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Internal talent marketplace : quand la mobilité interne rencontre l’intelligence artificielle 

Vivons-nous une réelle pénurie des talents ou simplement une mauvaise allocation de la main-d'œuvre disponible ? Vous avez le nez dans le guidon, vous avez du mal à recruter les talents dont vous avez besoin… Et si la perle rare était là, juste sous vos yeux ? Mais que vous étiez incapable de l'identifier ? Face au défi que posent le manque croissant de compétences et l’évolution des attentes des salariés, une marketplace de talents interne peut vous aider à faire matcher le profil d’un collaborateur avec un poste vacant pour lequel vous ne recevez pas ou peu de candidatures pertinentes. Mobilité interne : un besoin pour les salariés et un atout pour les entreprises Évolution de carrière, développement personnel, formation, projets motivants… Les salariés ont de nouvelles attentes et mettent de plus en plus leurs employeurs sous pression pour leur apporter des réponses concrètes en termes de parcours professionnel. C’est à ce prix qu’ils inscrivent leur passage dans l’entreprise sur le long terme. Favoriser la mobilité interne, c’est-à-dire encourager la promotion et aider les collaborateurs à se former, fait partie des réponses à apporter aux problématiques de rétention des talents. « La mobilité interne en entreprise, c’est un peu comme l’ascenseur social. Quand il est bloqué, quand les citoyens ont l’impression de stagner, de ne pas trouver leur place dans la société, que leur horizon est bouché, alors leur confiance s’érode au détriment du vivre ensemble. Certains ont même parfois envie d’aller voir ailleurs. » Jeff Brekowitz, CHRO, Club Social La mobilité interne est donc une attente forte de la part des salariés, mais aussi un atout pour les entreprises. Cependant, on lui reproche souvent certaines imperfections. Parmi les plus fréquentes, on retrouve : l’opacité et le côté « politique » de la mobilité interne. Le réseau informel joue un rôle déterminant et quand un poste s’ouvre, il n’est pas rare de constater que « les dés sont pipés à l’avance » ; l’incapacité d’actualiser les compétences à la même vitesse que celle à laquelle les métiers se transforment et les besoins en compétences évoluent ; son côté élitiste : la notion de talent management est réservée à une élite : « Une grosse partie de l’enveloppe budgétaire est dépensée pour 10 % des collaborateurs, bien souvent des cols blancs. Programmes de formation continue, MBA, coaching et tests de personnalité : en effet, on ne lésine pas pour retenir et fidéliser les talents. » Grégoire Boutin, cofondateur de Boost.rs Les preuves du dysfonctionnement de la mobilité interne Et certains chiffres apportent la preuve de l’incrédulité des salariés par rapport à la mobilité interne : 65 % des entreprises publient des offres d'emploi internes consultables par tous les salariés ; ce chiffre peut sembler important, mais seuls 33 % des employés qui ont cherché un nouvel emploi au cours de l'année écoulée se sont d'abord tournés vers leur propre organisation. Cela signifie que la simple publication de postes sur des sites de carrière internes ne suffit plus aux entreprises qui espèrent retenir les meilleurs talents. L’enjeu est pourtant de démocratiser la mobilité interne, de la rendre inclusive et accessible à tous pour que l’entreprise reste performante. Alors, comment faire pour identifier les compétences disponibles dans l’organisation, repérer les métiers connexes et ainsi permettre aux collaborateurs de se projeter dans l’avenir plus sereinement ? C’est du souhait de répondre à ces problématiques qu’est née l’idée des internal talent marketplaces. Qu’est-ce qu’une internal talent marketplace ? Une talent marketplace est un espace dédié à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, et qui regroupe toutes les opportunités de développement : offres d’emploi en interne, contenus de formation, missions temporaires, opportunités de mentoring, coachings, etc. L’idée de ces places de marché, c’est de permettre la mise en relation directe des salariés avec des opportunités qui sont susceptibles de leur plaire, de les rendre plus épanouis ou tout simplement de satisfaire leur souhait de changement. L’objectif est triple : Identifier les compétences critiques en interne ; Procéder à la réallocation de ces compétences ; Adopter une approche proactive du staffing en mettant en place de véritables « pools de talents ». Job matching and career planning : comment fonctionne une internal talent marketplace ? La technologie n’a pas réponse à tout, mais parfois, elle nous est bien utile. En quelques années, les progrès en matière de collecte de données et d’analyse prédictive ont été fulgurants. Ce que l’on appelle aujourd’hui l’intelligence artificielle, elle permet aux entreprises de mieux comprendre leur environnement, d’affiner leurs prévisions de ventes, de mieux anticiper leurs besoins de trésorerie ou encore d’acquérir une connaissance plus poussée de leurs clients finaux. Les ressources humaines elles aussi sont un champ d’expression pour les technologies d’apprentissage automatique et les algorithmes de traitement de données. En ce qui concerne une internal talent marketplace, l’idée est simple : collecter le maximum de données sur les salariés afin de leur proposer des opportunités professionnelles en interne. L’idée va même plus loin que le job matching, puisque les modèles prédictifs prennent aussi en compte les données commerciales relatives à l’entreprise. Ces données sont ensuite comparées aux compétences présentes en interne à un instant T pour en déduire les besoins à un, deux ou cinq ans. Intéressant, n’est-ce pas ? C’est ainsi que l’on est en mesure de proposer (ou d’imposer) dès aujourd’hui à Jean-Michel de la compta une formation sur Power BI (un outil de visualisation des données) qu’il n’utilisera que dans un an. Ou encore de proposer dès la deuxième année d’ancienneté des scénarios d’évolution de carrière réalistes à ses meilleurs talents pour leur donner envie de rester plus longtemps. Une internal talent marketplace rend une organisation plus agile grâce à une meilleure allocation des ressources tout en offrant une vraie réponse aux attentes des salariés. L’idée derrière tout ça, c’est que plus on rendra l’information disponible et lisible par les collaborateurs, plus ces derniers se lanceront eux-mêmes dans des démarches de mobilité. Rassurez-vous, accompagner la mobilité des salariés requiert encore des compétences dont l’intelligence artificielle ne peut se prévaloir. Mais les solutions digitales peuvent redonner une certaine forme d’autonomie aux collaborateurs et permettre aux RH de disposer de données fiables et globales sur les salariés. Besoin d’innover dans votre stratégie de recrutement ? Envie d'attirer les meilleurs talents disponibles sur le marché en présentant vos offres d’emploi de manière innovante grâce à la vidéo ? Contactez-nous !

Pourquoi vos offres d’emploi font-elles fuir les meilleurs candidats ? 

