirer le maximum de candidats qualifiés. D’ailleurs, saviez-vous que les offres d'emploi qui contiennent une vidéo obtiennent 12 % de vues en plus que les offres classiques, et 34 % de candidatures en plus que les offres sans vidéo ? (CareerBuilder) Attirez de nouveaux talents grâce à la vidéo ! Que vous commenciez à peine à utiliser la vidéo ou que vous cherchiez de nouveaux moyens d'attirer les talents, un contenu vidéo efficace peut avoir un impact considérable sur les résultats de votre stratégie RH ! Prêt à dynamiser votre stratégie de recrutement avec du contenu vidéo ? Contactez-nous : amelie@betuned.be

Quatre fausses bonnes habitudes que vous devez abandonner 

Morning routine, manger à heures fixes, méditer… Combien de fois avez-vous entendu parler de ces fameuses "success habits", ces habitudes qu’on vous conseille d’incorporer à votre quotidien pour être plus heureux ou plus performant ? Dans cet article nous avons décidé de debunker quelques-unes de ces « solutions toutes faites pour une vie meilleure ». Découvrez quatre habitudes à abandonner pour vous sentir mieux dans vos baskets. Se lever tôt tous les jours « Le monde appartient à ceux qui se lèvent tôt. » Pas si sûr. En vérité, je n’ai jamais trop compris comment le fait de s’imposer un cadre horaire pourrait contribuer à libérer notre productivité ou notre créativité. Certes, j’ai un très bon ami — un peu paresseux sur les bords — qui se lève tous les jours à 15 h. Et c’est vrai qu’il n’est pas un exemple de productivité, d’efficacité ou de réussite au sens commun du terme. Mais prenez mon cas : j’ai remarqué que le moment de la journée où je suis le plus productif, c’est de 21 h 30 à 23 h 30 ou minuit : je suis moins sollicité, plus efficace et plus créatif la nuit. La contrepartie, c’est que me lever à 6 h du matin pour aller courir ou faire des pompes sur le tapis du salon sont des activités incompatibles avec ma manière d’organiser mon travail. Ce qui ne m’empêche pas d’avoir ma petite routine, mon café, ma séance de stretching à 11 h, de sport à 16 h. Bon, d’accord, je travaille la plupart du temps en remote, donc c’est plus facile. À l’heure ou le télétravail permet de repousser l’heure à laquelle nous ouvrons notre premier e-mail, refusez le diktat du réveil et dormez si et quand vous en avez envie ! Se fixer des objectifs… irréalisables C’est ce que j’appelle le syndrome du “15 days xxx challenge” popularisé par les réseaux sociaux. On essaye d’être plus productif, de lire trois livres par semaine, de trier ses e-mails, de perdre sept kilos, de gainer ses abdos, etc. S’il vous plaît, que ce soit dans votre vie professionnelle ou personnelle, arrêtez de vous mettre une pression inutile sur les épaules en vous fixant des objectifs qui, bien souvent, ne sont pas les vôtres. Oui, bien sûr, il est recommandé, voire important d’avoir un peu d’ambition dans la vie. Mais il est également important de rester réaliste et de prendre en compte les contraintes de votre vie quotidienne ou celles de votre corps. Si vous vous fixez des objectifs irréalisables et qui n’ont aucun sens pour vous, vous risquez de vous décourager et d'abandonner. Alors, plutôt qu'un Graal inatteignable, définissez des objectifs réalistes et les étapes pour y parvenir. Se comparer sans cesse aux autres Le benchmarking personnel — et, par extension, la quête de reconnaissance — est-il le mal du siècle ? Vous êtes jaloux de votre collègue qui a réussi à décrocher une promotion alors que vous êtes toujours au même poste. Vous vous comparez à lui et vous vous sentez inférieur. En réalité, la comparaison peut être une source de motivation, mais à haute dose, c’est une drogue qui va se transformer en jalousie et amertume. Ce phénomène s’est amplifié avec l’utilisation massive des réseaux sociaux. Sur Instagram ou sur LinkedIn tout le monde a réussi, tout le monde a surmonté tant de difficultés, tout le monde est cool, tout le monde dévoile ses blessures, tout le monde sait comment faire, tout le monde est humble sans l’être vraiment… Un monde parfait dont nous avons instinctivement envie de faire partie, et qui peut être une source de grands malheurs si l’on n’y fait pas attention. Encore une fois, il est important de se concentrer sur son propre chemin et ses propres objectifs et de ne pas se laisser décourager par les réussites — affichées — des autres. Ne pas demander de l’aide Génération do-it yourself ?... Oui, alors, autant j’adore le contenu du podcast, mais je ne suis pas d’accord avec l’idée de ne pas demander de l’aide. Avec internet, beaucoup de personnes ont l’impression qu’elles vont pouvoir tout faire toutes seules : monter un business, trouver des clients, faire de l’argent, etc. Mais mon humble expérience de la vie professionnelle, c’est qu’il vaut mieux être entouré et même bien entouré plutôt que de vouloir tout faire tout seul par orgueil. En réalité, il est important de cultiver une certaine indépendance et de se débrouiller seul, mais il est également crucial de savoir quand demander de l'aide. Si vous ne le faites pas, vous risquez de vous épuiser et de perdre de votre productivité. Si vous êtes en recherche d’emploi, retrouvez tous nos conseils pour bien organiser votre recherche ou préparer vos entretiens sur notre blog .