On dit que le mieux est l’ennemi du bien. Cette maxime s’applique aussi aux offres d’emploi. Par manque d’inspiration, par trop-plein de créativité ou à vouloir trop en faire pour séduire les candidats, certaines offres d’emploi frisent le ridicule et font perdre toute crédibilité à l’entreprise en tant qu’employeur. Petit avant-goût de ce que vous allez découvrir dans cet article : j’ai récemment vu passer une offre d’emploi pour un happiness manager qu’on avait rebaptisé « directeur du bonheur de l’entreprise »... Déjà que, personnellement, happiness manager, je trouve ça un peu “bullshit”... mais bon, passons. C’est un peu comme utiliser l’appellation dream alchemist pour parler d’un directeur artistique (si, si, je vous promets)... pour moi, c’est carton rouge sans avertissement. Alors, sans plus attendre, voici X erreurs que nous avons peut-être tous commises un jour en rédigeant une offre d’emploi et qui font fuir les meilleurs candidats. 1 - Les annonces trop standardisées Ah, les annonces standardisées... quelle merveilleuse façon de donner envie à un candidat de s'endormir avant même d'avoir fini de lire l'offre d'emploi ! Parce que, soyons honnêtes, qui n'aime pas lire des phrases bateau et sans saveur comme « entreprise leader sur son marché » ou « poste basé à … » ? Et pourquoi ne pas ajouter un petit « sous la direction de... » pour la touche finale de banalité ? Non, mieux vaut laisser les candidats dans le flou le plus total, sans leur révéler un peu de l’ADN de votre entreprise, ce qui fait sa spécificité, pour être sûr de leur donner envie d’aller voir ailleurs. 🌝 La sobriété est dans l’air du temps, mais une offre d’emploi sans relief laissera un candidat avec beaucoup trop de questions sans réponses. Si un demandeur d’emploi s’ennuie dès la lecture de votre annonce, croyez-vous qu’il ait envie de postuler ? 2 - Les intitulés de poste farfelus C’est ce que nous évoquions en introduction. Certains intitulés de poste ont vraiment tendance à faire fuir les candidats potentiels, soit parce qu’ils n’évoquent rien de précis, soit parce qu’à vouloir passer pour une entreprise trop cool, trop en avance sur son temps, elle en devient son propre troll. Dans les grands classiques, on retrouve bien sûr régulièrement sur le podium les social media ninjas, les rock star developers, sans oublier les brand evangelists et le happiness heroes. Dans un mode plus “start-up nation”, comme disent nos voisins français on trouve des intitulés qui disruptent ou dérangent, c’est selon. Jugez-en plutôt par les chief purpose officers, design Jedis ou les chief inspiration officers… c'est gênant, non ? Imaginez-vous à un repas de famille en train d'expliquer ce que vous faites dans la vie. 3 - Se laisser aller aux clichés et stéréotypes Les clichés et les stéréotypes constituent un ennemi à éviter absolument lors de la rédaction d'offres d'emploi. En effet, les candidats sont méfiants à l'égard des annonces qui utilisent des formules toutes faites et cachent souvent des informations importantes ou celles que l’on veut occulter. Par exemple, il est inacceptable de chercher une « femme de tête » ou une « femme leader », car cela suggère qu'une femme dotée de ces qualités est rare et exceptionnelle. De même, l'utilisation de termes tels que « manager viril » ou « chef d'équipe à poigne » peut paraître réductrice et exclure certains profils. Enfin, évitez les « personnes pleines d’initiative » et autres « esprit d’entreprise » qui se traduisent souvent par « rémunération 100 % à base de commissions ». Ces mots à la mode ne trompent pas les meilleurs candidats. Soyez franc au sujet des responsabilités qui pourraient être moins attrayantes pour les candidats, ou discutez-en pendant l’entretien. 4 - Le jargon et les acronymes Le jargon et les acronymes. Les candidats n’ont pas à décoder les termes techniques propres à votre entreprise. L’offre d’emploi doit être compréhensible du plus grand nombre. L'utilisation de phrases jargonneuses, de termes spécifiques à l'entreprise ou de private sentences est un autre ennemi à éviter lors de la rédaction d'une offre d'emploi. Les candidats externes ne connaissent pas le langage spécifique de l'entreprise, ce qui peut les exclure d'emblée. Là encore, certains recruteurs peuvent penser que l'utilisation de jargon ou de termes spécifiques donnera une image cool de l'entreprise, mais cela dissuadera les candidats qualifiés de postuler. Il est important d'être logique et cohérent en utilisant un vocabulaire accessible à tous. Les subtilités peuvent être expliquées au candidat une fois qu'il est embauché, pendant le processus d'onboarding. 5 - Parler à la troisième personne « Cette personne sera chargée de développer le business en Wallonie… » « Le candidat ceci, le candidat cela… » Non ! N’écrivez pas ça ! Vous êtes en train de massacrer votre marque employeur et de faire fuir les meilleurs candidats ! Quelle impression de proximité et d’authenticité êtes-vous en train de donner au candidat potentiel en utilisant la troisième personne du singulier ? On appelle d’ailleurs cela le complexe de Bonaparte ou le complexe de l’Empereur. En l’identifiant comme un tiers étranger, en parlant de lui comme de quelqu’un dont vous n’êtes pas proche, en créant d’emblée une distance entre vous et lui par cet emploi de la conjugaison, vous vous privez des bases d’une relation solide et complice, et vous instaurez une froideur et une méfiance nocives pour votre processus de recrutement L'un des éléments essentiels d'une offre d'emploi réussie est de faire en sorte que le candidat puisse s'identifier au poste proposé. Pour cela, il est important de s'adresser directement à lui plutôt que d'utiliser la troisième personne. Il est possible de remplacer les phrases impersonnelles telles que « Le candidat sélectionné sera... » par des expressions plus inclusives comme « Vous serez en charge de... ». Une offre d'emploi réussie doit permettre aux candidats de se projeter dans leur futur poste. Il est donc essentiel de soigner votre marque employeur. 6 - Utiliser des phrases négatives Certains recruteurs ont tendance à rédiger des offres d'emploi exclusives au lieu de les rendre inclusives. C’est un biais cognitif bien connu qui part d’un bon sentiment : s’assurer que l’offre d’emploi est bien comprise et éviter les candidatures inappropriées. Toutefois, l'objectif d'une offre d'emploi est d'attirer des talents, pas de les décourager de postuler. Évitez donc les phrases négatives telles que « Si vous ne possédez pas... », « Ne postulez pas si... », ainsi que les exigences strictes en matière d'expérience, telles que « doit avoir trois ans d'expérience », dans vos annonces. Il est vrai que certains critères peuvent être essentiels pour réussir dans un rôle, mais il existe toujours des façons plus positives de les exprimer. Des phrases telles que « Si cela vous ressemble, envoyez votre candidature aujourd'hui ! » ou « Vous avez au moins trois ans d'expérience réussie » semblent plus encourageantes. Le pire qui puisse arriver est qu'un candidat postule sans avoir le minimum d'expérience requis... et dans ce cas, rien ne vous oblige à le convoquer pour un entretien ! Au mieux, vous pourriez recevoir un CV d'une personne ayant des antécédents non conventionnels, mais qui pourrait apporter une nouvelle approche au rôle. 7- Ne pas utiliser la vidéo pour présenter vos offres d’emploi Vous le savez, chez Betuned, on adore la vidéo ! Nous pensons que c’est un des formats qui permet de mieux mettre en valeur l'ADN d’une société et de créer une connexion immédiate avec un candidat potentiel. La vidéo permet de casser cette barrière et de réduire la distance avec le candidat potentiel, c’est une fenêtre ouverte sur ce qu’il se passe vraiment à l’intérieur de votre entreprise. Avec la vidéo, vous pouvez mettre en scène un métier et donner un aperçu précis de l’expérience collaborateur au quotidien. → Betuned présente vos offres d’emploi sous la forme de capsules vidéo pour que les candidats se projettent concrètement dans leur prochain job. Le tournage d’un job vidéo dure seulement 30 minutes et les vidéos sont mises en ligne en moins de 48 h ! Résultat ? Votre annonce est vue par 30 fois plus de candidats qu’une annonce normale sur le web et les réseaux sociaux. Contactez-nous !

Comment réseauter, même depuis son canapé ? 

Avec un mouvement de fond vers le travail à distance et des open-spaces de plus en plus clairsemés, comment continuer à tisser son réseau professionnel, rencontrer de nouvelles personnes et créer des liens solides avec de futurs clients, associés ou collaborateurs ? À l’heure du tout digital et full remote, est-il même encore possible de réseauter ? La réponse est évidemment oui ! Et même encore plus qu’avant ! Alors, voici cinq stratégies à mettre en place pour développer votre réseau même depuis votre canapé. 1 - Augmentez la fréquence à laquelle vous rencontrez de nouvelles personnes La base pour se constituer un réseau professionnel ou l’élargir, c’est de rencontrer du monde. Dans le monde physique, c’est naturellement plus facile : un rendez-vous, un déjeuner, des cartes de visite et on s’ajoute sur LinkedIn en fin de journée. Mais quand la plupart des échanges se font à distance, il faut être plus rigoureux. Alors, faites du réseautage une routine. Fixez-vous un objectif mensuel de nouvelles personnes avec lesquelles vous devez rentrer en contact. Et attention, si vous êtes directeur marketing, ajouter tous vos anciens stagiaires sur LinkedIn, ça ne compte pas ! On n’a rien contre les stagiaires, mais normalement, ce sont eux qui vont vous ajouter à leur réseau en fin de stage. Un conseil ? Transformez une pause en un rendez-vous Zoom avec une nouvelle personne (voir le conseil n° 4 pour plus d'inspiration). Par la suite, n'oubliez pas de toujours faire un suivi en envoyant un message personnel à votre nouveau contact. Toutes les personnes que vous allez « rencontrer » ne deviendront pas forcément des contacts durables, mais la constance est essentielle pour développer votre réseau. 2 - Rejoignez de nouveaux groupes ou associations C’est un excellent moyen d’élargir votre cercle social et de vous intéresser par la même occasion à de nouveaux sujets en rapport avec votre profession. Plusieurs possibilités s'offrent à vous sur le web. Si vous travaillez dans l’industrie du digital, pourquoi ne pas rejoindre un groupe d’experts LinkedIn qui s’intéressent à la publicité en ligne ou l’intelligence artificielle ? Les personnes qui postent régulièrement dans ces groupes en sont généralement les fondateurs. Ce sont eux qu’il est le plus intéressant d’approcher. Et puis, grâce à LinkedIn, Meetup ou même Facebook, la plupart de ces groupes organisent des évènements online comme des webinaires, ce qui rend le contact plus facile et les membres plus accessibles. Un conseil : si vous participez à un séminaire ou une conférence en ligne, ne vous éparpillez pas trop. En amont de l’évènement, identifiez trois ou quatre interlocuteurs potentiels et pensez à leur adresser un message personnalisé. Faites par exemple référence à un moment fort de leur intervention en y ajoutant une information clé ou une réflexion intéressante assortie d’un lien vers un article qui prouve ce que vous avancez. Le “mind sharing”, c’est quelque chose de très important dans le réseautage. Plus vous donnez aux autres, moins ils considèrent votre démarche comme intéressée. 3 - Analysez et dynamisez votre réseau actuel Accordez-vous un temps de recul et passez votre réseau actuel au crible. Il y a sans doute des personnes qui correspondent à vos aspirations du moment, mais que vous avez ignorées jusqu’alors. Contactez ces personnes avec un bref message pour qu’elles vous « remettent » et partagez avec elles vos interrogations ou vos nouveaux défis. Il est toujours bon de réactiver ses contacts existants de temps à autre, même si vous ne pouvez pas le faire avec tout le monde. Mais parfois, un petit commentaire lors d’une nomination ou d’un anniversaire fera toute la différence. 4 - Formez-vous à une discipline nouvelle ou connexe Apprendre, se former, chercher à obtenir un diplôme ou une spécialisation supplémentaire est un moyen souvent insoupçonné de rencontrer des personnes avec lesquelles on peut nouer des liens solides, voire faire affaire ou entreprendre. Ce sont des professionnels qui, comme vous, ont envie de découvrir de nouveaux horizons et de se donner les moyens de devenir meilleurs. Ils sont dès lors plus enclins à partager et réseauter, car ils sont aussi là pour ça ! On dit d’ailleurs bien souvent qu’on ne fait pas un MBA pour les choses qu’on y apprend, mais pour la qualité du réseau qu’on va créer. 5 - Devenez l’aimant Devenez cette personne avec qui tout le monde veut interagir. Eh oui ! c’est possible. Bon, alors, n’est pas Simon Sinek qui veut, mais le personal branding, ça se travaille. Plusieurs possibilités : poster régulièrement sur les réseaux sociaux et notamment sur LinkedIn : pas forcément du contenu original, mais des articles intéressants que vous allez analyser avec un angle nouveau ; devenir vous-même un influenceur en quelque sorte et produire votre propre contenu : écrire des articles par exemple ou lancer un podcast ou une newsletter. Avec les outils digitaux à disposition sur le web, ce n’est pas si difficile que ça. Attention, cela peut vite devenir une activité très chronophage, mais il est certain que vous allez rencontrer beaucoup de monde ! Et vous, quelles sont vos techniques pour élargir votre réseau professionnel ? Êtes-vous plutôt du genre timide ou téméraire ?

5 techniques qui fonctionnent pour mieux valoriser vos collaborateurs 

La reconnaissance de vos collaborateurs et la valorisation de leur travail sont des besoins primordiaux en entreprise. Le stress, le besoin d’aller vite et d’atteindre certains objectifs ne doivent pas vous faire oublier la subtilité des rapports humains. Personne ne devrait être obligé de rester tard au bureau et de se surpasser continuellement pour commencer à recevoir ne serait-ce que l’esquisse d’un compliment pour le travail fourni. Si vous avez déjà travaillé dans une entreprise où votre travail n’était jamais reconnu à sa juste valeur, vous savez à quel point cela peut être démoralisant. 💪​ Pour améliorer l’engagement des salariés au sein d’une organisation, tous les membres d’une équipe doivent faire l’objet d’une attention constante, bienveillante et authentique. ☝️​ Attention : cela ne signifie pas que vous devez dire oui à tout et laisser le niveau des performances se dégrader ( + lien article « Comment tuer la motivation des équipes »). ​​​​🙏 ​Mais manager d’une main de fer ne veut pas non plus dire manquer d’estime ou de considération pour son équipe. Voici quatre conseils infaillibles pour mieux valoriser vos collaborateurs. 1 - Ne dites jamais merci Dire merci, ce n’est pas suffisant. Juste dire merci, c’est trop vague. Pour qu’un collaborateur se sente vraiment valorisé, il faut être spécifique et précis dans votre démarche. Il faut dire pourquoi vous êtes satisfait et en quoi l’action menée par le collaborateur auquel vous vous adressez a activement contribué au succès de l’entreprise. Lorsque vous vous adressez à un collègue pour le remercier, assurez-vous donc que votre démarche n’est pas standardisée et que vous vous référez à des faits réels. ​​​​💎​ La personne en face de vous se sentira vraiment considérée et reconnue pour sa contribution à l’effort commun. 2 - Le facteur temps est essentiel Il ne faut pas attendre l’entretien annuel (+ article sur entretien annuel) pour dire merci. Ce qui fait qu’un compliment ou un signe de reconnaissance est efficace, c’est le timing auquel vous le donnez. ​⏳​ Et comme disent nos amis anglais : “The sooner the better! ” Dès que vous en avez l’occasion, remerciez, remarquez, questionnez, observez le travail de vos collaborateurs. Parfois un mot, une remarque, un SMS ou un petit e-mail gratté rapidement suffisent ; à vous de trouver le moment opportun. Mais surtout, “ just do it! ” 3 - Apprenez à remercier et à valoriser de différentes manières Quand on dit merci, la forme compte autant que le fond. Voici trois manières de le faire. La microreconnaissance : c’est la reconnaissance de tous les jours, celle qui s’insère naturellement dans le workflow de chacun et de l’équipe. C’est un e-mail pour dire merci à votre équipe, une note sur le tableau d'affichage à l’entrée de l’ open-space . Ce type de reconnaissance du travail effectué contribue à instaurer et maintenir la cohésion au jour le jour. La reconnaissance informelle : on l’utilise lorsque l’équipe franchit un cap ou atteint un objectif. L’exemple parfait, c’est quand on va boire un verre tous ensemble le jeudi soir ou que l’on commande des pizzas à partager à l’heure du déjeuner. La reconnaissance formelle : c’est un type de reconnaissance plus structuré et réfléchi. C’est par exemple la manière dont vous allez annoncer et « scénariser » une promotion ou une nomination et en faire un évènement spécial pour la personne concernée et un temps fort pour l’équipe. Il faut généralement plus de budget et accorder de l’attention à l’organisation de ce genre de rituel de reconnaissance et de valorisation. Le conseil Betuned : L'utilisation de différents types de reconnaissance permet de conserver une certaine fraîcheur et un peu de fun dans l'équipe, mais aussi d'impliquer tout le monde. Par exemple, certains collaborateurs peuvent être moins enthousiastes à l'idée d'une reconnaissance publique, mais se sentiront touchés par le SMS que vous leur aurez envoyé.

Emploi des seniors : à partir de quel âge est-on trop vieux pour travailler ? 