Comment l’intelligence émotionnelle peut-elle nous aider dans la vie professionnelle ? 

L’intelligence émotionnelle n’est-elle qu’une expression à la mode dont se sont emparés les départements RH ces deux dernières années ? Bien sûr que oui. Mais cela ne veut pas dire qu’il ne faut pas prendre l’intelligence émotionnelle au sérieux dans sa vie professionnelle ou personnelle pour améliorer la manière dont nous gérons nos émotions. Dans cet article, découvrez ce qu’est l’intelligence émotionnelle et comment en faire une compétence clé pour votre vie professionnelle à l’ère de l’intelligence artificielle (IA) et l'automatisation de nombreux métiers. Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ? On a longtemps considéré que les émotions devaient rester aux portes de l’entreprise. Mais de nombreuses études récentes ont démontré que la capacité à comprendre et à gérer les nuances de nos émotions est un atout majeur dans un monde où les soft skills prennent l’ascendant sur les compétences techniques ou purement académiques. En effet, a priori , les deux mots — intelligence et émotionnelle — s’opposent. D’un côté, la rationalité ; de l’autre, l’affect et la sensibilité. L’intelligence émotionnelle est en fait un mix des deux. Selon la définition scientifique donnée par le docteur Reuven Bar-On, l'intelligence émotionnelle est « un ensemble de compétences émotionnelles et sociales interconnectées, d’aptitudes et de facilitateurs qui déterminent l’efficacité avec laquelle une personne se comprend et s’exprime, comprend les autres et agit avec eux, et fait face aux exigences quotidiennes. Ces composantes du fonctionnement émotionnel permettent aux individus de ressentir et d’exprimer des émotions positives et de rester optimistes. » Dit de manière plus simple : l’intelligence émotionnelle — aussi appelée QE (pour quotient émotionnel) — est la capacité pour une personne de comprendre et de gérer efficacement les émotions. Il s'agit d'une faculté essentielle en communication interpersonnelle, qui est devenue un “ hot topic ”, non seulement en psychologie, mais aussi dans le monde professionnel. Intelligence émotionnelle et travail C’est un dénommé Goleman qui, le premier, a théorisé l’association émotions/travail dans les années 1990. Son ouvrage phare, Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ , synthétise une étude réalisée sur 200 entreprises dont l’objectif était de saisir l’impact de l’intelligence émotionnelle sur la performance au travail. Dans cette étude, il affirme que l’évolution des résultats des entreprises est due à 60 % aux compétences émotionnelles de leurs employés. Il a ainsi produit le modèle Goleman (en 1995) qu’il a adapté au travail en 1998. Ce travail constitue les prémices d’une ère nouvelle où l’on commence à considérer l’idée que l’intelligence émotionnelle devrait avoir une incidence positive sur le leadership , la gestion du changement, l’adaptation professionnelle et la gestion des équipes. La conclusion de Goleman est claire : « Si l'intelligence traditionnelle était associée au succès du leadership , elle ne suffit pas. Les personnes qui réussissent au travail ne sont pas seulement intelligentes, elles ont aussi un quotient émotionnel élevé qui leur permet d’avoir une influence positive sur leurs collaborateurs. » On le voit, le terme de soft skills, aujourd’hui largement popularisé, entrait alors en période d’incubation. Pourquoi l’intelligence émotionnelle est-elle importante pour votre carrière ? Pourquoi l'intelligence émotionnelle est-elle une compétence professionnelle si appréciée ? Selon une enquête menée par CareerBuilder auprès des responsables RH, près de 75 % des personnes interrogées ont