Travailler plus longtemps ? D’accord, mais il faudrait d’abord que tout le monde ait un travail… Alors que partout en Europe, le report de l’âge de la retraite fait débat, certains seniors se font des cheveux blancs : en effet, deux tiers des personnes âgées de 60 à 64 ans ne travaillent pas. Trop jeunes pour la retraite, mais trop vieux pour trouver un emploi : malgré une expérience professionnelle souvent très riche, ces seniors se retrouvent coincés dans les limbes d’une discrimination qui ne dit pas son nom. Entre réticences des employeurs et peur du déclassement, Betuned a enquêté sur ceux que les clichés et préjugés mettent au rebut professionnel un peu trop tôt et vous donne quelques conseils pour terminer votre carrière en beauté si — comme moi — vous avez déjà quelques rides au front. À partir de quel âge devient-on trop vieux ? Autrement dit : comment en est-on arrivés à considérer l’âge comme un critère de discrimination ? En 2018, le taux d'emploi de ceux que le gouvernement appelle pudiquement « les travailleurs expérimentés » n'était que de 52,1 %. En moyenne, entre l'âge de 50 ans et la retraite, les Belges passent deux ans sans activité ! Pour beaucoup de seniors, le chômage est même devenu la dernière étape avant la retraite. Depuis plus de trente ans, la perception de l'âge des candidats par les recruteurs a été altérée. Le report progressif de l’âge du départ à la retraite depuis les années 1980 et l'essor des préretraites — largement financées par les fonds publics — dans les années 85-95 ont laissé une empreinte profondément négative sur l'inconscient collectif des professionnels du recrutement en Belgique. Aujourd’hui, en moyenne, un demandeur d’emploi de plus de 50 ans va rester au chômage pendant 1 042 jours, soit presque trois ans ! Et chacun cherche à rejeter la faute sur l'autre. → Les chasseurs de têtes affirment que ce sont les DRH (leurs clients) qui exigent des candidats plus jeunes, tandis que les DRH mettent en avant la volonté de leur patron (ce sont les ordres), souvent d'un certain âge, de s'entourer de jeunes professionnels. → Les CEO expliquent quant à eux que les actionnaires les poussent à recruter des candidats plus jeunes pour investir dans l'avenir. → Et demain, ce seront sûrement les logiciels de recrutement qui seront mis en cause ! En privé, les recruteurs évoquent de nombreuses raisons pour justifier leur réticence à embaucher des candidats de plus de cinquante ans : salaires élevés, motivation affaiblie, énergie réduite, fatigue accrue, capacité d'adaptation limitée, état de santé dégradé, résistance aux outils numériques, etc. Mais qu’en est-il vraiment ? Quatre clichés sur les seniors au travail Quand il s’agit d’évoquer les seniors au travail, les idées reçues ont la vie dure. Pourtant, rappelez-vous, alors que la crise sanitaire battait son plein, combien de médecins, infirmiers et autres professionnels de la santé retraités sont venus rejoindre les rangs des actifs surmenés et épuisés ? Les seniors coûtent trop cher ? C’est sûr que par rapport à Philippe, le stagiaire de fin de première année, Jean-Michel, 58 ans, va nous coûter un peu plus cher. Oui, mais Jean-Michel a 20 ans d’expérience dans les systèmes de ventilation et il est le seul à savoir réparer une chaudière BX54 sans qu’on ait besoin de la renvoyer au constructeur. L’expérience à un coût. Autrefois, les cadres bénéficiaient d'une évolution salariale progressive liée à leur ancienneté. Mais cette pratique tend à disparaître, en partie à cause du nombre croissant de seniors sur le marché de l'emploi et des changements dans le monde professionnel. Aujourd'hui, la rémunération est principalement basée sur le poste occupé, les missions assignées et le niveau de performance atteint. Pour maintenir les cadres performants, les salaires doivent suivre les tendances du marché, indépendamment de l'âge des collaborateurs. Cela montre bien que la compétence et l'expérience ont un coût. D'ailleurs, il est important de souligner que les seniors ne sont pas ceux qui cherchent le plus à augmenter leur salaire. Au contraire, trois candidats seniors sur quatre se disent prêts à accepter une rémunération inférieure. Ils seraient également disposés à changer de fonction ou même d'entreprise. Les seniors sont-ils donc rigides et inflexibles ? Eh bien, les chiffres semblent prouver le contraire ! Les seniors ne savent pas s’adapter aux nouvelles technologies ? Ah, les seniors et l'informatique... Un sujet qui continue de susciter bien des débats ! Il est vrai que dans les médias, on a souvent tendance à les représenter comme des dinosaures perdus devant un écran d'ordinateur. Bon, c’est vrai que l’arrivée de ChatGPT va laisser quelques quinquas sur le carreau. Mais tous les jobs du monde ne sont pas autant exposés à la déferlante de l’IA. Et les seniors d'aujourd'hui ne sont pas ceux d'hier, ils ont grandi avec les outils informatiques et ils savent s'en servir, aussi bien que les jeunes ! → Bien sûr, avec la multitude d'outils et de logiciels qui existent aujourd'hui, il est possible qu'un candidat, qu'il soit senior ou junior, ait besoin d'une formation spécifique pour maîtriser tel ou tel outil. Et alors, à quoi servent vos onboardings et autres programmes de e-learning ? Les seniors ont une santé fragile Alors là, attention, ce genre d’argument peut vous mener jusqu’au tribunal. C’est comme si vous disiez que vous recrutez en priorité des hommes parce que les femmes tombent enceintes trop souvent… Et puis, si vos salariés tombent souvent malades, peut-être que le sujet de la pénibilité au travail mérite d’être pris plus au sérieux ? Les seniors manquent de dynamisme ? Il existe un stéréotype selon lequel les seniors manqueraient de dynamisme, de force ou d'endurance. Cependant, cette croyance repose sur une confusion entre performances physiques et performances professionnelles. Bien que les performances physiques puissent effectivement diminuer avec l'âge, l'énergie, la volonté et en fin de compte l'efficacité ne sont en aucun cas liées à l'âge, mais plutôt au tempérament individuel. « À 60 ans, un salarié en bonne santé dispose encore de 80 % des potentialités dont il disposait à 20 ans. » (Étude, ANACT 2018) Il est tout à fait possible qu'un candidat de 50 ans soit plus motivé et performant qu'un candidat de 30 ans. Par conséquent, lors d'un entretien de recrutement, l'entreprise doit évaluer la motivation du candidat et sa capacité à maintenir un rythme de travail élevé si cela est nécessaire pour le poste. Enfin, si le poste exige effectivement une condition physique exceptionnelle, seule l'évaluation du médecin du travail peut juger de l'aptitude ou de l'inaptitude d'un candidat à occuper le poste. Les seniors ne s’intègrent pas dans des équipes de jeunes Autre idée reçue : un senior ne pourra pas s'intégrer dans une équipe composée de membres plus jeunes. Pourtant, cette croyance est infondée. En effet, l'idée que les personnes de même génération s'entendent mieux est un stéréotype, tout comme la supposition que les personnes âgées ont du mal à s'adapter à un nouvel environnement. La résistance au changement est une caractéristique individuelle qui n'est pas liée à l'âge. Ainsi, il est important d'évaluer les compétences comportementales, telles que la capacité d'adaptation ou l'ouverture d'esprit pour garantir une intégration réussie. Par ailleurs, la diversité des générations au sein d’une organisation représente une opportunité réelle. Les entreprises qui pratiquent la diversité, que ce soit en termes d'âge, de culture ou de sexe, sont plus performantes, car elles sont plus agiles et peuvent dépasser les limites d'une pensée homogène pour innover plus rapidement. Comment les papys peuvent-ils organiser leur résistance ? Alors que faut-il faire pour trouver un job quand on approche la cinquantaine ? Certains trafiquent leurs CV, d’autres se teignent les cheveux pour afficher quelques années de moins. Plus sérieusement, si vous êtes un senior à la recherche d'un emploi, voici trois conseils pour vous aider à augmenter vos chances de réussite. Ciblez les entreprises inclusives Tout d'abord, il est conseillé de cibler des entreprises qui prônent la diversité et l'inclusion. En effet, en vous adressant en priorité à ces entreprises, vous pourrez mettre en avant votre expérience et votre maturité en leur disant que vous incarnez à votre façon leurs valeurs. N'hésitez pas à mentionner votre âge et à expliquer en quoi votre profil peut être un atout pour l'entreprise. Ne rejetez pas les nouvelles technologies Il est important de se former aux nouvelles technologies, car elles sont partout. C'est une préoccupation majeure pour de nombreux recruteurs. Pour les rassurer sur vos compétences en la matière, envisagez de suivre une formation complète ou de vous faire aider sur des points très précis, y compris par des bénévoles. Cela montrera que vous êtes disposé à apprendre et à vous adapter aux nouvelles technologies. Ne vous isolez pas Quel que soit l’âge, se retrouver au chômage isole celui qui en est victime. Mais il est crucial de ne pas ruminer vos échecs. Il est important de ne pas les garder pour vous, mais d’en parler avec vos proches ou même avec des anonymes. En allant puiser de la force chez les autres, vous pourrez rebondir plus facilement et trouver la motivation nécessaire pour continuer à chercher un emploi. Networking or not working Le networking est l'arme absolue des seniors en recherche d'emploi. En effet, face à la discrimination liée à l'âge, il est essentiel de faire jouer ses contacts. Bien sûr, il est important de solliciter les chasseurs de têtes, les cabinets de recrutement et de rester à l'affût des offres d'emploi sur les jobboards. Cependant, le réseau est la solution la plus efficace pour trouver un emploi, car mathématiquement, vous avez rencontré beaucoup plus de monde dans votre vie que Philippe, notre gentil stagiaire ! Et si vous êtes recruteur, faites comme Jarvis Cocker : “help the aged” ! Besoin de recruter de nouveaux talents de manière innovante, rapide et efficace ? Betuned est votre partenaire innovant pour booster votre stratégie de recrutement ! Contactez-nous vite !

Manager une équipe pour la toute première fois : comment s’y prendre ? 

Dans la vie professionnelle, il y a la théorie et la pratique. J’ai fait mes études supérieures dans ce que l’on appelait encore à l’époque, une « école de management ». On y fait beaucoup la fête, on y apprend plein de choses…sauf à manager une équipe ! Et puis, quand, après quelques années d’expérience professionnelle, on vous confie l’exercice délicat de diriger votre propre équipe, vous voilà un peu pris au dépourvu. Dans cet article, découvrez avec nous ce qui vous attend en devenant manager pour la première fois, comment éviter certains pièges et quelques conseils pour être à la hauteur du défi ! Soyez exemplaire tout le temps Lorsque l'on prend en charge une équipe pour la première fois, il est important de comprendre que l 'exemplarité est l'une des clés du succès. En effet, un bon manager doit être un modèle pour ses collaborateurs. Maîtriser votre sujet, vos dossiers, faire preuve de rigueur est certes une chose importante. Mais on dit souvent que le diable se cache dans les détails. Par exemple, si vous arrivez à 10 h 30 au bureau tous les matins, ne vous attendez pas à ce que vos coéquipiers soient sur le pont à 8h pile. 💡 Vous devez être capable d'incarner les valeurs et les comportements que vous attendez de votre équipe. Cela signifie que vous devez être en mesure de montrer l'exemple en matière de rigueur, de ponctualité, de respect des consignes et de la hiérarchie, de disponibilité, de professionnalisme, etc. Deux conseils pour conserver un fort niveau d’exemplarité quand on commence à manager : communiquer clairement et régulièrement sur les objectifs à atteindre et les moyens mis en œuvre pour y parvenir ; montrer l'exemple en matière d'adaptation et de remise en question. Un bon manager doit être capable de s'adapter aux changements et aux évolutions de l'environnement de travail, tout en restant fidèle à l'esprit d'entreprise. Donnez du sens au travail de votre équipe Pour cela, le manager doit expliquer la vision de l'entreprise à ses collaborateurs et montrer comment leur travail quotidien contribue à la réalisation de cette vision. En donnant du sens à leur travail, ils sont plus motivés pour atteindre les objectifs de l'entreprise. 💡 Un bon manager doit savoir donner du sens au travail de son équipe, mais pour cela, assurez-vous d’avoir bien compris le « pourquoi » de votre mission et celui de votre entreprise. Si ce n’est pas clair, faites le point avec un N+1 afin qu’il vous explique la vision de l’entreprise ainsi que la manière de la communiquer en interne. Communiquez et acceptez vos faiblesses ou votre amateurisme Lorsque vous êtes nouveau dans le management d'une équipe, il est crucial de prioriser la communication et d'accepter vos faiblesses en faisant preuve d’humilité à chaque instant. En communiquant clairement avec votre équipe, vous évitez les conflits et clarifiez les objectifs pour que tout le monde avance dans la même direction. Cela vous permet également de recueillir de précieuses informations pour ajuster votre style et votre manière d’interagir. Définissez des objectifs précis et expliquez les changements que vous souhaitez opérer pour rassurer votre équipe et obtenir de meilleurs résultats. 💡 Ne soyez pas trop impatient ; il est important de donner à votre équipe du temps pour s'adapter à votre style de management — si tant est que vous en ayez un 🙂 — et à vos objectifs. Enfin, n'oubliez pas d'avoir confiance en vous-même malgré vos faiblesses et de travailler à les améliorer. Écoutez les membres de votre équipe Vous n’y arriverez pas tout seul de toute façon ! Savoir écouter est une compétence clé pour un manager efficace. Cela signifie donner aux autres la possibilité de s'exprimer et de partager leurs idées sans jugement. Il est important de mettre de côté votre ego et votre désir de contrôler la situation. 💡 Lorsque vous écoutez, soyez présent et évitez les distractions. Restez concentré sur ce que l'autre personne dit et montrez de l'empathie en essayant de vraiment comprendre son point de vue. En pratiquant l'écoute active, vous pouvez non seulement renforcer vos relations avec les membres de votre équipe, mais aussi rendre vos interventions plus efficaces auprès d’eux. Demandez des feedbacks Un bon manager sait encourager le feedback de ses collaborateurs. Cela implique de donner régulièrement des retours constructifs à votre équipe et à chaque membre individuellement pour les aider à comprendre leur performance et les encourager à s'améliorer. Il est également essentiel de créer un environnement où les membres de l'équipe se sentent à l'aise pour exprimer leurs préoccupations et leurs idées. 💡 En encourageant le feedback, vous pouvez résoudre les problèmes et éviter les conflits potentiels. En plus de cela, le feedback vous aide à prendre des décisions plus éclairées et à identifier les domaines où vous pouvez vous améliorer en tant que manager ; vous devenez meilleur ! Entourez-vous de personnes plus expérimentées Il est important pour un nouveau manager inexpérimenté de ne pas rester isolé et de chercher du soutien auprès de ses pairs et de managers plus expérimentés. La transition vers ce nouveau rôle peut être difficile et il est essentiel de clarifier les attentes avec sa direction. 💡 Le co-coaching ou le mentorat peut aider à se sentir membre d'un nouveau collectif et à éviter la solitude du chef. Le nouveau manager doit également se connaître lui-même, comprendre ses forces et ses faiblesses, et adopter une posture d'humilité pour réussir dans son nouveau rôle. Le pire serait d’agir comme le « nouveau big boss » qui sait tout. Non, continuez à vous considérer comme faisant partie d'une équipe dont les membres travaillent ensemble pour atteindre des objectifs communs. Cela demande un travail sur soi-même qui peut aussi passer par des activités annexes comme la lecture, le sport ou la méditation. Créez votre compte et abonnez-vous à notre newsletter pour recevoir tous nos conseils de carrière et des offres d’emploi ciblées directement dans votre boîte mail.

Managers : comment désamorcer un conflit dans votre équipe ? 

Nous avons tous vécu des situations de conflit dans notre vie professionnelle. Divergence d’avis, de personnalité ou de valeurs, on ne peut pas être d’accord avec tout le monde. Et parfois, en situation de stress ou d’enjeu qui nous dépasse, un conflit éclate. Pour un manager, rien de pire qu’un différend entre deux collaborateurs de son équipe. Du conflit larvé à la bataille rangée, l’ambiance peut vite devenir insupportable et cela se ressent rapidement sur les résultats. Pourquoi les conflits surviennent-ils ? Que faire, comment les gérer ? Voici quelques conseils. Remonter à la source du conflit Un peu de psychologie de comptoir — néanmoins très utile — pour commencer. Sachez qu’il y a des conflits d’ordre personnel, par exemple un conflit de valeurs entre deux personnes qui n’ont pas la même opinion politique ou la même éthique de travail. Puis viennent les conflits interpersonnels. Ils portent principalement sur la manière de travailler ou de traiter un problème. Le conflit peut aussi être de type hiérarchique en se traduisant par des relations dégradées entre un supérieur et son collaborateur. Sans oublier les conflits liés à des comportements déviants comme le harcèlement moral ou lorsqu’un salarié cherche à imposer son influence sur un autre qui lui résiste. Comprendre le conflit, c’est le désamorcer à 50 % Pour cela, aidez-vous de la méthode Thomas qui date des années 1970 et qui identifie cinq comportements typiques en situation de conflit : l’accommodement, où une personne cède face à l’autre ; la compétition, où l’on cherche à dominer l’autre ; l’évitement, où l’on fait comme si le conflit n’existait pas ; la collaboration, où l’on cherche à « travailler avec l’autre » pour résoudre le problème ; le compromis, où l’on cherche à trouver rapidement une solution. À quoi cela sert-il ? Généralement, le conflit au travail vient souvent de personnalités très différentes entre deux personnes qui vont provoquer un conflit de valeurs et des réactions conflictuelles peuvent survenir petit à petit. Avec cette grille de lecture en tête, vous serez capable de détecter l’apparition d’un potentiel conflit avant que celui-ci n’explose. Mais avant d’aller plus loin, voici deux conseils très importants pour la suite : ne prenez jamais parti dans un conflit. Chaque individu à ses propres ressentis, ses propres émotions et il est important de comprendre d'où vient la source profonde du conflit ; votre rôle est celui du médiateur, un arbitre qui évalue une situation avec justesse, pas un vengeur masqué ni un chef de guerre qui décide seul des règles du jeu. Réagir rapidement Si vous le pouvez. Car parfois, on n'a rien vu venir et un conflit nous éclate en pleine figure sans raison apparente. Les conflits sont souvent la résultante d’une accumulation de mésententes et de désaccords qui font qu’au bout d’un moment, la situation dégénère à l’occasion d’un événement anodin ou plus sérieux (on appelle cela un déclencheur). Première habitude à adopter : avoir le sens de l’observation et sentir les choses. Une bonne règle dans la vie pro comme perso, c’est : quand vous pensez qu’il y a peut-être un problème ou qu'une situation n’est pas claire, dans 99 % des cas, vous avez raison. Jean-Pierre ne vient plus aux réunions auxquelles assiste Martine. Quant à elle, Martine a demandé à ne plus travailler sur le projet qu’elle avait en commun avec Jean-Pierre… Hasard ? Et lorsque le conflit est déclaré, il faut rapidement crever l'abcès et montrer en tant que manager que vous avez compris de quoi il s’agit. Vous allez devoir faire le « sale boulot » et gérer la situation en provoquant le dialogue. Allez prendre l’air, respirez un grand coup et lisez le paragraphe suivant. Provoquez le dialogue en convoquant les belligérant Quand les conditions le rendent possible, il faut pousser les deux parties à dialoguer. C’est vraiment la meilleure manière de résoudre ou de désamorcer un conflit. S’il s’agit par exemple d’une altercation entre deux collaborateurs en pleine réunion, laissez à chacun le temps de reprendre ses esprits. Si la charge émotionnelle est trop forte, vous n'arriverez à rien. Lors de l’entrevue en présence des belligérants, votre rôle est double : vous en tenir aux faits, en récapitulant par exemple le déroulé des deux dernières semaines et en demandant confirmation à chacun ; libérer la parole : comment les deux collaborateurs ont-ils vécu ce moment ? Quelle est la cause de leurs frustrations ? Quelle est leur interprétation personnelle du conflit ? Se sentent-ils responsables ? Etc. Si « les choses importantes sont dites », alors la situation devient potentiellement plus claire et chacun peut essayer de se mettre à la place de l’autre. Procédez avec beaucoup d’écoute et d’empathie ; c’est ce qu’on vous a appris au dernier séminaire, non ? :-) Une fois les points de vue de chacun entendus, organisez une réunion entre les personnes prises à partie dans le conflit. La confrontation a pour but de rétablir une confiance et le dialogue entre ces personnes. Votre rôle ? Vous assurer que chacun entende ce que l'autre a à dire. L'entretien doit être un nouveau départ et une nouvelle entente entre les collaborateurs. Proposez un accord pour sortir du conflit Dans cette étape, vous devez encourager les parties à trouver un compromis en se mettant d’accord entre elles sur une solution. Très souvent, elles s’y mettront spontanément et vous n’aurez pas à intervenir. Sinon, encouragez ce processus en proposant des solutions. Par exemple : « Alors, Jean-Pierre, que pensez-vous d’aider Martienne à construire le tableau de bord mensuel, si en contrepartie Cyrielle ajuste la préparation des tournées en tenant compte de vos récentes priorités clients ? » L’étape finale dans la résolution des conflits est de confirmer par écrit tout ce qui a été décidé dans l’accord. Il est très important d’établir clairement ce que chacun doit faire à partir de maintenant et fixer un rendez-vous de suivi. Prévenir ou guérir Régler un conflit demande du temps et de l'énergie à tout le monde. Et puis, quoi qu'on en dise, ça laisse des traces. Rien n’est plus comme avant. Comment éviter les conflits ? En créant un climat de travail plus serein et en mettant en place des détecteurs de climat social dans votre équipe. Autant les tensions sont presque inévitables dans une équipe, autant le manager et ses collaborateurs peuvent veiller à créer des conditions favorables à une bonne entente collective, notamment en établissant des règles très claires de « bien vivre ensemble ». Si le manager est engagé dans une démarche de qualité de vie au travail, il peut faire travailler son équipe sur cette charte de bonne conduite. Ce n’est pas à lui d’édicter les règles, mais à ses collaborateurs de définir leurs valeurs communes et surtout de les traduire en comportements. En effet, tout le monde s’accorde à dire qu’il faut du respect mutuel entre collaborateurs, mais concrètement, comment le traduit-on au quotidien ? Un « bonjour », une vigilance sur la manière dont on s’adresse à l’autre, etc. Ces règles semblent si évidentes qu’elles ne sont que rarement formulées, et pas toujours appliquées ! Et vous, de quelle manière résolvez-vous les conflits quand ceux-ci apparaissent dans votre équipe ?