indiqué qu'elles appréciaient davantage le QE d'un employé que son QI. L'intelligence émotionnelle est aujourd’hui largement reconnue comme une compétence précieuse qui contribue à améliorer la communication, la gestion, la résolution de problèmes et les relations sur le lieu de travail. C'est également une compétence qui, selon les chercheurs, peut être améliorée par la formation et la pratique. Les personnes ayant un QE élevé… Prennent de meilleures décisions et résolvent les problèmes ; Gardent leur sang-froid malgré la pression ; Résolvent les conflits ; Font preuve d'une plus grande empathie ; Écoutent, réfléchissent et répondent aux critiques constructives. Comment devenir plus intelligent sur le plan émotionnel ? Si les compétences émotionnelles sont naturelles pour certaines personnes, il y a des actions que chacun peut réaliser pour améliorer sa capacité à comprendre et à raisonner avec ses émotions. Cela peut être particulièrement utile sur le lieu de travail, où les relations et les décisions professionnelles reposent souvent sur la compréhension interpersonnelle, le travail d'équipe et la communication. Voici quelques méthodes pour améliorer votre niveau d'intelligence émotionnelle. Identifiez vos sentiments : prenez le temps de vous arrêter pour remarquer vos émotions. Nommez le sentiment exact que vous ressentez et décidez de la manière de le gérer. Prendre conscience des mécanismes qui nous animent est essentiel pour diriger nos émotions dans la bonne direction. « La conscience de soi permet de comprendre plus facilement ses propres besoins et ses réactions probables face à certains événements, ce qui facilite l’évaluation des solutions alternatives. » Gary Yuki, chercheur au MIT et sociologue Examinez et remettez en cause vos propres décisions : comme nous l'avons dit, les émotions déterminent les choix que nous faisons. Après avoir pris une décision, même rapide, arrêtez-vous pour examiner les façons dont vos émotions vous ont influencé. La prochaine fois, voyez si vous pouvez contrôler vos émotions au moment de prendre une décision. Demandez des feedbacks à vos collègues : demandez à ceux qui vous entourent comment ils perçoivent votre niveau d'intelligence émotionnelle. Sur le lieu de travail, accordez une attention particulière à cette question et demandez leur avis à vos collègues ou à votre manager. Adressez-vous toujours à des personnes bienveillantes, bien entendu. Effectuez des recherches : il existe des études passionnantes et une grande quantité d'informations sur l'intelligence émotionnelle au travail et dans la vie de tous les jours. Sur YouTube également, vous retrouverez une conférence du docteur Goleman sur l’intelligence émotionnelle et le leadership . Intelligence émotionnelle, la “ master soft skill ” À l’heure où les nouvelles technologies automatisent les tâches habituelles et répétitives, les dirigeants et leurs salariés prennent conscience du fait que les compétences en matière d’intelligence émotionnelle telles que la connaissance de soi, l’automanagement, la conscience sociale et la gestion des relations joueront un rôle clé dans leur réussite future. Pour que votre intelligence émotionnelle soit efficace, il faut qu’elle commence par vous-même. Vous ne pouvez pas améliorer le bien-être, l’épanouissement et le sentiment de soi d’autres personnes sans comprendre d’abord comment vous fonctionnez sur le plan émotionnel. Rappelez-vous que les leaders se distinguent généralement par leur niveau d’intelligence émotionnelle, et ce sont ce genre de compétences qui contribuent à créer un lieu de travail plus efficace et plus agréable à vivre pour tout le monde.

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