Employer branding : pourquoi vous n’avez rien compris à l’employee value proposition (EVP) 

Pourquoi un candidat choisirait-il votre entreprise plutôt qu’une autre ? Que peut-elle lui offrir d’unique, d’original, d’important, d’épanouissant, de nouveau ? Les réponses à ces questions constituent la base de l' employee value proposition , ou EVP pour les intimes. L’ employee value proposition est certes un buzzword RH supplémentaire. Mais c’est un buzzword dont vous devez saisir les enjeux pour aider votre entreprise à développer son business et recruter les meilleurs talents en leur dévoilant son ADN et les éléments qui la différencient en tant qu’employeur. Dans cet article, découvrez quelle est l’ erreur d'interprétation la plus courante au sujet de l’ employee value proposition et tous nos conseils pour construire une EVP solide autour de sept piliers essentiels. Employee value proposition : qu’avez-vous à offrir à vos talents ? Concrètement, l’EVP est l’offre de valeur que vous faites à vos collaborateurs actuels et potentiels. C’est ce que vous leur apportez — de positif, d'agréable, de singulier — en échange de leur travail. L'EVP est donc l'équilibre entre les avantages et les rétributions qu'une entreprise peut offrir à ses salariés en échange de leurs performances. Une EVP englobe tout ce qu'un employeur peut mettre en œuvre pour attirer et retenir ses collaborateurs. L’EVP, c'est ce qui rend votre entreprise unique et la différencie des autres entreprises du point de vue des salariés. Les éléments qui constituent une EVP convaincante sont par exemple : la rémunération ; l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; la sécurité de l’emploi, le lieu de travail ; un environnement sain et un management bienveillant. Fondamentalement, une EVP doit contenir des éléments qui non seulement récompensent le travail fourni, mais qui créent un environnement de travail inclusif et propice à l’épanouissement du plus grand nombre. Des bureaux sympas ? Des vélos en libre-service ? Un système de bonus généreux ? Cela fait partie de votre EVP. Vous êtes fier de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans votre équipe ? Cela fait également partie de votre PVE. Une forte culture de la diversité, de l'équité et de l'inclusion ? Cela fait aussi partie de votre EVP. Vous organisez régulièrement des réunions d'équipe informelles ou des événements de team building qui sont très appréciés ? Oui, cela fait aussi partie de votre EVP. Quelle est l’erreur la plus fréquente au sujet de l’EVP ? C’est qu’elle est souvent confondue avec la marque employeur . Vous avez besoin d’une EVP efficace pour créer une marque employeur puissante, mais les deux concepts sont bien distincts. Pour faire simple, retenez ceci : l’EVP, c’est ce que vous offrez, ce que vous proposez aux salariés actuels et potentiels ; la marque employeur, c’est ce que vous êtes, et comment vous êtes perçu en tant qu’entreprise, votre réputation, votre image — pour le résumer de manière triviale. Pourquoi l’ employee value proposition est-elle si importante ? Selon une étude de Gartner, « l es organisations qui exécutent correctement leur EVP peuvent réduire le turnover annuel d'un peu moins de 70 % et augmenter l'engagement des nouvelles recrues de près de 30 %. » On comprend dès lors que travailler ou rédiger son EVP va bien plus loin qu’un simple exercice marketing. Une EVP efficace permet d’ attirer les nouveaux talents dont les valeurs et les objectifs sont en phase avec ceux de votre entreprise, mais aussi de donner aux collaborateurs actuels des raisons tangibles de ne pas quitter le navire. Une EVP bien ficelée et bien conçue viendra cimenter vos efforts en termes de recrutement et de communication. Comme le rapporte Hubspot, 86 % des salariés ne voudraient pas travailler pour une entreprise qui a une mauvaise réputation auprès de ses anciens employés. En revanche, 75 % des demandeurs d'emploi actifs sont susceptibles de postuler à une offre d'emploi en spontané s'ils considèrent que l'entreprise en question possède une EVP pertinente. Les sept piliers de l’ employee value proposition Il faut garder à l'esprit qu'il n'existe pas deux employee value propositions identiques. Le défi consiste à identifier ce qui vous caractérise et vous différencie en tant qu'entreprise. Quels sont vos forces et vos arguments en tant qu'employeur ? L’EVP, c’est un peu le principe de la boulangerie pour laquelle on est prêt à marcher 500 mètres de plus sous la pluie parce qu’on sait que le pain y est meilleur. Essayez par exemple de répondre à la question : qu’est-ce qui, à poste égal mais en étant payé 15 % de moins, ferait qu’on viendrait quand même travailler chez vous ? Il existe toute une série de critères à prendre en compte. Voici quelques-uns des plus importants à avoir en tête et comment les manier. 1. Les exigences salariales Le salaire ne fait pas tout, mais tout le monde a des factures à payer en fin de mois ou un emprunt à rembourser. La première erreur serait de tout miser sur une augmentation générale des salaires pour espérer gagner la guerre des talents et de négliger d’autres aspects plus qualitatifs de la vie au travail. Sur le long terme, l’argent ne fait pas le bonheur des collaborateurs dans un environnement dégradé. La seconde erreur serait de négliger l’aspect financier au sein de votre EVP en le considérant comme secondaire. À moins de proposer quelque chose de VRAIMENT au-dessus des standards habituels dans un autre domaine. 2. La sécurité de l’emploi Comment une entreprise traditionnelle qui évolue dans une industrie a priori pas très « fun », comme la pétrochimie, peut-elle lutter contre l'attraction que représentent des petites PME agiles et innovantes ou même des start-ups ? Tout simplement en se distinguant de la concurrence auprès des demandeurs d’emploi avec un EVP dopé à la sécurité de l’emploi. Communiquez par exemple sur une histoire longue de plusieurs dizaines d’années, une vision ancrée dans la réalité, une position de leader et le sentiment que la plupart des jobs proposés ne sont pas menacés. À l'inverse, si vous êtes une start-up, il vous faudra miser sur d’autres arguments tels que la participation à un projet très innovant, votre culture d’entreprise unique et « fun » ou l’attribution de stock-options. 3. Les avantages en nature et autres prestations sociales C’est tout ce qui vient en plus du salaire mais qui reste tangible, exerçable ou dont on peut faire l’expérience. Voici quelques exemples : l'assurance maladie ; les prestations de retraite ; le nombre de jours de congé par an ; l’abonnement à une salle de sport ; un congé sabbatique rémunéré. Un ensemble d'avantages sociaux fonctionne mieux lorsqu'il est adapté au secteur, à la culture, à l'organisation et aux salariés. Mettre en avant le remboursement du titre de transport n’a aucun sens si vous recrutez des développeurs en remote 90 % du temps. Leur donner le droit de choisir s’ils veulent travailler sur un Mac ou utiliser Linux leur fera plus plaisir. 4. Progression de carrière Quelles sont les possibilités de carrière et les perspectives de promotion dans l'entreprise ? La réponse à cette question peut également faire pencher la balance en faveur de votre entreprise. Les collaborateurs sont-ils soutenus et encouragés à développer leurs compétences ? Des formations gratuites sont-elles proposées ? Y a-t-il une perspective d'accéder à un poste de direction dans un avenir proche ? Existe-t-il des exemples positifs de talents formés en interne qui ont gravi les échelons avec succès ? Les entreprises qui utilisent leur EVP pour l’inclure dans leur marketing de recrutement pour proposer des évolutions de carrière potentielles de manière transparente marqueront des points auprès des talents disponibles sur le marché du travail. 5. La culture d’entreprise et l’environnement de travail Il est important que les candidats sentent qu'ils peuvent s'identifier à la culture de l'entreprise, y compris à toutes les valeurs véhiculées par celle-ci. La culture d'entreprise peut refléter vos positions à l'égard des questions humaines, sociales ou même politiques. Pour de nombreux candidats, il est important que leur futur employeur partage en partie leur point de vue sur des questions fondamentales qui ne font même pas partie de la sphère professionnelle. Et c’est encore mieux si le cadre de travail est agréable. Pensez à l’aménagement des bureaux, aux distributeurs de boissons ou à la présence d’une salle de repos. 6. Identifiez vos points forts Le moyen le plus simple de les découvrir est de poser directement la question à vos collègues. Attention, parfois, c’est la douche froide. On pense que tout va bien et qu’on est une “ best place to work ” et en fait, pas du tout ! Les questions doivent se concentrer sur les raisons pour lesquelles un employé a décidé d'accepter un poste dans votre entreprise, pourquoi il aime toujours y travailler et pourquoi il recommanderait votre entreprise en tant qu'employeur à un ami. Pour vous assurer de ne rien oublier, évitez les discussions informelles (même si c’est important) devant la machine à café et privilégiez : un questionnaire individuel (qui peut être anonyme) ; ou des entretiens en one-to-one pour mettre en lumière les points les plus importants. 7. Observer ce que fait la concurrence Il est fortement déconseillé de copier ce que fait la concurrence, surtout dans le cadre de l’EVP où le but du jeu, c’est d’être unique. Cependant, nous vous conseillons de suivre activement vos concurrents principaux ainsi que quelques entreprises inspirantes ne faisant pas partie de votre secteur d’activité. Vous serez en mesure de réagir plus rapidement si le vent tourne en faveur du “ full remote ” en le proposant rapidement aux futurs candidats. Effectuer une veille active vous permettra aussi de faire levier sur les points faibles de vos concurrents. Par exemple, si votre localisation géographique joue en votre faveur, insistez davantage sur ce point auprès des candidats dans vos efforts de communication. Rester unique Chaque lieu de travail est différent, et votre proposition de valeur doit refléter cette différence : il s'agit plus que d'un simple exercice de branding . Votre EVP est la contrepartie du niveau d'engagement des collaborateurs dans l'accomplissement de leur mission. C’est une pièce maîtresse de votre marque employeur qui ne doit surtout pas être négligée. Vous avez des questions sur votre EVP ou sur la marque employeur? Contactez-nous !

Comment gérer les candidatures spontanées quand on est recruteur ? 

Un des objectifs principaux du recruteur, c’est de trouver les bons candidats, ceux dont l’entreprise a besoin, en temps et en heure. Son angoisse, c’est de passer à côté de la perle rare, de laisser filer un talent à la concurrence ou de ne pas savoir l’identifier correctement parmi toutes les candidatures qui lui sont adressées. C’est ainsi que, faute de temps mais surtout de méthode ou d’outils appropriés pour les gérer, le potentiel des candidatures spontanées est souvent sous-estimé par les responsables RH. En effet, si 93 % des entreprises déclarent en recevoir régulièrement, seulement 37 % des recruteurs sollicitent ce vivier spontané quand un nouveau poste est à pourvoir. La plupart invoquent le fait qu’il est difficile de classer, trier et filtrer ce flux hétérogène de candidatures. En somme, même si le candidat idéal s’y trouve, c’est comme chercher une aiguille dans une botte de foin. Et pourtant : les candidats qui envoient spontanément leur CV sont souvent les plus motivés et les plus renseignés sur votre entreprise. Ce serait dommage de passer à côté de tant de talent ; dans quelques mois, vous aurez peut-être du mal à recruter un profil alors que le CV idéal était déjà entre vos mains ; avoir un accès simple et rapide aux candidatures pertinentes permet de les contacter avant de relancer une campagne de recrutement. Et si on mettait un peu d’ordre dans le maquis des candidatures spontanées pour essayer d’y voir un peu plus clair ? À quoi sert un vivier de candidatures ? C’est l’endroit où vous allez stocker les candidatures reçues. Les candidatures spontanées en font partie. Si le profil d’un demandeur d’emploi ne correspond à aucun besoin présent, il se peut que vous ayez besoin de ce type de profil dans un futur proche. Dans le cas d’un besoin de recrutement urgent, cela vous évitera de relancer le processus de sourcing et de publier une nouvelle offre d’emploi. Le problème, c’est que la plupart du temps, votre vivier n’est pas bien géré. Pourquoi la plupart des viviers de candidats sont-ils en désordre ? La première raison, c’est que c’est compliqué et chronophage de gérer un vivier de candidats. En quelques mois seulement, on peut se retrouver avec une masse informe de candidatures qui s’empilent comme de vieux dossiers poussiéreux sur le coin d’un bureau. Ensuite, un frein psychologique très classique est à l'œuvre. N’est-il pas trop tard pour contacter un candidat qui a postulé spontanément il y a trois ou six mois ? La réponse est non. Mais selon une étude de la DARES, 67 % des responsables RH préfèrent publier une nouvelle offre pour recevoir de nouvelles candidatures, lors que le CV de leur prochain collaborateur est peut-être déjà en leur possession ! Imaginez-vous le temps gagné s’il était possible d'identifier les profils pertinents au sein d’un vivier… Enfin, il faut être pragmatique. Au moins 30 % des profils présents dans un vivier de candidats n’ont rien à y faire car ils ne correspondront jamais à aucun poste dans l’entreprise. Alors, prêt à faire le ménage dans votre vivier ? Comment rendre son vivier de candidatures plus efficace ? Pour mettre votre vivier au service de votre stratégie de recrutement, vous devez : le structurer : classer les CV reçus par types de postes ou de secteurs, c’est bien, mais ce n’est pas suffisant. Dans la mesure du possible, associez des mots-clés (des #hashtags) aux candidatures reçues pour effectuer des recherches plus rapides ensuite ; faire le ménage de temps en temps ! De manière automatisée grâce à votre logiciel de gestion des candidatures ou manuellement, des e-mails réguliers doivent être envoyés aux personnes figurant dans votre vivier. Il s’agit de déterminer si les candidats potentiels sont toujours intéressés par votre entreprise, s’ils sont en recherche et/ou s’ils ont acquis de nouvelles compétences qui pourraient vous intéresser. qualifier votre vivier avant d’y intégrer un nouveau profil. Et pas après. Quand vous recevez une candidature spontanée, elle peut donc : ne pas convenir à un poste ouvert, mais comporter des compétences intéressantes (dans ce cas-là, conservez-la bien précieusement) ; ne pas être pertinente du tout, et dans ce cas, il ne faut pas l’intégrer au vivier. N’oubliez pas de remercier le candidat pour sa candidature. Comment bien traiter les candidatures spontanées ? Le fait de recevoir un grand nombre de candidatures spontanées doit être vu comme le signe d’une reconnaissance de la qualité de votre marque employeur et de votre culture d’entreprise. Pour votre employer branding, il est donc essentiel de bien communiquer avec les candidats qui vous envoient leurs CV spontanément. Un site carrière au top C’est souvent là que tout commence entre un candidat et son futur employeur. Veillez à donner le maximum d'informations sur les offres d’emploi disponibles et sur le type de profil que vous recherchez. Accuser réception de la candidature L’e-mail d’accusé de réception permet d’indiquer au candidat que sa candidature a bien été prise en compte. C’est essentiel si l’on souhaite exploiter sa candidature par la suite. De plus, un candidat qui reste sans réponse conserve une image négative de l’entreprise et a tendance à déverser son mécontentement sur les réseaux sociaux. Envoyer un e-mail de notification au candidat Envoyer un mail pour notifier au candidat que sa candidature a bien été traitée est un facteur important. Cela permet d’entretenir votre marque employeur en améliorant l’expérience candidat. Si vous utilisez un logiciel de recrutement capable d’envoyer des modèles d’e-mails automatiques, vous pouvez automatiser cette démarche. Le conseil Betuned : partager la candidature à son équipe Rendre la candidature accessible aux différents acteurs de l’entreprise est un facteur clé pour exploiter ses candidatures spontanées. Que ce soit aux managers de votre entreprise dans le cadre du recrutement collaboratif ou aux autres chargés de recrutement, la candidature doit pouvoir être partagée facilement. Un de vos collaborateurs a peut-être un besoin encore non identifié et un profil intéressant peut lui donner envie d’en savoir plus sur le candidat. Comment traitez-vous les candidatures spontanées ? Leur donnez-vous la même valeur qu’aux autres ? Comment faites-vous pour en exploiter le plein potentiel ?

Le salariat, c’est fini ? 

Ubérisation de l’économie, montée des plateformes collaboratives, explosion du nombre de travailleurs indépendants… De nouvelles formes d’emplois et d’organisations du travail voient le jour, s'éloignant toujours un peu plus du cadre traditionnel de subordination entre employeur et employé. Si vous êtes né entre 1985 et 1995 en Europe, une étude CareerBuilder (2016) montre que vous occuperez en moyenne sept emplois différents au cours de votre carrière. Et pour vos enfants, ce sera probablement sept emplois en simultané ! Alors, adieu « vélo, boulot, dodo » : le salariat est-il en train de brûler ses dernières cartouches ? Le salariat, depuis quand ? Petit retour en arrière historique. Le salariat n’a pas toujours été la norme de l’organisation du travail. Il n’a pas toujours fait l'unanimité non plus. Dès son apparition au moment de la Révolution industrielle, il a nourri de nombreuses craintes auprès de travailleurs qui le voyaient comme une régression par rapport à l’indépendance dont ils jouissaient auparavant. Mais les temps changent. En l’espace d’un demi-siècle, le salariat a infusé dans la population active à mesure que les mouvements sociaux arrachaient aux gouvernements des droits sociaux pour transformer ce cadre contraignant en un cadre protecteur. Même les cadres sup’ deviennent « salariés » ! C’est ainsi que le salariat devient une caution pour le travailleur, la reconnaissance de ses droits, une protection contre l’arbitraire… et qu’il est progressivement adopté par les travailleurs qualifiés, ceux qu’aujourd’hui nous désignons par les vocables de « cadres » et « cadres supérieurs ». Remarquez que même les CEO des grandes entreprises sont pour la plupart salariés (et parfois actionnaires) de l’entreprise qu’ils dirigent. Il est donc ici intéressant de comprendre que le salariat n’est qu’une invention récente à l’échelle de l’histoire des relations sociales, une des multiples façons d’organiser le travail et sa rémunération. Et les temps changent… De la révolution industrielle à la révolution individualiste Aujourd’hui, le dilemme entre travail salarié et indépendant semble ressurgir à la faveur des progrès du numérique, du succès des plateformes en ligne et de l’apparition de nouvelles attentes chez les salariés notamment. Les besoins de l’économie ont changé On passe d’une économie de l’offre à une économie de la demande. Aujourd’hui, les gens veulent des biens et des services individualisés conçus pour eux et non plus des produits standardisés. Cela change notre outil productif et notre relation au travail. Autrement dit, le salariat correspond de moins en moins à un capitalisme post-industriel et tertiarisé, où la « production de masse » est peu à peu remplacée par la « customisation de masse ». Les entreprises ont moins besoin de salariés en travail posté, à heures fixes, mais davantage d’équipes souples, agiles, formées au gré des projets ou des évolutions des marchés. On le voit notamment dans le secteur IT où le lean management de Toyota a été réinventé à la sauce « agile » pour le développement d’applications numériques organisé en petites équipes pluridisciplinaires. Et ceux des salariés aussi Du côté des besoins individuels, l'extension du travail hors salariat correspond aussi à des choix assumés : on veut pouvoir définir le cadre de sa relation d'emploi et personnaliser ses conditions de travail. Selon le rapport Le travail à temps partiel, paru en 2016 (ministère du Travail), 52 % des Belges voudraient pouvoir travailler de chez eux et 68 % des salariés à temps partiel déclarent avoir choisi ce mode de travail, le plus souvent pour concilier vie familiale et vie professionnelle. Désormais, sur les lieux de travail, la dimension « épanouissement personnel » devient aussi importante que la dimension instrumentale (« gagner sa vie »). Ceci accroît considérablement l'attractivité du travail non salarié, notamment chez les jeunes : 43 % des 16 à 19 ans souhaitent être indépendants dès leur premier job. Pour la nouvelle génération, ces frustrations se cristallisent aujourd’hui autour du rejet d’une forme standardisée de subordination incarnée par le salariat dont la forme légale la plus courante est le CDI. Le sociologue Denis Pennel a nommé ce phénomène « la grosse fatigue du salariat » qui ne répond plus aux aspirations des individus, car le cadre de travail est rigide et trop coercitif. Sans parler de disparition, donc, l’image du salariat paraît bien écornée. Il y a trois raisons principales qui expliquent que le salariat est moins attractif dans la période post-covid que nous traversons actuellement. La fin de la subordination Obéir à des ordres en provenance d’un supérieur, recevoir des sanctions (positives ou négatives) ou appliquer des méthodes strictes et immuables ne font plus partie des méthodes qui font recette auprès des salariés. Les mentalités ont changé et la grande majorité des salariés sont désormais formés et éduqués, ou en possèdent les moyens. Les rapports de force employé/employeur induits par le salariat ne sont plus dans l’air du temps. Une soif de liberté La jeune génération veut pouvoir exercer sa liberté (qu’elle réduit souvent à « liberté individuelle ») dans sa vie privée et professionnelle. Le collaborateur du 21e siècle veut choisir ses méthodes, ses outils, les personnes avec qui il travaille. On s’attache davantage au résultat. Par exemple, il est de très mauvais goût de demander ses diplômes à un freelance… Cela peut même vous disqualifier en tant qu’employeur potentiel. La multiactivité revendiquée Les vies professionnelle et personnelle étant de plus imbriquées, les individus veulent pouvoir « se réaliser » de multiples façons et exprimer leur personnalité. Le salariat, de par sa rigidité (un contrat, un employeur, un salaire), ne correspond plus tout à fait à l’exercice de plusieurs activités pros ou extraprofessionnelles. Quel avenir pour le travail ? Le modèle unique ou monolithisme sur le marché du travail, c’est terminé ! Le salariat ne va pas disparaître du jour au lendemain. Mais par la force des choses, il va sûrement évoluer vers des formes hybrides ou décomposées. Voici quelques conjectures pour les années à venir. Hybridation du travail On voit apparaître des indépendants qui n’ont qu’un seul client, et qui sont de facto dans une relation de subordination. Inversement, il y a de plus en plus de salariés qui sont dans une relation d’autonomie et de responsabilité où on leur laisse de plus en plus les mains libres pour faire le travail ; ce sont de véritables « salariés sans patron ». Est-ce encore une relation salariale ? C’est une hybridation. « Mon père a travaillé toute sa vie dans la même entreprise. Moi, j’aurai eu sept emplois différents au cours de ma carrière. Nos enfants vont avoir sept emplois, mais en même temps. » Denis Pennel, sociologue du travail Travail sur mesure, travail à la demande Aujourd'hui, les salariés veulent du sur-mesure. Ils veulent avoir le choix parmi plusieurs options. Ils sont dans une optique de consumérisation du travail, dans le sens où ils s’attendent à le consommer comme un bien ou un service lorsqu’ils décident ce qu’ils font, avec qui et comment. Face au « ras-le-bol » des modèles d’entreprises classiques et du top-down strict, plus particulièrement chez les jeunes générations, le travail aura sans doute tendance à se réinventer autour de valeurs centrales et primordiales pour la plupart des actifs : la liberté ; le sens ; la maîtrise. Un triptyque nouveau que les entreprises et les responsables RH doivent interroger et comprendre au plus vite pour continuer à cultiver leur attractivité en tant qu'employeurs dans les années à venir. En subliminal, on peut lire ici le besoin d'une entreprise plus responsable, plus collective, plus soucieuse des besoins de ses salariés. Pour conclure avec le sociologue Denis Pennel, on peut dire que « face à la fin de l'unité de temps, de lieu et d'action du travail, il est urgent de construire un nouveau contrat social qui ne repose plus sur le salariat, mais sur la citoyenneté ». Avez-vous besoin de conseils pour faire évoluer votre marque employeur avec son époque et répondre aux nouvelles attentes des candidats ? Parlons-en !

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